Выделяются две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные (процессные)

Одной из главных задач любой организации является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих служащих. В связи с этим изучение мотивационной сферы служебной дея­тельности служащих позволяет выработать и реализовать опре­деленную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый по­тенциал через мотивацию профессиональной активности, нахо­дить новые способы и механизм регулирования социально-тру­довых отношений. Раскрытию содержания мотивации государ­ственных служащих посвящена настоящая глава.

Понятие мотивации. Виды мотивации

Проблема мотивации достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов, а также поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств. Наиболее полное отражение она получила в трудах психологов и специалистов по менеджменту.

Под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к опре­деленной деятельности, направленной на достижение инди­видуальных и общих целей. Можно вести речь о двойственно­сти мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой — используются внутренние «толчки». Кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления и как побудитель­ная сила.

В связи с этим выделяются: прямой способ мотивации, к ко­торому относятся нормативная (побуждение с помощью идей­но-психологических средств) и принудительная мотивации (вла­стное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовле­творения потребностей работников), и косвенный способ моти­вации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов — стимулов).

Мотивы и стимулы. Функции мотива

Важно различать мотивы и стимулы. Стимулы — внешние причины, побуждения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Чтобы стимул вызвал мотивы, нужно, чтобы он был осознан и принят личностью. Если стимул требует от человека действий, которые неосуществимы невозможны в силу каких-то причин (физических, нравственных, финансовых и т.д.), то происходит его неприятие и мотив не актуализируется.

Мотив (франц. motif, от лат. movere — побуждать) - это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его актуализацию.

Мотивы выполняют следующие функции:

· ориентирующая — направляет человека на такой выбор пове­дения, который наиболее приемлем в данной ситуации;

· смыслообразующая — определяет субъективную значимость выбранного поведения;

· опосредующая — опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение;

· мобилизующая — способствует мобилизации внутренних ре­зервов для реализации деятельности;

Оправдательная - закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.

Кроме мотивов выделяются также мотивировки, которые че­ловек использует для указания причины своих профессиональ­ных действий. Мотивировка может выражать только осознан­ные человеком мотивы или, наоборот, скрывать подлинные. Для того чтобы профессиональная деятельность была успеш­ной, очень важна мотивация успеха, настрой на положительные результаты.

Становится очевидным, что мотивация — это сложная, дина­мичная система. Следовательно, для описания, объяснения по­добного феномена необходимо использовать различные теории, зачастую альтернативные по некоторым вопросам, но не взаи­моисключающие друг друга полностью. Рассмотрим ряд клас­сических концепций, подтверждающих данное положение и ос­вещающих разные стороны проблемы мотивации.

Выделяются две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные (процессные).

Содержательные теории мотивации

Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значе­ние имеют теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Макклеланда и Ф. Херцберга. В их основе лежит взаимосвязь между потребно­стями и действиями, направленными на их удовлетворение.

Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу, в кото­рую включены пять основных типов потребностей: физиологи­ческие (витальные), безопасности, социальные, в уважении, самовыражении. В соответствии с этой теорией существует опре­деленная последовательность удовлетворения потребностей: прежде чем актуализируется потребность следующего уровня, должна быть удовлетворена низшая. Причем приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворенность которых может блокировать актуализацию высших потребностей. Одна­ко деятельность человека чаще всего стимулируется совокупно­стью различных потребностей, и иерархическая структура не имеет абсолютно жесткого и последовательного характера, что отмечалось и самим А. Маслоу.

Эта теория внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководи­тели различных рангов осознали, что мотивация сотрудников определяется широким спектром их потребностей. Для того что­бы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать возможность сотруднику удовлетворить его важнейшие по­требности посредством такого образа действий, который спо­собствовал бы достижению целей организации. Наиболее на­глядно это можно проследить на примере работы с персоналом в различных организациях Японии. Быстрый экономический рост, сопровождающийся повышением материального благосо­стояния граждан, позволил в основном удовлетворить физиоло­гические потребности служащих. Удовлетворению потребности в безопасности и стабильности способствует проводимый в госу­дарственной службе принцип пожизненного найма, а присущий японскому обществу коллективизм дает возможности для обще­ния, осознания принадлежности к группе и т.п. Все это ориенти­рует кадровые службы на создание такой системы мотивации, которая может удовлетворить потребности высшего уровня — в уважении и самореализации.

В 1972 году американский ученый К. Альдерфер разработал теорию потребностей существования, связи и роста (или ERG — Existence, Relations, Growth). К. Альдерфер, создавая свою теорию и отмечая недостаточную четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Маслоу, хотел уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей, созданную А. Маслоу, выделив при этом не пять, а три класса (группы) потребностей: существования, связи и роста.