И дифференциация в трудовом праве?

Для трудового права характерно сочетание общих норм, имею­щих общую сферу действия, и правовых норм, действие которых

1 Праця і зарплата.— 2004.— № 20, травень.


 




ограничено определенным кругом лиц или отношений. В этом про­являются единство и дифференциация. Все трудовое право состав­ляет единую систему, но внутри этой системы есть различия. Оно едино в своей основе. Единство обусловлено единством сути, един­ством цели правовой политики, единством охраны труда, прав ра­ботников, единством источника права — воля народа и т.д.

Но единство не исключает, а напротив, предполагает дифферен­циацию. Дифференциация — это различия в нормах труда, обу­словленные существенными особенностями условий труда в той или иной отрасли, значением ее для народного хозяйства, разли­чиями в субъектах трудовых отношений, характером трудовых связей, климатическими условиями. В основе дифференциации ле­жат устойчивые общественные факторы, определяющие различия в условиях труда и требующие отражения в нормах права. Эти факторы являются общественными категориями, государство учи­тывает их и придает им значение.

Дифференция правового регулирования приводит к изданию специальных нормативных актов либо специальных норм права в актах, имеющих широкую сферу действия. Специальным нор­мативным актом является Закон Украины «О статусе и социаль­ной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы». Примером специальных норм, содержащихся в нормативных правовых актах общего регулирования, являются ст.ст. 41, 172, 184, 198 и др. Кодекса законов о труде.

Различия проявляются в регулировании рабочего времени, в продолжительности отпуска, в специальных формах учета рабоче­го времени, в оплате труда и т.д.

Особенности имеются в правовом регулировании труда работни­ков многих отраслей: на железнодорожном транспорте, в уголь­ной, металлургической, атомной промышленностях и других от­раслях народного хозяйства. В этих отраслях не ликвидированы вредные и опасные условия труда.

Эти особенности работы во вредных условиях труда отражают­ся в специальных нормативных актах.

В законодательстве установлены Список №1 и Список № 2 про­фессий, работа в которых дает право на получение льготных пен­сий. Работа во вредных и опасных условиях компенсируется пре­доставлением дополнительных отпусков, сокращением рабочего дня, установлением повышенных тарифных ставок, выдачей ле­чебно-профилактического питания и других нейтрализующих средств. Особые условия труда установлены в лесной промышлен­ности, в лесном хозяйстве.

Определенной спецификой отличается труд научно-педаго­гических и педагогических работников. Работники этой отрасли заняты умственным трудом. Их работа связана с повышенным эмо­циональным напряжением, получившая название «нервномозго-


вая деятельность». Эти негативные моменты в труде научно-педагогических и педагогических работников компенсируются пу­тем предоставления отпуска продолжительностью до 56 календар­ных дней и установлением для них 6-часового рабочего дня. Особые требования, предъявляемые к этим категориям работников, и льго­ты отражены в специальном Законе Украины «Об образовании».

Дифференциация обусловлена также географическими и кли­матическими факторами. 15 февраля 1995 года Верховной Радой принят Закон «О статусе горных населенных пунктов в Украине» (действует с изменениями от 13 июля 2000 г.), в котором также предусмотрены льготы и гарантии для лиц, работающих и прожи­вающих в этих местностях. В соответствии с этим Законом к гор­ным населенным пунктам относятся города, поселки городского типа, сельские населенные пункты, расположенные в горной мест­ности (на высоте 400 метров и выше над уровнем моря), имеющие недостаточно развитые сферу применения труда и систему соци­ально-бытового обслуживания, ограниченную транспортную дос­тупность. Для этих местностей характерны суровые климатиче­ские условия, холодная и долгая зима, имеют место селевые явле­ния, паводки. В качестве компенсации размер государственных пенсий, стипендий, всех предусмотренных действующим законо­дательством видов государственной материальной помощи гражда­нам, которые приобрели статус личности, работающей, проживаю­щей или обучающейся на территории горного населенного пункта, увеличивается на 20%.'

Перечень населенных пунктов, которым предоставляется ста­тус горных, утвержден постановлением Кабинета Министров Ук­раины № 647 от 11 августа 1995 г. (с поел, изменениями и дополне­ниями).2

Постановлением Кабинета Министров Украины от 11 августа 1995 г. N° 648 (с изменениями от 3 апреля 1996 г.) «Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных населенных пунктах» та­рифные ставки и должностные оклады работников, военнослужа­щих и лиц рядового и начальствующего состава органов внутрен­них войск повышаются на 25% ).3

Постановлением Кабинета Министров Украины от 28 января 2000 года «Об оплате труда, гарантиях и компенсациях для работ­ников, направляемых для работы на антарктическую станцию «Академик Вернадский», полевое обеспечение в качестве компен­сации за экстремальные условия работы за Полярным кругом в на­циональной валюте в размере, предусмотренном для выплаты су­точных во время служебных командировок в пределах Украины,

1 Ведомости Верховной Рады Украины, 1995.— № 9.— Ст. 58; Голос
Украины, 9 августа 2000 г. № 143.

2 СП Украины, 1996, № 1, ст. 1.

3 Урядовий кур'єр, 1995. 31 січня.


 





увеличивается в 12 раз за каждый день пребывания на станции ♦ Академик Вернадский». Этим постановлением предусмотрены и другие льготы.1

Специальные нормы (и акты, в которых они закреплены) рас­пространяются также на отдельные категории субъектов: женщин, особенно в связи с беременностью, родами и уходом за малолетни­ми детьми; несовершеннолетних; инвалидов и лиц с пониженной трудоспособностью; ветеранов войны, труда, госслужащих и др.

Особенности правового статуса инвалидов закреплены в специ­альном Законе Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» от 21 марта 1991 года.2

Особенности в правовом регулировании труда женщин и несо­вершеннолетних отражены в 12 и 13 главах КЗоТ: «Труд женщин» и «Труд молодежи».

Возможности для улучшения условий жизни и работы молоде­жи предусмотрены в Законе Украины от 5 февраля 1993 г. «О со­действии социальному становлению и развитию молодежи в Ук­раине»,3 который по своей природе является также специаль­ным.

Специальные льготы и гарантии для ветеранов труда и лиц пре­клонного возраста предусмотрены в специальном Законе Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других лиц преклонного возраста в Украине» от 16 декабря 1993 года,4 а для ветеранов войны — в Законе «О статусе ветеранов вой­ны, гарантиях их социальной защиты» от 22 октября 1993 года.5 Льготы, предусмотренные в этом Законе, обусловлены фактором участия в борьбе с фашизмом в Великой Отечественной войне.

К числу специальных относится и Закон Украины «О государст­венной службе» от 16 декабря 1993 года,6 посвященный государст­венным служащим, специфика труда которых обусловлена необхо­димостью компетентно и эффективно выполнять свои функции, проявлять преданность своей стране, не использовать государст­венную собственность, свое положение для извлечения личной вы­годы и т.д.

Дифференциация также обусловлена характером трудовой свя­зи. В особых условиях работают временные работники, сезонные работники. Их труд, наряду с общими нормами, регулируется и специальным законодательством: Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года «Об условиях труда времен-

1 Офіційний вісник України.— 2000.— № 5.

2 Ведомости Верховного Совета Украины.— 1991.— № 21.— Ст. 252.

3 Ведомости Верховного Совета Украины.— 1991.— № 16.— Ст. 167.

4 Ведомости Верховного Совета Украины.— 1994.— № 4.— Ст. 18.

5 Ведомости Верховного Совета Украины.— 1993.— № 45.— Ст. 425.

6 Ведомости Верховного Совета Украины.— 1993.— № 52.— Ст. 491


ных рабочих и служащих» и Указом Президиума Верховного Сове­та СССР от 24 сентября 1974 года «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах». Список сезонных работ и сезонных отраслей утвержден Постановлением Кабинета Мини­стров Украины от 28 марта 1997 г.

Авторы «Научно-практического комментария к законодатель­ству Украины о труде» выделяют и такие факторы для дифферен­циации законодательства о труде, как национальная принадлеж­ность средств производства (имеются в виду особенности правового регулирования труда работников предприятий с иностранными ин­вестициями), отношение к средствам производства (сельскохозяй­ственные кооперативы), критерий гражданства (иностранцы, им­мигрировавшие в Украину с целью трудоустройства на определен­ный срок) и др. факторы.1

=> Как осуществляется регулирование трудовых отношений граждан, работающих за пределами своих государств?

В соответствии со ст. 8 КЗоТ Украины (в редакции Закона № 1807-Ш от 08.06.2000 г.) трудовые отношения граждан Украи­ны, которые работают за ее пределами, а также трудовые отноше­ния иностранных граждан, работающих на предприятиях, органи­зациях Украины, регулируются законодательством государства, в котором осуществлено трудоустройство (наем) работника, и между­народными договорами Украины.

Трудоустройство в Украине иностранцев, нанятых инвестором в пределах и по должностям (специальностью), определенным со­глашением о распределении продукции, осуществляется без полу­чения разрешения на трудоустройство (ч.З ст.8 Закона Украины «О правовом статусе иностранцев» (в редакции Закона № 1807-Ш от 08.06.2000 г.).2

=> Являются ли источниками права постановления Пленума Верховного Суда Украины?

После провозглашения независимости Украины Пленум Вер­ховного Суда Украины как высшего органа правосудия государст­ва стал действовать активнее и плодотворнее. В последние годы Пленум Верховного Суда принял несколько важнейших постанов-

1 Б.С. Стычинский, И.В. Зуб, В.Г. Ротань. Научно-практический ком­
ментарий к законодательству Украины о труде. В 2 томах.— Т. 1.— Сим­
ферополь, «Таврида».— 1998.— С. 50-51.

2 Праця і зарплата.— 2000.— № 26.


лении, имеющих важное значение для рассмотрения трудовых споров: «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 9 ноября 1992 года № 9, «О судебной практике по делам о возмеще­нии ущерба, причиненного предприятиям, учреждениям, органи­зациям их работниками» от 29 декабря 1992 года № 14, «О приме­нении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 1 ноября 1996 года № 9, «О практике применения судами законода­тельства об оплате труда» от 24 декабря 1999 года № 13.

Эти постановления Пленума отличаются конкретностью, глубо­ким анализом разрешаемых проблем, законностью.' Вопрос о значе­нии судебной практики, в том числе постановлений Пленума Вер­ховного Суда Украины, занимает важное место в юридической нау­ке, поскольку практика представляет собой правоприменительный процесс. Многие положения, выработанные судебной практикой, влияют на процесс создания новых норм и совершенствование дей­ствующего законодательства, ибо они впоследствии воспринима­ются законодателем и формулируются в виде норм права. Значение судебной практики заключается и в том, что в ходе юрисдикцион-ной деятельности судов проверяется эффективность законодатель­ства, обнажается несоответствие отдельных норм изменившимся потребностям жизни, вскрываются пробелы в законодательстве. Тем самым судебная практика сигнализирует об отставании права от общественного развития, поскольку нормы права несколько инертнее, чем сама судебная практика.

Суды в процессе рассмотрения конкретных ситуаций вырабаты­вают положения, которые разъясняют нормы закона, способству­ют правильному его применению. И хотя суды, разрешая дело, не создают нового закона, тем не менее они его конкретизируют и именно конкретизирующие разъяснения имеют важное значение для обеспечения правильного рассмотрения дел и единообразия. Такие разъяснения необходимы. Применение права — это не про­стое распространение юридических норм на те или иные фактиче­ские обстоятельства, это творческий процесс. Нормам права свой­ственен абстрактный характер, но реализуются они применитель­но к конкретным ситуациям. Поэтому в ходе такой реализации возникает необходимость конкретизировать те или иные содержа­тельные нормы права, выраженные в абстрактной форме, и таким образом приблизить их к конкретным ситуациям.

Судебная практика вырабатывает, выкристаллизовывает неко­торые новые правоположения, которые не являются нормами пра­ва, но могут учитываться судами при рассмотрении однородных дел. Такой «прецедент» не имеет ничего общего с прецедентным правом, к которому право Украины относится отрицательно.

1 В. Малярекко, М. Коржансъкий. Про юридичну силу постанов Плену­му Верховного Суду // Голос України.— 1996.— № 81.


Итак, постановления Пленума Верховного Суда Украины не яв­ляются нормативными актами. Они разъясняют порядок примене­ния закона и обеспечивают единство его применения. Кроме того, Пленум Верховного Суда вырабатывает правоположения, конкре­тизирующие, разъясняющие условия правильного применения за­кона. Следует отличать нормы права от указанных правоположе-ний. Правоположения разъяснительного характера вообще не мо­гут применяться самостоятельно в отрыве от правовой нормы, а нормы права могут действовать самостоятельно без всяких вспомо­гательных правоположений.

=> Какое значение для регулирования трудовых отношений имеют решения Конституционного Суда Украины?

В соответствии с Законом «О Конституционном Суде Украины» от 16 октября 1996 г. Конституционный Суд Украины принимает решения и дает заключения о конституционности законов и дру­гих правовых актов Верховной Рады Украины, актов Президента Украины, актов Кабинета Министров Украины, правовых актов Верховного Совета Автономной Республики Крым, имеет право официального толкования Конституции и законов Украины и дру­гие полномочия.

Для разрешения споров, возникающих в процессе заключения коллективного договора на предприятиях, учреждениях и органи­зациях, где созданы различные профсоюзы, имеет большое значе­ние решение Конституционного Суда Украины по делу по консти­туционному обращению Свободного профсоюза работников метро­политенов Украины об официальном толковании понятия « профсо­юз, действующий на предприятии, в учреждении, организации», использованного в абзаце 6 части 1 статьи 431 Кодекса законов о труде Украины (дело о профессиональном союзе, действующем на предприятии № 131/98 от 29 октября 1998 г. № 14рп/98). В этом акте Конституционный Суд решил: понятием «профессиональный союз, действующий на предприятии, в учреждении, организации», которое употребляется в абзаце 6 части 1 статьи 431 КЗоТ Украи­ны, охватывается любой профсоюз (профсоюзная организация), ко­торый в соответствии с Конституцией и законами Украины создан на предприятии, в учреждении, организации на основе свободного выбора его членов с целью защиты их трудовых и социально-экономических прав и интересов, независимо от того, является ли такой профсоюз стороной коллективного договора, соглашения. Если какой-либо профсоюзный комитет не участвовал в заключе­нии коллективного договора, т.е. не был его стороной, то это не значит, что этот профсоюз не существует на предприятии. Этот



профсоюз попрежнему продолжает осуществлять свои функции в соответствии с законодательством.

Решения Конституционного Суда Украины являются оконча­тельными и обязательными к исполнению на территории Украи­ны. Они не могут быть обжалованы.

=> Что следует понимать под оценочными понятиями в законодательстве о труде?

Оценочные понятия — это понятия в трудовом праве, не кон­кретизированные законодателем и уточняемые в процессе право­применительной практики. Законодатель не может точно описать все явления, встречающиеся в правовом обороте, и ограничивает­ся общими признаками. Оценочные понятия дают правоприменяю-щему органу (работодателю, органу, рассматривающему трудовой спор), возможность усмотрения и оценки фактов. В трудовом пра­ве оценочные понятия неизбежны, и они широко применяются. Например, законодатель предусматривает возможность увольне­ния работников за прогул без уважительной причины. Понятие «уважительная причина» закон не раскрывает. В законодательст­ве нет перечня уважительных причин, но уважительными причи­нами отсутствия работника считаются: болезнь работника, как подтвержденная, так и не подтвержденная больничным листом, не­обходимость ухода за тяжелобольным членом семьи, необходи­мость устранения в квартире последствий разрыва труб, поломок сантехники, нарушение режима работы общественного транспор­та, наводнение, крушение поезда, вызов в суд или в другие госу­дарственные органы и т.д. Суд, с учетом конкретных обстоятельств, может и другую причину признать уважительной.

Пункт 1 статьи 41 КЗоТ позволяет расторгнуть трудовой дого­вор с руководителями предприятий, учреждений, организаций, их заместителями, главными бухгалтерами и их заместителями и другими категориями работников за однократное грубое наруше­ние трудовых обязанностей. Понятие «грубое нарушение» также в законе не раскрыто. В соответствии с разъяснением, которое со­держится в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года № 9 (с последующими изменения­ми и дополнениями) «О практике рассмотрения судами трудовых споров», при разрешении вопроса о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, судам следует исходить из харак­тера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, какой ущерб причинен.

В «Правовых позициях по рассмотрению судами отдельных ка­тегорий гражданских -ел» Верховным Судом Украины рекомендо­вано признавать грубым такое нарушение трудовых обязанностей,

«8


которое причинило или могло причинить вред (существенные нару­шения финансовой дисциплины, отказ допустить контролирую­щие органы к проверке деятельности организации и т.д.). Речь идет о разовом нарушении трудовых обязанностей, а не о длящем­ся (например, послабление контроля за работой подчиненных ра­ботников)1.

Пункт 3 статьи 41 содержит такое основание для увольнения, как совершение аморального проступка. Понятие «аморальный проступок» также является оценочным. Под «аморальным про­ступком» следует понимать проступки, совершаемые лицами, вы­полняющими воспитательные функции, нарушающие нравствен­ные устои общества и дискредитирующие звание педагога, воспи­тателя. Конкретного перечня аморальных проступков в законода­тельстве также нет, и в каждом конкретном случае руководитель воспитательного или учебного заведения, а затем суд устанавлива­ют наличие или отсутствие факта аморального проступка.

В трудовом законодательстве имеются и другие оценочные поня­тия (существенные условия труда).

Глава 3. Коллективный договор

=> Что представляет собой коллективный договор?

Коллективный договор — это соглашение, заключаемое для со­гласования интересов на предприятиях, в учреждениях, организа­циях, основанных на любых формах собственности, являющихся юридическими лицами и использующих наемный труд, между собственником или уполномоченным им органом (лицом), с одной стороны, и профсоюзными организациями, действующими в соот­ветствии со своими уставами, а в случае их отсутствия — предста­вителями, свободно избранными на общем собрании наемных ра­ботников или уполномоченных ими органов, с другой стороны, со­держащее обязательства сторон по регулированию трудовых, про­изводственных и иных социально-экономических отношений и нормативные положения, устанавливающие условия труда, опла­ту труда, режимы рабочего времени и времени отдыха и т.д., а так­же дополнительные, по сравнению с действующим законодательст­вом, льготы и преимущества для работников.

Таким образом, содержание коллективного договора составля­ют обязательственные отношения по созданию условий для выпол-

1 Постанови Пленуму Верховного Суду України (1995-1998). Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ / Відп. редактор П. І. Шевчук. — К.: Юрінком Інтер.— 1998.— С 218.


нения основных задач предприятий, учреждений, организаций, и нормативные положения в сфере труда и социального развития.

=> Какое значение имеет коллективный договор?

Переход к рыночной экономике и отход от авторитарнокоманд-ной системы управления обусловил изменения в соотношении ме­жду централизованным и децентрализованным, т.е. локальным регулированием условий труда на предприятии, в учреждении, ор­ганизации в пользу последнего. Современный этап развития трудо­вого законодательства характеризуется сокращением централизо­ванного метода и значительным расширением коллективно-дого­ворного регулирования трудовых отношений. Акцент регулирова­ния неизбежно смещается с централизованного на децентрализо­ванное, с законодательного — на регулирование коллективными соглашениями и договорами; нормативного — на индивидуально-обязательственное.1

Кодекс законов о труде Украины должен стать законодатель­ным актом, который устанавливает и закрепляет основные прин­ципы и положения, минимальные гарантии и способы защиты трудовых прав, а большинство вопросов, связанных с регулирова­нием условий труда и его оплаты, предоставлением социальных благ и преимуществ, должны разрешаться в коллективном догово­ре. Роль коллективных договоров в современный период настоль­ко повысилась, что всю систему регулирования труда нередко на­зывают коллективно-договорной системой.2

После принятия Международной Организацией Труда Конвен­ции № 98 от 1948 года «О применении принципов права на организа­цию и ведение коллективных переговоров» и Рекомендации № 91 от 1951 года «О коллективных договорах» система коллективных дого­воров получила всеобщее признание.

По мнению В.И.Прокопенко, в заключении колдоговора дол­жен быть заинтересован и работодатель. Будучи удовлетворенны­ми условиями коллективного договора, работники в период его действия, как правило, не выступают с новыми требованиями, в результате чего предприятие может стабильно работать без воз­никновения конфликтных ситуаций.3

1 Барабаш О.Т. Роль Кодексу про працю в удосконаленні правового
регулювання трудових відносин//Правова держава Україна: проблеми,
перспективи розвитку. Короткі тези доповідей та наукових повідомлень
республіканської наук.-практич. конф.— X., 1995.— 9-11 листопада.—
С 195.

2 Праця і зарплата.— 1994.— №11.— С. 4.

3 Прокопенко В.І. Трудове право: Підручник. — X.: Фірма «Консум»,
1998.—С.141.


ц> Какими нормативными актами следует руководствоваться при заключении коллективного договора?

При заключении коллективного договора прежде всего следует руководствоваться Законом Украины от 1 июля 1993 г. «О коллек­тивных договорах и соглашениях», который разработан с учетом международных норм, конвенций и рекомендаций МОТ, междуна­родного опыта и особенностей экономического развития и соци­ального положения общества. Этот Закон регулирует сферу и поря­док заключения коллективных договоров, определяет содержание, порядок их принятия и регистрации.

При заключении коллективного договора следует учитывать также:

— Хозяйственный кодекс Украины;

— Закон Украины «Об оплате труда»;

— Закон Украины «Об охране труда»;

— Закон Украины «О государственных наградах»;

— Закон Украины «Об основных принципах социальной защи­ты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Ук­раине».

Обязательными при заключении трудового договора являются и положения, предусмотренные в региональных, отраслевых и ге­неральных соглашениях. Так, в Генеральном соглашении между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраински­ми профсоюзами и профобъединениями на 2004-2005 годы преду­смотрено, что положения этого соглашения действуют непосредст­венно и распространяются на предприятия, учреждения и органи­зации всех форм собственности. Положения этого соглашения яв­ляются обязательными как минимальные гарантии также для применения во время ведения коллективных переговоров и заклю­чения коллективных договоров, отраслевых и региональных со­глашений.1

Коллективный договор содержит обязательства работодателя, с одной стороны, и трудового коллектива, с другой стороны. Эти обя­зательства могут касаться разных проблем развития предприятия, учреждения, организации.

Мировой и отечественный опыт свидетельствует о том, что мно­гочисленные проблемы, связанные с условиями труда, можно раз­решить путем переговоров между работодателями и наемными ра­ботниками. Социальное партнерство и сотрудничество содейству­ют согласию и прогрессу.

1 Праця і зарплата.— 2004. — № 20, травень.


=> Где заключаются коллективные договоры?

Коллективные договоры заключаются на всех предприятиях, в учреждениях, организациях, использующих труд наемных работ­ников и имеющих статус юридического лица, независимо от фор­мы собственности и хозяйствования, а также от количества рабо­тающих. Коллективный договор может заключаться в структур­ных подразделениях предприятия в пределах компетенции этих подразделений (ст.2 Закона «О коллективных договорах и согла­шениях»).

Понятие наемного работника приведено в статье 1 Закона Ук­раины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»: Наемный работник — это физическое лицо, рабо­тающее по трудовому договору на предприятии, в учреждении, ор­ганизации, в их объединениях или у физических лиц, использую­щих наемный труд. Здесь уместен вопрос: обязан ли собственник или уполномоченный им орган заключать коллективный договор или это его право?

В соответствии со ст. 65 Хозяйственного кодекса коллективный договор должен заключаться на всех предприятиях, использую­щих наемный труд. Таким образом, законодательство предусмат­ривает обязательность заключения коллективного договора.

К сожалению, как свидетельствует Национальная служба по­средничества и примирения (НСПП), созданная в соответствии с Законом Украины «О порядке разрешения коллективных трудо­вых споров (конфликтов)» и Указом Президента Украины «О созда­нии Национальной службы посредничества и примирения» от 17 ноября 1988 г. № 1258/98, в Украине коллективными договорами в 1999 году не было охвачено более 5 млн наемных работников1, а на 1 апреля 2002 года численность работников, охваченных колдо­говорами, уменьшилась на 0,2%2.

А как быть, если ни одна из сторон не проявляет инициативы в переговорах о заключении коллективного договора? С учетом то­го, что применение Закона «О коллективных договорах и соглаше­ниях» вызывает большое количество обращений за разъяснения­ми тех или иных положений, специалисты по вопросам социально­го партнерства и коллективных соглашений Министерства труда и социальной политики и Федерация прав профсоюзов Украины дали такой ответ: «Если инициативу о проведении переговоров и заключении коллективного договора не проявил орган, представ­ляющий интересы трудового коллектива, ее должна проявить

1 С. Пархомов. Уникати трудових конфліктів. — Урядовий кур'єр.—
1999.—№228.

2 Колективні договори в нових умовах: досвід Києва. — Праця і зарпла­
та. — 2002. — № 44, листопад.


другая сторона, т.е. собственник или уполномоченный им орган (лицо)».1

Коллективный договор заключается и в бюджетных учреждени­ях. Они являются юридическими лицами и используют труд наем­ных работников. Содержание коллективного договора определяет­ся сторонами в пределах их компетенции. В связи с тем что кон­кретные размеры тарифных ставок, должностных окладов уста­навливаются централизованно, они не могут быть предметом переговоров. Все иные вопросы сферы трудовых и социально-экономических интересов в пределах компетенции сторон и фи­нансовых возможностей учреждений, организаций могут быть предметом переговоров при заключении коллективного договора. На практике возникают вопросы о том, следует ли заключать коллективный договор в учреждениях, организациях, где работа­ют государственные служащие. Нормы трудового права распро­страняются на государственных служащих в части, не противоре­чащей Закону «О государственной службе». Условия труда и опла­ты государственных служащих устанавливаются законодательст­вом и иными нормативно-правовыми актами. А потому, по мнению главного управления государственной службы при Кабинете Мини­стров Украины, если в этих органах и будет заключаться коллек­тивный договор, он будет иметь формальный характер.2

По нашему мнению, коллективный договор может заключаться и в этих учреждениях, ибо государственные служащие являются в большинстве своем наемными работниками. Государственная служ­ба в Украине — это профессиональная деятельность лиц, занимаю­щих должности в государственных органах и его аппарате по прак­тическому выполнению задач и функций государства и получаю­щих заработную плату за счет государственных средств. С одной стороны, им присущи некоторые черты наемных работников, с другой — их статус имеет особенности. Они не имеют права объяв­лять забастовки, они должны обеспечивать эффективную работу и выполнение задач государственных органов в соответствии с их компетенцией. Между государственными служащими и руководи­телями существуют отношения по вертикали, т.е. субординации, а не координации. Но в коллективном договоре, где работают, на­пример, государственными служащими женщины, имеющие мало­летних детей, можно устанавливать льготы и преимущества, как и иным женщинам, работающим на других предприятиях и не яв-

1 Андрющенко Є., Грошилін Г., Колот А., Мосівець В., Осовий Г., Пав-
лишин В., Родина С. Суть колективного договору: Відповіді на запитання,
що виникають при застосуванні Закону України «Про колективні догово­
ри і угоди» // Праця і зарплата.— 1994.— № 11.— С. 5.

2 Див. Консультацію головного управління державної служби при
Кабінеті Міністрів України. — «Рішення приймає керівник». — Урядо­
вий кур'єр.— 1997, 11 вересня.


 




ляющимся государственными служащими. Кроме того, в этих коллективах, наряду с госслужащими, работает большое количест­во лиц, не являющихся госслужащими, а потому коллективный договор в этих учреждениях должен заключаться.

Коллективный договор заключается и в высших учебных заведе­ниях. П. 13 «Положения о государственных высших учебных заве­дениях», утвержденного Постановлением Кабинета Министров Ук­раины от 5 сентября 1996 г. № 1071, предусматривает, что взаимные обязательства руководства высшего учебного заведения и профсо­юзного комитета или иного уполномоченного трудовым коллекти­вом органа работников высшего учебного заведения в части обеспе­чения прав, безопасных условий, выполнения обязательств регули­руются коллективным договором, который разрабатывается и за­ключается согласно действующему законодательству.1

В ст. 32 Закона Украины «О высшем образовании» также пре­дусмотрено, что ректор совместно с профсоюзными организация­ми подает на утверждение высшему органу общественного само­управления коллективный договор, а после утверждения подпи­сывает его.2

Если в производственных коллективах коллективные договоры заключались еще в шестидесятые годы, то в учебных заведениях колдоговор — это относительно новая форма регулирования усло­вий труда и оплаты. Первые коллективные договоры были заклю­чены еще в 1990 году, а с 1993 года они стали заключаться в боль­шинстве учебных заведений. Накопленный опыт и анализ их со­держания свидетельствует о том, что, благодаря коллективным до­говорам, работники высших учебных заведений получают льготы: дополнительные отпуска, выходные дни, денежные выплаты в свя­зи с затруднительным положением, в котором оказываются работ­ники и т.д. Подтверждением тому, что колдоговор должен уклады­ваться и в бюджетных учреждениях и организациях, является по­ложение ст. 13 Закона Украины «Об оплате труда», в соответствии с которой оплата труда учреждения, организации, финансируе­мых с бюджета, осуществляется на основе законодательных и дру­гих нормативных актов Украины, Генерального, отраслевых, ре­гиональных соглашений, коллективных договоров в пределах бюджетных ассигнований и иных внебюджетных средств. Удачно составленные коллективные договоры в высших учебных заведени­ях способствуют предотвращению забастовок.

1 Інформаційний збірник Міністерства освіти України. — 1997. —
№1.—С. 3-22.

2 Голос України, 5 березня 2002 р. № 43.


<=> Каков порядок заключения коллективного договора на вновь созданном предприятии?

На вновь созданном предприятии, в учреждении, организации коллективный договор заключается по инициативе одной из сто­рон в трехмесячный срок после регистрации предприятия, учреж­дения, организации, если законодательством предусмотрена реги­страция, или после решения о создании предприятия, учрежде­ния, организации, если не предусмотрена их регистрация.

с> Заключается ли коллективный договор