Образовательные учреждения
Университеты, колледжи и даже школы могут рассматриваться как ресурс в том случае, когда работодателю нужен «сырой материал», который в соответствующих обстоятельствах предпочтительнее опыта.
Вооруженные силы
Часто эта отрасль не рассматривается как источник сотрудников, тем не менее она может предоставить вам хороших кандидатов. Люди покидают армию, имея высокий уровень подготовки, в основном технической. Большинство демобилизованных также прекрасно знают, что такое рабочая этика. В вооруженных силах (в частности, в Англии) имеется множество отделов, занимающихся трудоустройством ушедших со службы военных. Такие отделы могут бесплатно помочь вам с поиском кадров.
Вебсайты и резюме на удачу
Часто потенциальные кандидаты присылают свои резюме на удачу. Это хороший знак, свидетельство инициативы и активности, но очень часто эти резюме пропадают зря потому, что нет эффективной системы их обработки. Умные компании не упускают такой возможности.
Выставки и семинары
Это может быть невероятно богатый источник для поиска специалистов в области продаж или технических специалистов в промышленности. Вам следует рассматривать установление контактов на подобных событиях как эффективную бизнес-стратегию, даже если вы не заинтересованы в поиске новых кадров в настоящий момент. Создание банка контактов может помочь вам, когда вопрос рекрутинга станет актуальным.
«Охота за головами»[5]
В некоторых ситуациях стоит искать человека на определенную должность напрямую или с помощью специалиста по «охоте за головами». Этот способ чаще применяется в поиске руководителей, но его можно использовать и в поиске особых специалистов.
Теперь давайте вспомним вышеперечисленные источники для поиска кандидатов и спросим себя, не слишком ли ограничены методы, которыми вы пользуетесь в настоящее время? В любом случае, надо тщательно формулировать требования к кандидатам, особенно если претенденты намеренно пытаются соответствовать выдвинутым критериям.
Великолепная копилка советов
Подходите к поиску кадров творчески. Думайте, где идеальные кандидаты могут в настоящий момент работать, какую прессу предпочитают читать и как лучше обеспечить к ним доступ. Встреча с нужным человеком должна вас интересовать не меньше, чем коммерческие проекты с заказчиками.
Стадия 4. Отсев кандидатов
Итак, у вас есть люди, претендующие на вакансию в вашей компании. Следующий шаг – отсортировать заявки, отобрать наиболее интересных кандидатов. Первый этап сортировки – просмотреть резюме и заявки и отсеять всех, кто явно не соответствует по одному или большему количеству требований. И здесь вам нужно решить, сколько кандидатур убрать из рассмотрения. Если заявок всего шесть или менее, то, возможно, стоит пригласить их всех на интервью. Если более шести, подумайте, можете ли вы сократить список на основании дополнительных требований, без риска отсеять одного из лучших кандидатов.
Перед тем как пригласить оставшихся претендентов на интервью, стоит решить, будете ли вы проводить второй этап отбора. Кстати, за это рекрутинговые агентства могут попросить доплату. Вы также можете попробовать применить метод телефонного отбора, в частности, он будет уместен, если в кандидатах вы оцениваете навыки телефонного общения.
Стадия 5. Тестирование кандидатов
Как правило, тестирование лучше проводить между первым и вторым интервью. Этому есть две причины. Во-первых, неразумно тратить время и силы на тестирование кандидата, не прошедшего первое интервью. Во-вторых, вы можете изучить результаты теста вместе с претендентом на втором интервью. Существует несколько типов тестирования, о которых вам нужно знать.