Тема 12. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО У ПІДПРИЄМСТВІ
1. Соціальне партнерствоу підприємстві: сутність і функції.
2. Система регулювання соціально-трудових відносин у підприємстві.
3. Колективний договір як засіб зміцнення соціального партнерства.
4. Закордонний досвід соціального партнерства.
Починаючи вивчення першого питання“Соціальне партнерство у підприємстві: сутність і функції” студенту слід звернути увагу на те, що важливим елементом у діяльності служб управління персоналом є забезпечення соціального захисту працівників підприємства,реалізація ідей соціальної справедливості в межах підприємства, задоволення більш широкого кола потреб, ніж просто матеріальне забезпечення.
Соціальне партнерство - така система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, при якій визнаються розбіжності економічних інтересів різних соціальних груп і право кожної з них відстоювати свої інтереси через пошук компромісів, шляхів взаєморозуміння і співробітництва в умовах злагоди.
Соціальне партнерство у підприємстві - це система заходів, що забезпечує співробітництво найманих працівників з роботодавцями. Таке співробітництво здійснюється постійно на двосторонній основі, переважно в формі колективних переговорів, колективних договорів і угод, які регулюють соціально-трудові відносини. Специфічною формою партнерства у підприємстві є трипаратизм (включає три складові), тобто залучення до переговорів представників виконавчої влади. Така співпраця може бути постійною або нерегулярною (тільки у випадках загострення ситуації).
Ідеологічною і теоретичною основою соціального партнерства є визнання:
- необхідності існування в суспільстві різних соціальних груп зі своїми специфічними функціями;
- об'єктивності розходжень і конфлікту їхніх інтересів, боротьби між соціальними групами;
- можливості ввести цю боротьбу в цивілізовані рамки і домогтися її конструктивного результату у виді взаємоприйнятого і суспільного розвитку, що відповідає перспективним задачам, компромісу.
Соціальне партнерство є специфічною формою соціальних відносин між трьома суб'єктами (тріада) ринкової економіки: державою, найманими працівниками та роботодавцями. Основні положення соціального партнерства відображуються в законодавчих актах, перш за все, в Конституції. Для регулювання умов оплати праці укладаються угоди про мінімальну заробітну плату, тарифні угоди тощо.
Система регулювання відносин між найманими працівниками і роботодавцями за участю держави називається трипаратизмом.
Сторонами соціального партнерства виступають первинні носії прав та інтересів найманих працівників і власників засобів виробництва. Профспілкові комітети, ради, об'єднання роботодавців, органи виконавчої влади та місцеве самоврядування реалізують делеговані їм повноваження і виступають сторонами переговорів, сторонами колективної угоди (колективного договору), сторонами колективної трудової суперечки або конфлікту. Виходячи з цього, соціальне партнерство - це врегульована нормами права специфічна система дво- або трьохсторонніх суспільних колективних правовідносин між власниками засобів виробництва (роботодавцями), найманими працівниками і державою (з місцевим самоврядуванням) або їхніми представницькими органами в процесі реалізації прав та інтересів сторін з соціально-економічних і трудових питань.
Згідно із Законом України «Про соціальне партнерство» визначаються такі форми співробітництва:
- консультації, переговори, укладання колективних договорів і угод, спільне розв'язання колективних трудових суперечок;
- організація примирних та арбітражних процедур;
- участь у роботі органів соціального партнерства;
- розглядання та вирішення претензій і розбіжностей;
- контроль за виконанням спільних домовленостей.
Соціальне партнерство виконує три функції:
- захисну - вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника;
- організаційну - гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо;
- миротворчу - на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги.
Соціальне партнерство спрямоване на:
- залучення працівників до участі в управлінні підприємством (виробнича демократія);
- фінансову участь працівників, тобто участь у власності і доходах (економічна демократія);
- укладання угод і колективних договорів;
- регулювання соціально-трудових відносин;
- проведення переговорів на національному, регіональному та місцевому рівнях.
Головними завданнями системи соціального партнерства в Україні слід вважати:
- залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління і подолання на цій основі монополії в розподілі створеного продукту;
- посилення мотивації до праці для забезпечення високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя;
- усунення непорозумінь та суперечностей щодо намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін;
- досягнення взаємного прагнення до виконання намічених програм, що сприятимуть утвердженню в суспільстві соціального миру і злагоди.
При вивченні другого питання “Система регулювання соціально-трудових відносин у підприємстві” студенту необхідно засвоїти, що соціально-трудові відносини - це система взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між роботодавцями і найманими працівниками за участю держави.
Соціально-трудові відносини ґрунтуються на таких принципах, як:
- добровільність і рівноправність сторін;
- взаємна повага їх позицій.
Регулювання соціально-трудових відносин у підприємстві здійснюється на договірній та адміністративній основах.
На договірній основі - через систему колективних договорів, консультацій, переговорів та індивідуальних трудових угод або контрактів. На адміністративній основі - через систему управлінських рішень і методів управління.
Соціально-трудові відносини у підприємстві регулюються системою норм і нормативів, які випливають із Конституції України і Кодексу Законів про працю України.
Система норм і нормативів, встановлена на основі законодавства, дає змогу встановити вертикаль, яка буде нормативно-правовим підґрунтям для переговорів соціальних партнерів і укладання ними колективних договорів і угод.
До сфери нормативно-методичного і статистичного забезпечення соціально-трудових відносин входять:
- соціальне і трудове законодавство;
- стандарти (нормативи) основних соціальних гарантій;
- договірне регулювання соціально-трудових відносин;
- правова основа регулювання індивідуальних, колективних трудових спорів і конфліктів;
- умови праці (норми безпеки та гігієни праці, граничні рівні важкості праці і шкідливості умов, нічна праця);
- стандарти безпеки праці на виробництві;
- встановлення гарантій, компенсацій і пільг;
- матеріальна відповідальність за надану шкоду роботодавцеві або працівникові;
Вивчення третього питання “Колективний договір як засіб зміцнення соціального партнерства” передбачає засвоєння студентом наступного.
Організаційно-нормативним закріпленням соціального партнерства у підприємстві є колективний договір - правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцями та найманими працівниками підприємств. Його функції полягають не тільки в регулюванні соціально-трудових відносин, а й у пом'якшенні соціальної напруги, вирішенні трудових спорів і протиріч цивілізованим способом.
Сторонами, які домовляються, виступають безпосередньо керівник підприємства або його представник і уповноважені від трудового колективу, в тому числі і профспілки. Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору створюється уповноважена комісія, а при потребі запрошуються арбітри і посередники.
Колективний договір формується на основі таких принципів як:
- рівноправність сторін;
- свобода вибору питань для обговорення;
- добровільність прийняття обов'язків;
- гарантія реального виконання обов'язків;
- проведення систематичного контролю і взаємної відповідальності.
Проект договору обов'язково обговорюється працівниками підприємства і удосконалюється з урахуванням зауважень і доповнень, а потім затверджується загальними зборами (конференцією) трудового колективу, на яких присутні не менше 2/3 представників трудового колективу, обраних делегатами на конференцію. Якщо збори (конференція) ухвалюють даний договір, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше, ніж через п'ять днів з моменту його ухвалення.
Підписаний колективний договір підлягає реєстрації в місцевих органах виконавчої влади. Реєстрація проводиться у двотижневий термін від дня його подання.
Колективний договір вступає в дію з дня його підписання представницькими сторонами, незалежно від терміну реєстрації.
Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог відносно структури колективного договору - сторони самостійно визначають його структуру. У той же час законодавство досить детально визначає зміст колективного договору.
Відповідно до статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» і статті 13 Кодексу Законів про працю України, зміст колективного договору визначається сторонами у межах їх компетенції. В колективних договорах встановлюються взаємні обов'язки сторін відносно регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.
Зокрема, ці обов'язки відносяться до:
- організації виробництва і праці;
- нормування і оплати праці;
- встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій);
- участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні доходів підприємства, якщо це передбачено Статутом;
- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
- умов і охорони праці;
- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування;
- організації оздоровлення і відпочинку працівників;
- гарантії діяльності профспілок або інших представницьких організацій працівників.
У колективному договорі з урахуванням економічних можливостей підприємства можуть міститися і інші, у тому числі більш пільгові трудові і соціально - економічні умови в порівнянні з нормами і положеннями, встановленими законодавством і угодами (додаткові відпустки, надбавка до пенсій, достроковий вихід на пенсію, компенсація транспортних витрат, безкоштовне або частково оплачуване харчування працівників на виробництві, їхніх дітей у школах і т.п.).
Колективний договір вирішує ряд виробничих і соціальних завдань, а саме:
- деталізація і конкретизація діючого законодавства про працю з максимальним врахуванням специфіки підприємства;
- розглядання нових питань, поставлених часом і виробництвом, які ще не відрегульовані нормативними документами;
- стимулювання працівників шляхом встановлення пільгових умов праці, забезпечуючи виконання договірних обов'язків сторін;
- встановлення конкретної відповідальності господарських і професійних органів за покращення умов праці і безпеки робітників;
- залучення працівників до управління виробництвом;
- врегулювання протиріч між роботодавцем і найманими працівниками.
В процесі вивчення четвертого питання “Закордонний досвід соціального партнерства” студенту слід запам’ятати, що моделі соціального партнерства у різних країнах відрізняються організаційним механізмом, нормами і правилами регулювання соціально-трудових відносин, ступенем централізації процедури, участі держави в соціальному діалозі. Однак загальним для всіх є те, що більшість питань, які виникають у соціально-трудовій сфері, вирішуються на базовому рівні.
Найбільш конкретний і досконалий механізм участі трудящих у прийнятті рішень, які стосуються їх життєвих інтересів, діє у Німеччині. Аналогічний підхід існує у Швеції. У цих країнах діють спеціальні закони про співучасть працівників в управлінні підприємством.
Формою соціального партнерства у Німеччині є виробнича рада, яка створюється на підприємстві і являє собою консолідований орган представництва робітників і службовців. Через виробничі ради трудящі відстоюють свої інтереси перед роботодавцем.
У Німеччині право на оплату праці забезпечується тарифною автономією підприємства, яка гарантована конституцією країни. Тарифна автономія надає роботодавцям і найманим працівникам змогу понад встановлених державою розмірів мінімальних гарантій регулювати величину заробітної плати трудящих без втручання держави.
Характерною особливістю регулювання соціально-трудових відносин у Німеччині, яка відрізняє її від інших західноєвропейських країн, є розподіл функцій між радами підприємства та профспілками. Завданням профспілок є проведення тарифних переговорів і здійснення політики щодо підвищення стандартів життя. У процесі переговорів укладаються рамкові тарифні договори стосовно заробітної плати, посадових окладів та винагород за працю, Угоди щодо захисту працівників при раціоналізації виробництва, Угоди щодо розв'язання конфліктів мирними засобами тощо.
Завданням виробничих рад є захист інтересів трудових колективів на переговорах з роботодавцями.
У Центральній і Східній Європі піонером трипаратизму була Угорщина, де у 1988 році створено орган трипаратизму - Всеугорський союз узгодження інтересів. У 1990 році його реорганізовано у раду узгодження інтересів, функції і кола учасників якого розширені. Якщо раніше робота цієї структури визначалась в основному урядом, то після 1990 року усі три сторони (уряд, роботодавець, профспілки) виступають як рівноправні партнери.
Зараз дії уряду Угорщини спрямовані на посилення основної функції ради, які полягають в узгодженні інтересів уряду, профспілок та роботодавців за таким основоположним питанням, як формування політики в сфері праці (зайнятості, заробітної плати, соціальних питань, освіти), правового регулювання відносин між робітниками і роботодавцями. В міру становлення ринкових відносин уряд передбачає удосконалення системи трьохстороннього узгодження інтересів за рахунок активізації двосторонніх переговорів.
По досвіду США,колективні договори не мають типової форми, можуть мати обсяг від 2 до 300 сторінок. Сторони, як правило, виявляють прагматизм: персонал усвідомлює свою залежність від успіхів фірми, а адміністрація - від продуктивності персоналу; по обидва боки в переговорах беруть участь висококваліфіковані фахівці, економісти, юристи, що використовують ту саму доступну інформацію про стан підприємства, ринок, конкурентів, галузь, країну в цілому. Колективні договори обов'язково включають 4 основні розділи:
1. Статус профспілки і прерогативи адміністрації.
2. Розмір заробітної плати і тривалість робочого дня, оплата понаднормових, святкових, відпусток, додаткові виплати (страхування здоров'я і пенсійне забезпечення).
3. Виробничий стаж і гарантії зайнятості, оскільки зайнятість не гарантується федеральним законодавством.
4. Процедури врегулювання трудових суперечок.
Слід відзначити ефективність таких психологічних прийомів, як: відкрита, прозора економіка, приступність для кожного працівника інформації про стан фірми і міри по його поліпшенню, а також принцип «рівних жертв», що сприймається як прояв справедливості і рівної відповідальності всіх членів колективу, незалежно від посади.
Профспілки європейських країносновну увагу приділяють одержанню державних пільг, гарантій. Японські профспілкизайняті, головним чином, боротьбою за гарантії довічного наймання, а ріст зарплати сприймається як функція ефективності діяльності всього підприємства і загальнонаціональних норм заробітків. У Великобританії профспілки організовані в рамках професії, у США - галузі, а в Японії - у межах підприємства. Членство в профспілці японської компаніївідкрито для всіх постійних робітників та службовців, але керівництво фірми на рівні вище начальника сектора (як правило, по досягненні 40 років) виключається з її членів.
Зарубіжний і власний досвід переконує, що важливою умовою успішної реалізації соціально-економічних перетворень є соціальне партнерство. Однак, з прийняттям Закону України «Про соціальне партнерство» проблема розвитку трипаратизму не вирішується. Необхідно формувати свідомість працівників у напряму активної позиції щодо переговорного процесу, наполегливо формувати інфраструктуру соціального партнерства, підводити під неї наукову і методичну базу.