Понятие организационной культуры
По П.Сорокину, культура – это совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения.
Культура – это совокупность идеальных (смыслы, ценности, соц.нормы представления, знания) и материальных (средства, продукты, формы человеческой жизнедеятельности) элементов.
Культура – это заключенная в общественное сознание программа самоорганизации общества, «социокод».
Т.о. культура объективна как атрибут общества, вне которого нет самого общества.
Концепция организационной культуры была разработана в начале 80-х годов в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации.
Концепция организационной культуры была и остается предметом академических споров в течение последних 25 лет, поэтому существует множество определений организационной культуры и подходов к ее изучению.
Под организационной культурой понимают уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей. (Д.Элдридж, А.Кромби, 1974г.)
Культура – неявное, невидимое и неформальное сознаниеорганизации, которое управляет поведением людей…(К.Шольц, 1987)
Культура организации – это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членами (Н.Лемэтр).
Одно из определений принадлежит известному исследователю Эдгару Шейну: ОК – это паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции…
Организационная культура – это своего рода «характер» организации, то, чем она отличается от других даже при сходной организационной структуре и технологии деятельности. Главным в культуре организации является то, что она способна уменьшать степень коллективной неопределенности, внести ясность в то, что ожидает членов коллектива, обеспечить целостность за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых членами коллектива как вечные и передаваемые из поколения в поколение.
Организационная культура выполняет ряд важных функций:
Охранная состоит в создании барьера для нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.
Интегрирующая функция связана со способностью ОК объединять людей и формировать у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости.
Регулирующая функция ОК связана с созданием определенного социально-психологического климата в организации, поддержанием необходимых правил, норм поведения и взаимоотношений участников, что уменьшает неопределенность в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов, является гарантией стабильности.
Коммуникативная функция ОК заключается в облегчении взаимопонимания людей через установление контактов, единое осмысление событий и связи между ними.
Адаптивная функция ОК выражается в облегчении взаимного приспособления людей к организации и организации к внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.
Ориентирующая функция ОК направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению. ОК влияет на мировоззрение человека, организационные ценности превращаются (или нет) в ценности личности.
Мотивационная функция: ОК создает необходимые дополнительные стимулы для действий за счет включения в культурный контекст высоких целей деятельности.
Воспитательная функция ОК реализуется за счет создания и подкрепления образцов поведения, которых должны придерживаться члены организации.
Наконец, ОК выполняет функцию формирования имиджа организации, создания позитивного образа, представления об организации у окружающих в целом и целевой аудитории. Выполнение этой функции невозможно без социально ответственного поведения организации. Социальная ответственность – это добровольный отклик организации на социальные проблемы и ожидания, вытекающий из восприятия организацией самой себя как части общества, как системы, в которой должен быть обеспечен целый ряд интересов членов общества (потребителей, акционеров, сотрудников. На основе того, как организация понимает свою социальную ответственность складывается общественное мнение о ней.
Структура и содержание ОК
Доминирующая культура - разделяется большинством сотрудников компании, выражает основополагающие ценности компании.
Субкультура, согласно краткому словарю по социологии, - это культура какой-либо социальной или демографической группы. В крупной организации это культура подразделений, которая сформирована в рамках доминирующей организационной культуры, но имеет свои специфические черты.
Контркультура - культура, противодействующая доминирующей организационной культуре.
Выделяются следующие элементы противодействия:
а) прямая оппозиция ценностям доминирующей культуры;
б) оппозиция структуре власти;
в) оппозиция образцам отношений.
С одной стороны, наличие контркультур оказывает отрицательное воздействие на жизнедеятельность организации, а с другой - может вносить инновационные элементы и способствовать ее развитию.
Специалисты в области организационной культуры считают, что в компаниях потенциально заложено множество субкультур, любая из них может стать доминирующей, если она воспринимается руководством как интегрирующий элемент.
В отечественной психологии труда сложился свой подход к структурированию организационной культуры, где большее внимание удаляется материальным составляющим труда. А.А.Погорадзе так определяет основные элементы культуры:
Культура условий труда – включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;
Культура средств труда и трудового процесса – уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда. А также методы оценки результатов труда, обеспечения дисциплины и культура организации труда.
Культура управления – методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, отношение к персоналу. Сюда же относится профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, методы стимулирования, повышения удовлетворенности трудом.
Культура работника – совокупность нравственной культуры и культуры труда (уровень образования и квалификации, отношение к труду, дисциплинированность, исполнительность, творчество и пр.).
Г. Хофстеде в своей работе …включает следующие компоненты организационной культуры. «Культура как коллективное программирование мыслей проявляется различными способами. Для их описания используется множество понятий, но следующие четыре довольно часто охватывают общее представление: символы, герои, ритуалы, ценности. Их можно представить как кожицу лука: символы – самый поверхностный слой, а ценности – наиболее глубокие проявления культуры, герои и ритуалы занимают промежуточную позицию.
Символы – слова, жесты, описания или объекты, которые имеют определенное значение только для тех, кто разделяет эту культуру. Символами могут служить слова, одежда, прическа и пр.
Герои – люди, обладающие чертами, которые высоко ценятся в этой культуре, и поэтому служащие в качестве образцов поведения. СО временем культурными героями часто становятся основатели компании.
Ритуалы – коллективные действия, считающиеся социально необходимыми в рамках культуры, например манера, приветствовать и оказывать знаки внимания, общественные и религиозные церемонии.
Ядро культуры складывается из ценностей, которые внешне не наблюдаемы, но объясняют смысл трех других составляющих. На предприятиях существует два вида ценностей:
Провозглашенные ценности фигурируют в проектах, отчетах, рекламе. Они являются интересными знаками, выражающими политику и доминирующую проблематику компании.
Действующие ценности лежат в основе решений, стратегий, образа действий, системы управления. Их можно поделить на две большие категории:
1) системы выбора: способы принятия решений, процедуры найма, разработки стратегии, бюджета и размещения ресурсов, критерии выбора направлений для инвестиций
2) системы оценки: персонала, подразделений, практика отчетности и управленческого контроля.
Интерес к знакам и символам проявляется в литературе, посвященной культуре. К этой области относят обычаи, ритуалы, языки, способы ведения хозяйства, логотип и другие опознавательные знаки организации. Все может быть знаком и символом, в частности:
- органиграмма (описание, как организована деятельность и управление),
- знаки статусной (иерархической) дифференциации,
- способы представления предприятия внешнему миру (логотип, элементы рекламных обращений),
- правила внутреннего поведения (стиль отношений между сотрудниками и иерархическими уровнями, способы внутренних коммуникаций, виды проявлений социализации, праздники, требования к одежде),
- обустройство служебных помещений,
- суждения о предприятии внутри него (анекдоты, легенды, герои, чудаки и козлы отпущения).