Информационная система управления персоналом на предприятии. А5 (Масштаб предприятия - три офиса в трёх странах, 100 служащих).
Курсовая работа
по курсу:
«Теория систем и системный анализ»
на тему:
«Системный анализ информационной системы управления персоналом на предприятии»
Вариант - 5
Выполнила: студентка гр. БЭИ1301 Пономаренко Антонина
Принял: проф. Воронцов Ю.А.
Москва 2014
Оглавление
Темы курсовых работ 3
Постановка задачи 5
Введение 6
Аналитическое моделирование 9
Расчет задержек без учета очередей 9
Расчет задержек с учетом очередей 12
Оптимизация 14
Имитационное моделирование 16
Вывод 23
Список литературы 24
Темы курсовых работ
1. Информационная система управления персоналом на предприятии. А1 (Масштаб предприятия - одно здание, 100 служащих).
2. Информационная система управления персоналом на предприятии. А2 (Масштаб предприятия - четыре филиала в пределах города, 500 служащих).
3. Информационная система управления персоналом на предприятии. А3 (Масштаб предприятия - один филиал в пределах города и четыре филиала в области, 1000 служащих).
4. Информационная система управления персоналом на предприятии. А4 (Масштаб предприятия - семь офисов в семи регионах РФ, 500 служащих).
Информационная система управления персоналом на предприятии. А5 (Масштаб предприятия - три офиса в трёх странах, 100 служащих).
6. Информационная система управления бюджетом предприятия. А1 (Масштаб предприятия - одно здание, 100 служащих).
7. Информационная система управления бюджетом предприятия. А2 (Масштаб предприятия - четыре филиала в пределах города, 500 служащих).
8. Информационная система управления бюджетом предприятия. А3 (Масштаб предприятия - один филиал в пределах города и четыре филиала в области, 1000 служащих).
9. Информационная система управления бюджетом предприятия. А4 (Масштаб предприятия - семь офисов в семи регионах РФ, 500 служащих).
10. Информационная система управления бюджетом предприятия. А5 (Масштаб предприятия - три офиса в трёх странах, 100 служащих).
11. Информационная система управления информационно – вычислительной сетью предприятия. А1 (Масштаб предприятия - одно здание, 100 служащих).
12. Информационная система управления информационно – вычислительной сетью предприятия. А2 (Масштаб предприятия - четыре филиала в пределах города, 500 служащих).
13. Информационная система управления информационно – вычислительной сетью предприятия. А3 (Масштаб предприятия - один филиал в пределах города и четыре филиала в области, 1000 служащих).
14. Информационная система управления информационно – вычислительной сетью предприятия. А4 (Масштаб предприятия - семь офисов в семи регионах РФ, 500 служащих).
15. Информационная система управления информационно – вычислительной сетью предприятия. А5 (Масштаб предприятия - три офиса в трёх странах, 100 служащих).
16. Информационная система управления материально – техническими запасами предприятия. А1 (Масштаб предприятия - одно здание, 100 служащих).
17. Информационная система управления материально – техническими запасами предприятия. А2 (Масштаб предприятия - четыре филиала в пределах города, 500 служащих).
18. Информационная система управления материально – техническими запасами предприятия. А3 (Масштаб предприятия - один филиал в пределах города и четыре филиала в области, 1000 служащих).
19. Информационная система управления материально – техническими запасами предприятия. А4 (Масштаб предприятия - семь офисов в семи регионах РФ, 500 служащих).
20. Информационная система управления материально – техническими запасами предприятия. А5 (Масштаб предприятия - три офиса в трёх странах, 100 служащих).
21. Информационная система управления рабочим временем служащих предприятия. А1 (Масштаб предприятия - одно здание, 100 служащих).
22. Информационная система управления рабочим временем служащих предприятия. А2 (Масштаб предприятия - четыре филиала в пределах города, 500 служащих).
23. Информационная система управления рабочим временем служащих предприятия. А3 (Масштаб предприятия - один филиал в пределах города и четыре филиала в области, 1000 служащих).
24. Информационная система управления рабочим временем служащих предприятия. А4 (Масштаб предприятия - семь офисов в семи регионах РФ, 500 служащих).
25. Информационная система управления рабочим временем служащих предприятия. А5 (Масштаб предприятия - три офиса в трёх странах, 100 служащих).
26. Информационная система управления информационным ресурсом предприятия. А1 (Масштаб предприятия - одно здание, 100 служащих).
27. Информационная система управления информационным ресурсом предприятия. А2 (Масштаб предприятия - четыре филиала в пределах города, 500 служащих).
28. Информационная система управления информационным ресурсом предприятия. А3 (Масштаб предприятия - один филиал в пределах города и четыре филиала в области, 1000 служащих).
29. Информационная система управления информационным ресурсом предприятия. А4 (Масштаб предприятия - семь офисов в семи регионах РФ, 500 служащих).
30. Информационная система управления информационным ресурсом предприятия. А5 (Масштаб предприятия - три офиса в трёх странах, 100 служащих).
ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ
Необходимо провести системный анализ информационной системы (ИС) управления персоналом на предприятии, используя аналитическое моделирование, имитационное моделирование, оптимизацию.
ВВЕДЕНИЕ
Тема курсовой работы: Информационная система управления персоналом на предприятии.
Масштаб предприятия - три офиса в трёх странах, 100 служащих.
Управление персоналом — это деятельность менеджеров, которая способствует наиболее эффективному использованию служащих для достижения целей предприятия и личных целей служащих.
Планирование и управление персоналом – это наиболее важная и наиболее сложная часть управления компанией в целом. Основной задачей планирования и управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями компании и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого сотрудника и установлены отношения взаимного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.
Управление персоналом организации включает решение ряда взаимосвязанных задач:
• определение потребности в персонале;
• анализ работы;
• анализ рынка труда и управление занятостью;
• отбор и адаптация персонала;
• планирование карьеры и профессионального роста сотрудников организации;
• обеспечение рациональных условий труда;
• организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда;
• управление производительностью труда;
• разработка системы мотивации эффективной деятельности.
Для каждой задачи управления персоналом требуется разработка технологического процесса её решения и соответствующей информационной системы.
Планирование трудовых ресурсов— это систематический анализ ресурсов компании и на этой базе создание прогноза будущей потребности в трудовых ресурсах так, чтобы фактические предложения на рабочую силу соответствовали прогнозам. Планирование должно гарантировать, что нужное количество нужных людей находится на предприятии на нужном месте в нужное время.
Анализ работы — это систематическое изучение работы для того, чтобы выяснить какие задачи должны выполняться сотрудником и как они должны выполняться. При этом создастся картина того, что должен делать сотрудник на работе и как он это должен делать.
Набор кадров — это ряд действий, которые предпринимаются компанией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей предприятия Цель функции набора кадров — привлечь подходящих работников для заполнения вакансий.
Планирование деловой карьеры — это последовательность должностей, по которым организация перемещает (по горизонтали) или продвигает (по вертикали) сотрудника в течение всей его карьеры.
Планирование обучения — это систематический анализ возможных перемен и изменений (новые технологии, конкуренция, изменение производственной деятельности и т.п.), который диктует необходимость получения сотрудниками новых знаний и умений.
Планирование мотивации — определение совокупности факторов, побуждающих персонал к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Характеризуя в целом содержание деятельности службы по управлению персоналом, выделяют следующие основные задачи и их соотношение в общей задаче управления:
33 % — решение проблем набора кадров, ориентации, оценки деятельности, дисциплины;
28.5 % — выплаты компенсаций и пособий;
11 % — организации обучения, повышения квалификации;
10 % — регулирование трудовых отношений.
Следовательно, главной целью системы управления персоналом является обеспечение организации квалифицированными кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.
Технология планирования и управления персоналом приведем рис. 1.
Технология планирования и управления персоналом (Рис 1)
| План | Работа | Анализ | |||
| Планирование структуры компании | Набор персонала | ||||
| Планирование рабочих мест | Ориентация кадров | ||||
| Планирование набора персонала | Стимулирование | Плановые значения целей | |||
| Миссия | Планирование мотивации | Продвижение и перемещение | Сравнение факта и плана | ||
| Цели | Планирование повышения квалификации | Тренинг | Фактические значения целей | ||
| Планирование вовлечения и ориентации | Оценка деятельности персонала | ||||
| Планирование деловой карьеры | Трудовые отношения | ||||
| Управление по отклонениям |
Процесс планирования персонала начинается с установления руководством предприятия целей по персоналу в виде таблицы целей в соответствии с миссией, в которой в той или иной степени отражают интересы всех участников бизнеса. Пример целей приведем в табл. 1, в которой стратегические решения определяются в столбце "итого", а ячейки таблицы заполняются руководством.
Таблица 1
| Цели персонала | Количественный измеритель | Кв.1 | Кв.2 | Кв.3 | Кв.4 | Итого 05 | |
| Снизить текучесть кадров | Текучесть кадров % | ||||||
| Улучшить морально психологический климат | Удовлетворенность персонала % | ||||||
| Снизить удельный вес пенсионеров | Уд. Вес пенсионеров % | ||||||
| Снизить средний возраст работающих | Возраст руководителей | ||||||
| Возраст Исполнителей | |||||||
| Увеличить степень профессионализма | Число докторов наук | ||||||
| Число кандидатов наук | |||||||
| Число предложений | |||||||
| Повысить уровень компьютерной грамотности | Число ПВЭМ | ||||||
| Число ПВЭМ в ЛВС | |||||||
| Число обученных % | |||||||
| Улучшить схему набора кадров | По рекомендации | ||||||
| Через бюро | |||||||
| Своя технология | |||||||
| Улучшить работу с резервом | Число стажировок |
Оценка качества управления персоналом — это систематически, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.
Оценка качества управления персоналом базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.
Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполнению работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
Оценка качества управления персоналом опирается на следующие критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства.
Показатели собственно экономической эффективности:
• соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, полученным результатам деятельности;
• затраты на отдельные направления и программы кадровых служб;
• эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом;
• отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала.
Показатели степени соответствия:
• численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава);
• профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства; деятельности в целом (качественная укомплектованность).
Показатели степени удовлетворенности работников:
• работой в данной организации:
• деятельностью подразделений управления персоналом.
Косвенные показатели эффективности:
• текучесть кадров;
• уровень абсентизма (прогулов);
• производительность труда;
• показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.);
• количество жалоб работников;
• уровень производственного травматизма и профзаболеваний.
Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом учитываются расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.
На первом этапе построения информационной системы управления персоналом разрабатывается модель процессов движения и обработки информации звеньями моделируемого объекта с точки зрения их функционального назначения (IDEFO модель). Пример IDEFO модели для задачи набора персонала специализированной фирмой приведен на рис. 2 В блоках отражены функции моделируемого информационной системой набора персонала.
Функциональная модель набора персонала специализированной фирмой (Рис 2)
| Кандидат |
| 3.1 Анкетирование |
| Сектор набора |
| Анкеты |
| 3.2 Собеседование |
| Сектор набора |
| Документация с результатами собеседования |
| 3.3 Тестирование |
| Компания по разработке тестов |
| Пройденный тест |
| 3.6 Прием на работу |
| Сектор набора |
| Приказ о приеме |
| 3.5 Отбор |
| Сектор набора |
| Согласие о принятии кандидата |
| 3.4 Оценка кандидатов |
| Сектор набора |
| Документ с результатами тестирования |
На втором этапе построения информационной системы разрабатывается модель потоков данных DFD.
Пример диаграммы потоков данных для задачи подбора персонала силами отдела управления персоналом компании приведен на рис. 3 На DFD модели кандидат на вакансию (внешняя сущность) обозначен прямоугольником, процессы — кругами, хранилища данных — параллельными линиями, потоки данных — стрелками, модули проектируемого приложения — прямоугольниками со скругленными углами. Потоки данных — это прообразы приложений, а хранилища данных таблиц баз данных.
Диаграмма потоков данных DFD (рис 3)
| Кандидат на вакансию |
| Составить анкету на основе собеседования |
| Определить потребность в кандидатах |
| Обработать анкеты |
| Заключить договор о принятии на работу |
| Заявка на вакансию |
| Потребность есть |
| Передать данные из анкеты |
| Передать договор менеджеру/ президенту компании |
| rpDog |
| frmStr |
| frmStr |
| frmAnc |
| frmAnc |
| frmDog |
| Структура предприятия/ вакансия |
| Структура предприятия/ кандидат |
| Анкета |
| Договор |
Рис 4.Информационная система управления персоналом на предприятии
ОПИСАНИЕ МОДЕЛИ
На информационной модели технология запроса личного дела сотрудника из филиала менеджером из главного офиса с помощью стрелок переходов между процессами:
1. Менеджер главного офиса составляет заявку для запроса личного дела сотрудника филиала.
2. Менеджером филиала принимает заявку и относит её на подпись директору филиала.
3. Менеджер делает запрос IT-отдел.
4. Отдел IT получает задание.
5. Менеджер отправляет найденное личное дело в главный офис.
6. Менеджер получает личное дело сотрудника из филиала.