ТЕМА 16. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И ИЗМЕНЕНИЯМИ
1. 1. Отнесите конфликты, происходившие на знакомом Вам предприятии, к соответствующему типу.
2. 2. Укажите, какие причины лежали в основе таких конфликтов? Какие методы применялись при разрешении известных Вам конфликтов?
3. 3. Как можно было бы эффективно разрешить конфликтную ситуацию в следующих организациях: прибыльной, некоммерческой, венчурной. Обсудите различия между тремя типами организаций.
4. 4. Опишите организационные перемены и обсудите их взаимодействие с развитием организации.
5. 5. Сравните различные методы участия в организационном развитии и приведите примеры, когда каждый метод оказался бы эффективным в организациях, которые Вам известны.
6. 6. Почему весьма часто рекомендуется участие работников в управлении переменами?
7. 7. Почему поддержка высшего руководства является обязательной предпосылкой эффективной программы организационного развития?
8. 8. Ситуация для анализа.
Перемены в «Bank of America»
При создании банка особое внимание уделялось человеческим ценностям и хорошему обслуживанию клиентов. У банка была устойчивая репутация внимательного к людям и новаторского учреждения.
Со временем началось отставание от темпов развития банковского дела. Усилия высшего руководства стали смещаться от заботы о людях в сторону заботы о прибылях. В этой связи были собраны консультанты и аналитики из аппарата банка, чтобы определить стержневые убеждения в организации. Были получены следующие результаты:
1. 1. «Не иди на заведомый провал». Преобладало мнение, что неудача стоит денег. Капвложения в новые идеи должны окупаться за счет текущей прибыли.
2. 2. «Будь любезен с каждым». Люди не будут откровенны друг с другом. Ценные идеи часто подавлялись, чтобы не поощрять противоречия и конфликты.
3. 3. «Не беспокойся о результатах работы». Важнее старшинство по службе, а не результаты.
4. 4. «Верь этому, только когда увидишь». Работники считали, что риск и новаторство не поощряются.
Руководители высшего звена приступили к работе по изменению поведения и ценностей в компании. Была сформулирована собственная система ценностей: поставь на первое место клиента, извлеки максимум из применения современных технологий, плати и вознаграждай за результаты труда.
Попытка изменить работников с помощью лозунгов породила бы цинизм, поэтому решено было ознакомить их с ценностями через структуру управления: сначала высших руководителей, затем линейных руководителей и т.д. Была создана символика изменений - отличительный знак для передовых сотрудников.
Вопросы:
1. 1. Каким был преобладающий метод разрешения конфликтов до начала работы по внедрению перемен?
2. 2. Какие внутренние переменные факторы (цели, структура, задача, технология и люди) были в результате изменены?
3. 3. Обсудите метод участия сотрудников банка в управлении переменами.
ТЕМА 17. СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ЭТИКА В РАБОТЕ МЕНЕДЖЕРА. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
1. 1. Каким образом могут различаться проявления социальной ответственности со стороны металлургического заводы, больницы, университета?
2. 2. Опишите взаимосвязь между ценностями и социальной ответственностью?
3. 3. Какова, по Вашему мнению, надлежащая роль бизнеса в обществе?
4. 4. Что вы думаете о причинах неэтичного поведения в бизнесе?
5. 5. Помогают ли, по Вашему мнению, Кодексы корпоративного поведения поддержанию высоких этических стандартов при ведении дел?
6. 6. В каких случаях правомерно обвинять в неэтичном поведении отдельных сотрудников, а когда компанию целиком?
7. 7. Как могут ценности, исповедуемые руководителями высшего ранга, влиять на ценности подчиненных?
8. 8. Опишите корпоративную культуру на примере известного Вам предприятия.