Авторитарная модель ОП
Эволюция моделей ОП
| Типичные модели (рассмотрены выше) | Новые модели | Особенности эволюции | |
| 1. | Авторитарная | Авторитарная с командной корпоративной культурой | Формирование моделей поведения, в которых у людей в равной степени активизированы самостоятельность и добровольное подчинение целям организации (например, специальные подразделения) |
| 2. | Опекающая | Не изменилась | Возможно появление фактически не развивающихся организаций крайне малого размера с теплым семейным морально-психологическим климатом |
| 3. | Поддерживающая | Название не изменилось | функциональной организационной структуре Из нее изъяты адаптивные (органические) составляющие, осмысленный, хорошо отлаженный механизм со средним уровнем инициативы, дисциплины и самоуправления, ориентация на решение задач и среднюю динамику развития |
| 4. | Коллегиальная | Название не изменилось | Авторитарная модель с делегированными коллективу аналитическими, экспертными и инновационными (частично) функциями ("Мы тут посоветовались, и я решил") |
| 5. | Развивающая | Фанк-система (от англ. to funk –уклоняться, убегать) | Самоуправляемое динамичное, самоподстраивающееся образование с адаптивной (органической) структурой (аналогичное команде спортсменов, экипажу космического корабля и т.д.), аналог – самообучающиеся организации. Модель основана на динамичном целевом развитии потенциала работника, а затем – организации и бизнеса в целом |
| 6. | Гармонизирующая | Фрактальная система | Каждый человек – прообраз (матрица) организации, в которой он работает; способен развиться в систему отношений, а затем и в новую автономную систему. Основа модели – холистическое развитие личности. Пример – китайские организации |
Авторитарная модель ОП
| Параметр | Свойства параметра | |
| 1. | Цепь | Упорядочение, стандартизация, унификация процессов внутри системы вообще |
| 2. | Форма | Бюрократия, армия (коллегиальный гибрид) |
| 3. | Движущая сипа | Прямое силовое воздействие |
| 4. | Устремления управляющего блока | Упорядочение, стандартизация, управляемость; концентрация ресурсов; администрирование |
| 5. | Устремления людей организации | Уверенность в завтрашнем дне, стабильный невысокий доход, понятные и простые обязанности, место в системе, другие гарантии; ощущение защищенности |
| 6. | Тип занятых по Мак-Грегору | Люди типа «X», иногда типа «Y» в режиме человеческих ресурсов |
| 7. | Морально-психологический климат | Холодный, формализованный, с элементами манипуляций; психологическая зависимость от руководства; появление ситуационных эмоций |
| 8. | Ответственность | Должна находиться наверху системы – в управленческом блоке; чаще всего распыляется |
| 9. | Права | Находятся наверху системы, у остальных .людей – минимально равные; полномочия линейные |
| 10. | Власть в целом | Распределена неравномерно, каждый элемент стремится ее получить; авторитарна, директивна, подавляет; жесткая иерархия, единоначалие и подответственность |
| 11. | Способ выработки решений | Может быть как интуитивным, так и формально-логическим |
| 12. | Способ принятия решений в коллективе | Индивидуальный – у руководства, соглашательство и исполнение – для всех остальных, сужен диапазон альтернатив для окончательной выработки решений |
| 13. | Инициатива и инновации | Не поддерживаются, так как мешают упорядоченности |
| 14. | Коммуникации | Односторонние, сверху вниз, жесткие, формализованные, отсутствует обратная связь |
| 15. | Стиль управления | Командно-авторитарный, автократический, не предусматривающий никакого участия людей в управлении |
| 16. | Система управления | Жесткая формализованная иерархия, власть, должности; идеология – неотъемлемая часть системы управления |
| 17. | Контроль | Жесткий на протяжении всего трудового процесса, скрупулезный |
| 18. | Мотивация людей в организации | Страх, власть, голод; наказание для всех, поощрение – для избранных |
| 19. | Открытость – закрытость системы | Система скорее закрыта, чем открыта |
| 20. | Тип занятых согласно матрице | Кадры и человеческие ресурсы |
| 21. | Достоинства модели | Высокая скорость принятия решений; высокая управляемость, экономия времени на все управленческие воздействия на систему; простые решения; возможность концентрации ресурсов |
| 22. | Недостатки модели | Стандартность операций; неадаптивность; отсутствие возможности развития; боязнь ответственности; затраты на системы власти и контроля; отсутствие сильной материальной и нематериальной мотивации |
| 23. | Разделение труда | Узкоспециальное |
| 24. | Качество и характеристики информации | Формализованная информация содержит только факты |
| 25. | Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно | 2 – детство, 4 – зрелость (стагнация), 5 – упадок (как форма модели) |