МОДЕЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ (ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ДИЗАЙН): МАКЕТ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРИМЕРЫ

Процесс моделирования ОП является основной целью изучения ОП вообще. Необходимость свободного целевого моделирования вытекает из следующих целей и особенностей существования организаций:

1. Модель ОП (МОП) зависит от этапа жизненного цикла, на которой находится организация. С переходом к новому этапу модель должна измениться.

2. Модель зависит от стиля управления и личной философии управляющего. Ее необходимо сначала адаптировать к стоящей во главе компании личности, затем модель должна меняться в соответствии с изменениями личности.

3. МОП зависит от уровня развития коллектива организации. Ее следует, во-первых, изначально адаптировать к тому сочетанному типу занятых, который сложился или формируется в организации, а во-вторых, менять при изменениях типа занятых.

4. Модель зависит от стратегической цели и миссии организации, она должна быть адаптивной к изменяющимся целям.

5. МОП зависит также от внешней среды организации и должна развиваться вместе с ней.

6. Модель может быть полностью адаптивной. Ее основой в данном случае будет служить развивающая базовая МОП.

7. Модель может состоять из неизменяемой концептуальной части и сменных идеологий. Это потребует создания глубинной корпоративной философии на основе целей и подходящих для их достижения базовых моделей.

8. МОП может быть и статичной, если не изменяются ее цели и задачи.

9. Позитивный управленческий эффект, который получит организация и ее руководитель в случае освоения процесса моделирования ОП:

- возможность плавно и «мягко» переводить систему из одного состояния в другое;

- психологически устойчивый персонал;

- возможности адаптации и развития;

- устойчивый уровень эффективности трудового процесса;

- возможность разделения полномочий и ответственности.

10. Негативный управленческий эффект при освоении моделирования:

- большой объем исходной информации и необходимость масштабного системного анализа;

- значительные усилия по созданию базовых моделей и первичному их внедрению в жизнь компании;

- временное недовольство людей организации;

- возможна текучесть кадров;

- рост конфликтов в первоначальный период построения МОП и др.

Несмотря на наличие негативных составляющих процесса моделирования, его освоение дает управляющему главное – свободу принятия и реализации управленческих решений с запрограммированным и корректируемым эффектом в режиме разделения обязанностей и в отсутствие конфликтов.

Базовая схема процесса моделирования ОП выглядит следующим образом:

1-й этап – исследование этапа развития организации; состояния человеческого капитала; требований внешней и внутренней среды; типа и формы текущей стратегии; целей, ценностей и других составляющих корпоративной (организационной) культуры на нынешнем этапе развития.

Перечень проблем для исследования: этап развития организации, определяемый по количественным и качественным показателям; степень готовности организации к изменениям; центральная стратегия компании; тип и структура корпоративной культуры; структура человеческого капитала организации; соотношение рыночной стоимости труда и реальной ценности единицы человеческого капитала; принцип Парето для работников в организации; настоящее и будущее в качествах человеческого капитала; ресурсы (потенциал) имеющегося человеческого капитал. Инструмент – диагностика качеств человеческого капитала по методике «360°». Возможно использование характеристик из портрета российского работника.

2-й этап – описание исходной модели ОП и ее составляющих.

Перечень проблем для исследования: тип модели ОП, к которому относится исследованный вами человеческий капитал сейчас. Какую модель необходимо создать для этих людей с целью повышения качества и эффективности их работы? Каковы основные соотношения целей, ценностей и установок человека и организации; уровень разделяемости ценностей в организации?

Форма существования ценности в организации предполагает вербальное выражение, выражение в виде политической или административной линии, события культурной жизни или спорта, неформальных, но традиционных установок, кодексов и правил, системы мотиваторов и демотиваторов и др.

Для наиболее точного описания параметров отдельной модели необходимо определить ценности, имеющиеся у основных групп или статистических представителей персонала, а также в организации в целом, по мнению персонала. Для этой цели можно применить следующие оценочные таблицы.

Таблица 1

Оценочная таблица ценностей по различным типам занятых в организации

Таблица 2

Оценочная таблица примерных ценностей, присущих моделям ОП

Для идентификации и выбора существующей (и будущей) модели можно применять еще одну оценочную таблицу (табл. 3), по которой с высокой долей совпадения ценностей можно определить тип модели ОП, соответствующий определенному типу занятых.

Таблица 3

Разделяемые, частично разделяемые и неразделяемые ценности в моделях организационного поведения

3-й этап – выбор параметров будущей модели ОП (согласно центральной стратегии организации) и определение следующего этапа развития организации; будущего необходимого состояния человеческого капитала организаций; будущих требований внешней и внутренней среды; типа и формы будущей стратегии; целей, ценностей и других составляющих корпоративной (организационной) культуры на следующем этапе развития.

На первой стадии выполнения работ 3-го этапа необходимо сформулировать центральную стратегию организации, принятую управленческим блоком.

• 1
• 2
• 3
• 456