Сравнительный анализ данных. Средние значения: Всего (В) 13,4

Средние значения: Всего (В) 13,4

Всего (И) 15,9

Всего (У) 11,9

Всего (К) 8,5

Всего (С) 8,9

Индекс социального взаимодействия 29,3

Описание основных интерперсональных потребностей приведено в табл. 2.

Существует несколько способов оценки анализа и интерпретации полученных вами результатов. Вы можете сравнить показатель выражаемогос показателем искомого и понять, к чему тяготеете вы: к получению или к отдаче. Индивиды с высоким уровнем выражаемых и с низким уровнем искомых потребностей называются контролерами (инструкторами), поскольку они стремятся к выражению, но избегают восприятия. Обратный паттерн, для которого характерен высокий уровень искомых и низкий уровень выражаемых потребностей, был назван Райаном (Ryan) пассивным, поскольку эти индивиды хотят только принимать и избегают роли инициатора взаимодействия.

Сравнивая результаты, относящиеся к потребности, вы можете выявить ту потребность, которая для вас является важнейшей. В наименьшей степени удовлетворена та ваша потребность, которой будет соответствовать наиболее высокий балл.

Вы можете сравнить полученные вами результаты с «национальной нормой», представленной в табл. 3. Числовые значения, приведенные в верхней строке (например, от 4 до 7), являются среднестатистическими граничными показателями. Эти результаты характерны, по меньшей мере, для половины взрослого населения. Числовые значения, приведенные в нижней строке (например, 5,4), представляют собой среднестатистические результаты для каждого из показателей. Не менее чем 50% взрослого населения показывают результаты в интервале ± 1,5 от этой средней величины.

Если вы получите 6 баллов для выражаемой потребности в контроле, значит ваш результат выше, чем у 75% опрошенных; если вы получите 2 балла для выражаемой потребности в сочувствии, значит, ваш показатель ниже, чем у 75% опрошенных.

Результат в нижнем правом углу (сумма баллов для выражаемого и искомого) названа индексом социального взаимодействия. Этот результат отражает общий уровень интерперсональных потребностей. Наивысший возможный результат равен 54. Индивиды, получившие высокий балл, испытывают серьезную потребность в развитии отношений с другими людьми. Обычно это общительные, дружелюбные, неравнодушные люди. Низкие результаты характерны скорее для застенчивых и замкнутых индивидов.

Было установлено, что студенты школ бизнеса могут иметь разные индексы социального взаимодействия, которые зависят от изучаемых ими дисциплин. Студенты, изучающие бухгалтерский учет и анализ хозяйственных систем, показали результат 22,3 и 22,6 соответственно (что ниже среднего), в то время как студенты, занимающиеся изучением маркетинга и человеческих ресурсов, показали результат 31,0 и 31,9 (что выше среднего). Студенты факультетов финансов, малого бизнеса и инже­нерных факультетов показали средние результаты. Это их различие обладает несом­ненной статистической значимостью, свидетельствующей о том, что любому инди­виду при выборе карьеры следует учитывать свою интерперсональную ориентацию.

Наибольшей значимостью обладает анализ интерперсональной совместимости, при проведении которого сравниваются результаты тестирования разных лиц. Ин­дивиды могут оказаться интерперсонально несовместимыми в трех случаях. Для объяс­нения трех этих случаев мы приводим в табл. 4 два гипотетических набора результатов.

Первый тип несовместимости является обоюдным. В этом случае наблюдается противоречие между выражаемым поведением одного лица и искомым поведением другого лица. К примеру, если один человек испытывает серьезную потребность в выражении контроля, другой же индивид не желает находиться под контролем, мы имеем дело со взаимной (обоюдной) несовместимостью. Формула для исчисления уровня взаимной несовместимости такова:

SВ(менеджера) - И(менеджера)S + SВ(подчиненного) - И(подчиненного)S

Прямые черточки в формуле говорят о том, что речь идет об абсолютных значе­ниях (то есть, об отсутствии отрицательных чисел). Данные, приведенные в табл. 4, указывают на то, что в сфере участия между менеджером и подчиненным существует взаимная несовместимость. Используя представленную выше формулу, получаем:

S9 - 2S+S3 - 8S = 12

Любой результат выше 6 баллов свидетельствует о большой вероятности несовместимости. В данном случае менеджер испытывает сильную потребность в вовлечении других и в том, чтобы быть вовлеченным в дела других, однако, у его подчиненного такого рода потребность отсутствует. Таким образом, в этой сфере у них возникает потенциальная возможность конфликта (особенно при командных методах работы).

Творческая несовместимость – второй тип интерперсональной несовместимости. В этом случае наблюдается конфликт выражаемых потребностей. Творческая несовместимость может возникнуть как при обоюдном желании, так и при обоюдном нежелании воплощения тех или иных инициатив. Ниже приведена формула для определения творческой несовместимости:

(В(менеджера) - И(менеджера)) + (В(подчиненного) - И(подчиненного))

Отсутствие знака модуля свидетельствует о том, что в данном случае мы можем иметь дело и с отрицательными значениями. Данные из табл. 6 свидетельствуют о наличии инициаторской (творческой) несовместимости в сфере контроля. Как менеджер, так и подчиненный стремятся к контролю и при этом не хотят быть конт­ролируемыми. Уровень их несовместимости равен:

(9 - 4) + (8 - 2) = 11

Любой результат выше 6 свидетельствует о высоком уровне конкурентной твор­ческой несовместимости. Результат ниже (-6) говорит о наличии серьезной творчес­кой несовместимости на почве апатии. Несовместимость по причине апатии возникает в том случае, когда ни один из индивидов не желает выступать в данной сфере в качестве инициатора. В рассматриваемом нами случае ни один из них не желает обременять себя контролем, предпочитая быть контролируемым.

Третий тип несовместимости относится к области взаимообмена. Она может возникнуть в том случае, когда оба индивида сделают особый акцент на одних и тех же или на разных интерперсональных потребностях. Несовместимость по обмену может возникнуть вследствие того, что один из индивидов будет делать упор на потреб­ности в контроле, а второй индивид – на потребности в сочувствии. При возникно­вении интерперсональных проблем один сочтет их проблемами контроля, руковод­ства или влияния, другой же – проблемами, обусловленными недостатком близости, тепла и сочувствия. Соответственно, они так и не смогут придти к общему видению ситуации или проблемы. Формула для подсчета несовместимости по обмену такова:

SB(менеджера) + И(менеджера)S – SB(подчиненного) + И(подчиненного)S

В данном случае мы вновь имеем дело с абсолютными значениями. Судя по данным, приведенным в табл.4, в сфере сочувствия существует обменная несовмести­мость. Потребности подчиненного в этой области очень высоки, чего никак нельзя сказать о потребностях менеджера (обратная ситуация наблюдается в сфере учас­тия). Вычисление несовместимости по обмену дает следующий результат:

S(1 + 3) - (6 + 8)S = 10

Если результат будет превышать 6 баллов, мы можем говорить о высокой вероят­ности возникновения соответствующей несовместимости. Потребность подчинен­ного в сочувствии может игнорироваться или отвергаться.

Используя три приведенных выше формулы исчисления несовместимости, мы мо­жем подсчитать общий показатель несовместимости, сочетающий все три ее типа. Эти результаты (для гипотетического менеджера и подчиненного) представлены в табл. 5.

Показатели несовместимости свидетельствуют о том, что менеджер и подчиненный с большой вероятностью будут испытывать серьезные трудности при взаимодействии друг с другом. Потенциальные проблемы, порождаемые несовпадениями во всех трех категориях интерперсональных потребностей (взаимная несовместимость), желание осуществлять контроль, самому оставаясь бесконтрольным (творческая несовместимость в зоне контроля), и различие основных потребностей (несовместимость по обмену в сферах участия и сочувствия), скорее всего, приведут этих людей к конфликту.

Исследования подтверждают это предположение. Низкому показателю несовместимости обычно соответствует более доброжелательное отношение подчиненных к своим менеджерам. Высокий уровень совместимости преподавателя и студентов благоприятно сказывается на процессе обучения. Следует заметить, что индивид обычно выбирает себе друзей из числа лиц, имеющих близкие показатели совместимости. Даже успех взаимодействия врача с пациентом во многом определяется их интерперсональной несовместимостью (Brown, 1997; Fisher, Macrosson, & Walker, 1995; Kubes, 1992; Schulz, 1992).

Существует серьезные свидетельства в пользу того, что группы, состоящие из совместимых индивидов, больше нравятся взаимодействующим в них участникам и работают эффективнее групп, состоящих из несовместимых индивидов. Представленные ниже характеристики являются типичными для внутренне совместимых групп (Fisher, Macrosson, 8с Walker, 7 995; Heivett, O'Brien, & Homick, 7 974/ Liddell 8c Slocum, 7 976).

- Большее влечение членов группы друг к другу.

- Более здоровый климат группы.

- Более коллективистское поведение при выполнении задач.

- Большая продуктивность при выполнении заданий.

- Более быстрое разрешение проблем.

- Меньшее количество ошибок при решении проблем.

- Меньше враждебности межу членами группы.

Знание собственной интерперсональной ориентации может стать серьезным фактором при достижении управленческого успеха. Оно не только способствует налаживанию хороших взаимоотношений в коллективе, выявляя зоны возможной несовместимости, но и позволяет отыскивать поведенческие альтернативы, которые позволили бы разрешить интерперсональные затруднения. Некоторые проблемы могут быть решены путем активизации деятельности, относящейся к зоне участия, предоставления дополнительных возможностей контроля и перевода проблемы из сферы контроля в сферу сочувствия.

Корпоративная Америка начинает осознавать пользу развития самооценки менеджера. Каждый год миллионы руководящих работников участвуют в специальных программах, призванных повысить его уровень. Это не только такие компании, как Apple, АТ&Т, Citicorp, Exxon, General Electric, Honeywell, ЗМ, но и американская армия. Осознание различий в оценке приоритетов и в степени зрелости системы ценностей, в стиле познания, в отношении к переменам и интерперсональной ориентации помогло многим компаниям разрешить межличностные конфликты, нормализовать коммуникативные процессы и преодолеть кризис доверия и взаимонепонимания.

• ⇐ Назад
• 2
• 3
• 4
• 5
• 6
• 7
• 8910
• 11
• 12
• 13
• 14
• 15
• 16
• 17
• Далее ⇒