Профессиональная деятельность

ПЗнаю ли я ключевые задачи моей должности?

П Знаю ли я, чего от меня ждут (коллеги, руководство, подчиненные)?

П Знаю ли я рутинные, однообразные дела, относящиеся к сфере моей дея­тельности? Планирую ли я эти дела?

П Имею ли я в любое время представление о задачах, которые предстоит ре­шить?

О Известны ли мне срочность и важность моих задач?

О Устанавливаю ли я приоритеты?

□ Выполняю ли я своевременно свои задачи? Часто ли я при этом испытываю
напряжение, давление?

П Нуждаюсь ли я в напоминании об исполнении своих служебных обязанно­стей?

П Откладываю ли я свои дела? П Приступаю ли я самостоятельно к делам?

□ Исполняю ли я свои дела полностью и окончательно?

□ Получаю ли я жалобы на то, что неудовлетворительно информирую другие
инстанции?

П Как велико влияние моей работы на мою личную жизнь?

D Каких успехов, в том числе частных, я могу добиться в ближайшее обозримое

время?

П С какими неудачами я должен считаться? П Каковы главные преимущества моей работы?

□ Знаю ли я миссию своей организации? Каким образом соотносятся миссия
организации, где я работаю, и моя личная миссия?

Комментарийк последнему пункту [соответствие личной миссии и миссии ор­ганизации):

Наличие четко обозначенной и коллективно признанной миссии — признак высокого уровня развития корпоративной культуры. Основным критерием способ-


Глава 2. Технологии карьерного менеджмента

ности организации выполнять определенную миссию в высоком смысле этого сло­ва считается понимание всеми участниками деятельности предназначения органи­зации («философия обязательства») и роли человека в ней («философия общей судьбы»). Можно с уверенностью утверждать, что в том случае, когда миссия со­трудника «вписывается» или, по крайней мере, не противоречит миссии всей орга­низации, его внутрифирменная карьера будет активно развиваться. И наоборот, в случае явного несовпадения этих миссий у работника остается разве что вероят­ность карьерного продвижения в другой организации, а возможно, и в другой сфере деятельности.

Карьерное продвижение

ПКаковы мои конкретные цели в области карьеры: на этот месяц, на этот год, в ближайшие 10 лет?

d Согласованы ли мои профессиональные цели и цели карьеры с руководством организации?

О Совпадает ли намеченный мной график карьеры и график карьеры, предла­гаемый организацией?

П Сколько должностных позиций мне необходимо пройти или сколько видов деятельности освоить, чтобы достичь конечной цели карьеры?

О В чем смысл существования занимаемой мною должности в организации? Какую пользу я приношу своими действиями?

□ На какой встречный эффект я могу рассчитывать (повышение заработка,
продвижение по службе, налаживание контактов и т. д.)?

О Что, например, случится, если данной должности не будет? Кому и какой

ущерб будет нанесен? О Часто ли руководитель предлагает мне такую работу, которая требует от

меня напряжения всех сил и максимального использования знаний, умений

и навыков? П Как получили места мой начальник и начальник моего начальника?

□ Какова обычная практика выдвижения на руководящие посты в нашей орга­
низации? Как люди получают здесь повышение?

□ Как котируется на рынке труда моя работа?

О Какие ошибки в области карьеры я совершил и чему научился?

□ Что оказало или кто оказал наибольшее влияние на мою карьеру?

П Если бы я начинал свою карьеру сначала, что именно я бы изменил и почему?

БАЛАНС УСПЕХОВ И НЕУДАЧ

Сформулируйте для себя, каких заметных успехов вы сумели добиться в жизни. Затем определите, какие знания, способности, опыт были необходимы для дости­жения этих успехов. Постарайтесь при этом установить именно те способности и умения, которые привели к соответствующему результату.


2.1. Карьерный самоменеджмент

В качестве ориентира можно воспользоваться приводимым ниже перечнем умений, знаний и способностей, обеспечивающих успешную профессиональную деятельность менеджера в организации.

Специальные знания:

П знание производства и менеджмента;

□ контакты и связи.

Способности руководителя:

П способность эффективно распределять имеющиеся ресурсы, обязанности и ответственность за их выполнение;

□ способность воплощать разработанные стратегии в конкретные планы дей­
ствий;

П умение стимулировать и мотивировать труд отдельных работников и всего коллектива;

□ умение менять стиль руководства в зависимости от возможностей, ресурсов
и состояния рабочей группы;

□ способность к работе в «команде» и в кооперации.

Интеллектуальные качества:

П высокие объемы переработки информации, системное мышление;

П творческий потенциал, умение предложить неочевидные способы решения

проблем; П умение прогнозировать развитие ситуации, управленческая интуиция;

□ темп и гибкость мышления, способность переключаться от одного типа про­
блем к другому.

Личные качества:

О умение «быть в форме», высокий жизненный тонус, выносливость;

О коммуникабельность, умение выслушать, готовность прийти на помощь;

□ способность достигать поставленной цели, несмотря на препятствия;

О адаптивность (способность быстро приспособиться к динамике внешних

условий); (П восприимчивость к критике, самокритика.

Рабочие приемы:

П техника принятия решений и «снятия» проблем,"

П техника ведения переговоров, дискуссий;

□ организация рабочего места и оптимальных условий труда.

С помощью подобного анализа вы можете выявить не только взаимосвязь меж­ду своими способностями и реализованными на практике успехами, но и понять, чего Вы вообще можете добиться в жизни, то есть определить, каким личным потен­циалом для достижения своих целей вы располагаете. Причем помимо констатации важно также наметить пути дальнейшего развития этого потенциала.


Глава 2. Технологии карьерного менеджмента

С другой стороны, вы должны так же ясно и отчетливо представлять себе свои слабые стороны. Подобное осознание необходимо для того, чтобы избегать ситуа­ций и действий, в которых эти качества могут проявиться и привести к ошибке, не­удаче, или принять меры к избавлению от этих недостатков. Знать свои слабо­сти — значит укреплять свои сильные стороны!

Составьте перечень своих серьезных неудач и ошибок. Отметьте, отсутствие или слабая выраженность каких качеств привели к этим промахам и поражениям. Вспомните, как Вы в свое время преодолели ту или иную неудачу.

В качестве материала для сопоставления ниже приводится одиннадцать базовых ограничений («слабых мест»), существенно сдерживающих эффективность работы современного менеджера. Перечень данных качеств предлагается английскими консультантами по управлению М. Вудкоком и Д. Френсисом (1 995). Для более точного восприятия указанных качеств ниже приводится краткое содержательное наполнение каждого из них.

1. Неумение управлять собой:

О неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, знания,

умения; П неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца.

2. Размытость личных ценностей:

П отсутствие ясного понимания своих личных ценностей;

□ наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и
частной жизни.

3. Смутные личные цели:

П отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни;

□ наличие целей, несовместимых с условиями современной работы и жизни.

4. Остановленное саморазвитие:

П отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возмож­ностям.

5. Недостаточность навыка решать проблемы:
П отсутствие стратегии принятия решений;

О неспособность эффективно решать проблемы в динамичных условиях рабо­чей среды.

6. Недостаток творческого подхода:

П затруднения в генерировании достаточно новых и оригинальных идей;

□ неумение использовать новые идеи.

7. Неумение влиять на людей:

П недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны ок­ружающих;

□ слабое влияние на решения других людей.


2.1. Карьерный самоменеджмент

8. Недостаточное понимание особенностей современного управленческого
труда:

□ недостаток понимания мотивации работников;

□ устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя.

9. Слабые навыки руководства:

О отсутствие практических способностей добиваться результата от работы подчиненных.

10. Неумение обучать:

П отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности.

11. Низкая способность формировать коллектив:

О неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабо­чих групп или коллективов.

Определив и проанализировав наиболее существенные достижения и ошибки в вашей жизни, заполните таблицу 17.

Та блица 17


УСПЕХИ


Баланс личных успехов и неудач

НЕУДАЧИ


 
 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мои крупнейшие успехи, достижения Как я этого добился (способности, которые были для этого необходимы)? Мои значительные неудачи, поражения Способности, которых мне недоставало Как я преодолел неудачи?
1.   1.    
2. 2.
3. 3.
10. 10.
Прочее Прочее

СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ СТОРОНЫ

Следующий шаг — группирование выявленных вами достоинств и недостатков в блоки качеств и определение в каждом блоке двух-трех наиболее важных сильных и слабых сторон. Полученный таким образом «срез» способностей (табл. 1 8) яв­ляется предпосылкой для планирования дальнейших шагов по достижению целей профессионального продвижения и роста.


Глава 2. Технологии карьерного менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Та 6 л и по 18 Анализ сильных и слабых сторон
«Срез» способностей Сильные стороны Слабые стороны
Профессиональные знания и опыт 1. 1.
2. 2.
3. 3.
Способности руководителя 1. 1.
2. 2.
3. 3.
Коммуникативные способности 1. 1.
2. 2.
3. 3.
Личные способности 1. 1.
2. 2.
3. 3.
Интеллектуальные способности, рабочие приемы 1. 1.
2. 2.
3. 3.
Прочее    

АНАЛИЗ «ЦЕЛЬ - СРЕДСТВА»

На этом, заключительном, этапе ситуационного анализа сравниваются средст­ва, необходимые для достижения желаемых целей (личные, финансовые, временные ресурсы), и реальная ситуация (что имеется в наличии).

Выберите пять наиболее важных для вас жизненных целей.

Проверьте, чего вы еще должны достичь или к чему приступить, чтобы ближе подойти к каждой соответствующей цели.

Что касается профессиональных (карьерных) целей, необходимо определить уровень квалификации, требующийся для их достижения, и наметить конкретные практические шаги по приобретению опыта и способностей, которых вам пока недостает (табл. 19).

В качестве резюме можно привести практические рекомендации по развитию карьеры, представляющие собой определенную последовательность действий (алгоритм). С целью реализации карьерного потенциала сотруднику организации необходимо:

D Выяснять по мере развития карьеры, что является конечной целью карьеры сотрудника.


2.1. Карьерный самоменеджмент

Та бл и ца 19