Модели и разновидности рынка труда
Понятие о моделях рынка труда возникает при рассмотрении особенностей политики занятости, проводимой в разных странах. Здесь сложно выделить один фактор, который определял бы национальную модель рынка труда. Она складывается из сочетания и преобладания той или иной системы подготовки, переподготовки, роста квалификации работников, системы заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений с участием профсоюзов. По комбинациям этих решений различают японскую модель рынка труда, модель США, шведскую модель и др.
Японская модель. Для нес характерна система трудовых отношений, основанная на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55—60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный «патриотизм». Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.
Модель США. Здесь для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность же рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.
Шведская модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда — предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется следующими мерами:
1) проведением ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;
2) путем проведения «политики солидарности» в заработной плате, которая преследовала цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждало малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или прекращать свою деятельность, а высокоприбыльные фирмы — ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;
3) проведением активной политики на рынке труда по поддержке слабоконкурентоспособных работников. Для этого предприниматели получали значительные субсидии;
4) поддержкой занятости в секторах экономики, которые имели низкие результаты деятельности, но обеспечивали решение социальных задач.
Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищеннос ти работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение существую щих рабочих мест, жестким отраслевым (регионально-отраслевым) тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты. Эта модель переживает серьезный кризис, выражающийся прежде всего в чрезвычайно высоком уровне безработицы (в странах ЕС ее уровень существенно выше среднего по странам ОЭСР), затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с невысоким уровнем квалификации, подрыве стимулирующей роли оплаты труда, снижении темпов экономического роста.
Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемо го уровня минимальной оплаты (в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долларов, в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористов в 1997 г.). Эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высоки ми темпами экономического роста. Однако данная модель приводит к увеличению дифференциации доходов среди лиц наемного труда и относительно низкому уровню оплаты труда для работников низкой квалификации.
Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и относительно высокую социальную защищенность работников в государственном секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах. Значительный потенциал сельского производ ства и избыточной рабочей силы дал мощный начальный толчок экономическому росту и созданию рабочих мест, а также дал правительству возможность постепенно, без резкой структурной ломки, реорганизации неэффективного государственного сектора, занимающего относительно небольшую долю в экономике страны. Эта модель устойчива в условиях восходящей стадии индустриализации, постоянного давления на рынок труда абсолютно избыточного населения и жесткого авторитарного политического режима, исключающего развитие рабочего движения.
Еще одну типологию рынков труда, названную «метафорической», предложил Р. И. Капелюшников. В зависимости от уровня интенсивности движения работников и рабочих мест им предложены следующие четыре модели рынков труда :
I) модель «стрелы», когда рынок труда способен напрямую без отклонений и пробуксовки продвигаться к новой структуре занятости, которая диктуется сдвигами в спросе, изменившимися технологическими и институциональными условиями;
2)модель «летящей пули», когда при активном «вращении вокруг оси» рынок труда шесте с тем демонстрирует способность к быстрому обновлению структуры рабочих мест (ближайший аналог — американский рынок груда):
3)модель «лежачего камня», т.е. застойного рынка труда, на котором практически не наблюдается ни движения работников через имеющиеся рабочие места, ни переброски рабочих мест ИЗ не эффективных производств на эффективные; 
4) модель, «волчка», когда при весьма энергичном «беге па месте» рынок труда не продвигается перед – к новой, более эффективной структуре занятости или продвигается крайне медленно. На современ ном рынке труда в СНГ, точнее, в его «традиционном» секторе просматриваются многие черты модели волчка. Рассмотренные модели национальных рынков не являются статичными, неизменяемыми. Они зависят от многих обстоятельств внутреннего и внешнего порядка. На их успехи или неудачи влияет способность приспосабливаться к новым возникающим в экономике страны изменениям.
Уровни, типы, формы, разновидности и сегменты рынка труда
Рынок труда — явление сложное и многообразное. Помимо моделей различают уровни, типы, формы, разновидности, а также сегменты рынка труда. Важно понять, что под этим подразумевается. Имеются общие для любых рыночных условий характеристики рынка труда, но каждый национальный и региональный рынок труда имеет и свои особенности.
По уровням действия существуют национальный (общенациональный, или общегосударствен ный) рынок труда, региональные (в рамках территориально-административных образований) и локальные (для отдельных предприятий и организаций) рынки труда.
Среди типов выделяют внешний, или профессиональный, и внутренний - внутрифирменный рынки труда.
Как форму можно назвать гибкий рынок труда в отличие от традиционного.
Среди разновидностей выделяются открытый и скрытый рынок труда, различают также легальный, нелегальный, в том числе и криминальный рынки труда.
Каждый из рынков подразделяются на части, называемые сегментами. Дифференциация рынка труда по уровням действия. Общенациональныерынки в разных странах формируются и развиваются на основе специфических для каждой страны социально-экономическо го развития тех или иных территориально-административных образований, их отраслевой структу ры. Трудовая мобильность внутри региона более развита нежели мобильность по территории всей страны. Чем меньше административная единица, тем больше возможностей для перелива людей с одного места работы в другое. Региональные рынки труда в Украине, например, это рынки Западной, Восточной, Южной Украины, а также г.Киева. В России – это рынки субъектов РФ, в США – штатов, в Германии – земель и т.д.
Территориальные или муниципальные рынки труда – это рынки городов и районов. Их специфика определяется отраслевой структурой и особенностями территориально-административ ных образований. Трудовая мобильность внутри региона более развита нежели общенациональная.
Локальные рынки труда образуются внутри региональных и муниципальных рынков, они тяготеют к крупным производственным промышленным, строительным или аграрным комплексам. На таких рынках подвижность людей в поисках подходящей работы наибольшая.
Выделяют следующиетипы рынков труда.
Внешний— профессиональный рынок характеризует отношения между продавцами и покупателями труда в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределе ние работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Для этого необходимо, чтобы у предлагающих труд было наличие профессий и специальностей, в которых нуждаются предприятия. Внешний рынок в значительной степени реализуется через текучесть кадров, т.е. он предполагает возможность свободного перехода с одного места работы на другое. Система профессионального обучения ориентирована на законченную профессиональную подготов ку работников, которые могут быть использованы на различных предприятиях и отраслях. На внешнем рынке действуют отраслевые профсоюзы, объединяющие работников отдельных отраслей. Имеются и профсоюзы, объединяющие работников по профессиям. Внешний рынок труда обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие, но он порождает безработицу.
Внутренний (внутрифирменный) рынок труда образуется в связи с перемещением работников с одной должности (работы) на другую в пределах одного предприятия (объединения предприятий), учреждения, организации. Это перемещение может происходить по горизонтали — переводом на другое рабочее место (без повышения в должности и без изменения квалификации) и по вертикали – переходом с повышением в должности или ростом квалификации. Этот рынок ориентирован на работников, специализированных для работы в условиях конкретного предприятия с учетом его особенностей. Предприятие заинтересовано в сохранении людей, знающих специфику его производ ства. Поэтому развитие внутреннего рынка работает на снижение текучести кадров. Профессиональная подготовка направлена на обучение работников специфичным профессиям. В организацию обучения вкладываются значительные средства, сроки обучения продолжительны, применяется система «непрерывного образования», систематическое повышение квалификации работников. Профсоюзы объединяют работников предприятия независимо от их профессий, поэтому занятость гарантируется в большей степени, чем на внешнем рынке.
Практически внешний и внутренний рынки труда тесно взаимосвязаны. Но на конкретных национальных рынках труда можно определенно видеть, какой из рынков — внешний или внутренний преобладает. Так, в Японии действует хорошо организованный внутренний рынок, в США - преобладает внешний. В Украине, как и в России такой выраженности нет, оба рынка сосуществуют примерно в равных пропорциях.
Формы рынка труда. Одним из проявлений современных отношений в сфере труда является появление и развитие наряду с традиционной формой рынка гибких его форм, которые есть реакция на структурную перестройку экономики в развитых странах, приведшую к сокращению удельного веса занятых в сфере производства и росту доли занятых в сфере услуг. Такое стало возможным вследствие существенного роста производительности труда в промышленности, строительстве, в сельском хозяйстве на основе НТП, технологической революции, использования достижений научной организации труда и производства. На смену жесткой регламентации рабочего времени, преобладавшей ранее, пришли гибкие формы занятости, которые получили распространение в сфере услуг и IT. Гибкие формы занятости достигаются введением режимов неполного рабочего времени (сокращенного рабочего дня), дистанционной работы, надомного труда, работы по вызовам, а также приемом временных работников, поощрением так называемой самостоятельной занятости, когда люди сами за свой счет и на свой риск организуют свою работу и работу членов своей семьи. Применение гибких форм занятости привело к росту эффективности производства, так как они позволяют целесообразно использовать возможности разных категорий работников, таких, например, как женщины с детьми, пожилые люди, инвалиды, иммигранты и др.
С другой стороны, во многих странах гибкие формы занятости стали проявлением нестандартного экономического поведения как работников, так и работодателей. Так, оказалось, что предпринима телям выгоднее (причем иногда в 5—10 раз) придерживать на предприятии в течение нескольких месяцев излишнюю численность работников, переводя их в режим неполного рабочего времени или отправляя в принудительные отпуска, нежели нести издержки по сокращению численности персонала. Невыплаты зарплаты способствуют предприятиям — потенциальным банкротам оставаться на плаву и в то же время за счет этих средств они не могут обеспечить необходимую реструктуризацию производства, консервируя неэффективные производственные структуры и формы занятости. Причинами согласия работников на подобные меры есть страх стать безработным, ожидание улучшения производственной ситуации, трудность нахождения работы по специальности, предпенсионный возраст и др. Таким образом, гибкие формы занятости — это, с одной стороны, способ повышения эффективности использования человеческих ресурсов для труда, а с другой, как показал опыт многих стран, консервация неэффективных форм использования этих ресурсов. Поэтому при рассмотрении форм занятости населения необходим глубокий анализ степени их обоснованности и целесообразности.
Кроме типов и форм, для целей учета ресурсов труда выделяют некоторые разновидности рынков. Среди них открытый, скрытый, легальный, нелегальный и криминальный рынки труда.
Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, представленное на рынке труда. Этот контингент, в свою очередь, делится на:
1) организованную (официальную) часть рынка, которая замыкается на госслужбу занятости населения + выпускники государственных учебных заведений;
2) неофициальную часть - граждан, которые самостоятельно занимаются трудоустройством (прямые контакты с предприятиями, с негосударственными структурами трудоустройства и профессионального образования.
Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность потерять занятость и оказаться без работы. К ним могут быть отнесены и работники, формально числящиеся на предприятиях, но не работающие и не получающие заработную плату, а также работающие не по своей воле неполное рабочее время. В скрытом рынке труда также можно выделить официальную и неофициальную части:
1) Те лица, которые учитываются статистикой как находящиеся в отпуске по инициативе администрации, а также вынужденные работать неполное рабочее время, относятся к официальной части рынка.
2) Те лица, которые числятся на работе, но не получают заработной платы и на работу не выходят, а также те, кто работает, но имеет большую вероятность потерять занятость и оказаться без работы, составляют неофициальную часть скрытого рынка труда.
Легальный рынок труда охватывает отношения людей, предлагающих услуги труда, и организаций, предоставляющих работу, легально, в незапрещенных формах. Нелегальный рынок труда складывается из тех лиц и организаций, которые решают проблемы трудоустройства в формах, не охваченных законодательством, а также запрещенных законом. В последнем случае такой рынок труда будет криминальным.
Рынок труда как сложная система отношений подразделяется на части — подсистемы в виде конкретных целевых рынков, называемых сегментами.
Сегментация рынка труда — это процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по определенным признакам. Сегментарный рынок - это рынок с четко обозначеными частями — сегментами, где сосредоточены определенные категории конкурирующих между собой работников (последние не являются конкурентами другим работникам в иных сегментах). например, рынок женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся, и др. Выделяют рынки высококвалифицированного и неквалифицированного труда. Сегментирование рынка имеет большое значение для: анализа рынка; изучения его структуры и емкости; выявления контингента, образующего предложение труда и спрос на него; определения перспектив труда. Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда. Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков: географическое положение (регион, город, район и др.), демографические характеристики (половозрастной и семейный состав населения), социально-экономические характеристики (уровень образования, профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и др.), экономические показатели (распределение покупателей по формам собственности, по их финансовому состоянию; распределение продавцов труда по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости и др.), психологические показатели (личные качества работников, их принадлежность к определенным слоям общества и др.), поведенческие характеристики (мотивация занятости, амбиции, карьерный рост и др.). Сегментация рынка труда изучается при помощи одно- и многофакторных моделей. Изучение рынка труда во всем его многообразии позволяет осуществлять целенаправленную политику занятости населения и сглаживания социальных противоречий, неизбежно возникающих в условиях жесткой рыночной системы хозяйствования.
Механизм функционирования рынка труда определяется моделями взаимодействия продавцов и покупателей на рынке. Можно выделить следующие модели:
А) Чисто конкурентный рынок (модель совершенной конкуренции) характеризуется :
1) с одной стороны, имеется большое число фирм, которые конкурируют друг с другом при найме конкурентного вида труда;
2) с другой стороны, свой труд предлагают независимо друг от друга многочисленные работники, имеющие равную квалификацию;
3) ни фирмы, ни работники не контролируют и не диктуют ставки зарплаты.
|
Взаимодействие предложения и спроса на чисто конкурентном рынке могут быть представлены кривыми, показанными на рис. 1.
Количество труда
Рис. 1 модель совершенной конкуренции
При прочих равных условиях, т.е. для работников одинаковой квалификации, наибольший спрос приходится на тех, кто претендует на низкие ставки зарплаты, а наименьший, наоборот, на тех, кто претендует на высокие ставки. Кривая П—П определяет изменение предложения труда, она имеет подъем слева направо. Здесь наибольшее число работников одинаковой квалификации настроены на высокую зарплату и небольшое число работников согласны работать при низких заработках. В точке пересечения кривых спроса и предложения труда «р» устанавливаются равновесные цена труда и уровень потребности в труде данной квалификации, т.е. количество работников, которое работодатели хотят нанять (Тр) на определенных условиях оплаты труда (Зр), соответствует числу работников, согласных работать за эту заработную плату.
На таком рынке участвует множество фирм, каждая из которых нанимает лишь небольшую часть имеющегося на рынке труда данного вида, так что на ставку зарплаты влиять никто не может.
Б) Мононсонический рынок труда - рынок с монополией одного покупателя – характеризуется:
1) работники, занятые определенным видом труда, сосредоточены в основном в одной фирме;
2) данный вид труда в силу географических или других факторов не имеет альтернатив, т.е. при имеющейся специальности и квалификации работник не может найти другое место работы, не сменив их;
3) заработную плату диктует фирма, но ставка заработной платы напрямую зависит от числа нанимаемых работников.
В малых городах и в отдаленных районах при наличии там крупного предприятия, которое обеспечивает занятость людей, оно становится практически полным монопсонистом по отношению к работникам. Если монопсонию на рынке труда держит небольшое число фирм, то имеет место олигопсония. Процесс установления ставки зарплаты и уровня занятости на монопсоническом рынке труда показан на рис.2.
|
Количество труда
Рис. 2 Мононсонический рынок
Кривая П—П характеризует предложение труда, т.е. средние издержки на труд со стороны фирмы. Кривая ПИ показывает, как изменятся предельные издержки фирмы на наем работников по более высоким ставкам в связи с необходимостью доведения ставок заработной платы ранее нанятых работников до ставок дополнительно принятых работников, т.к. монопсонист стремится избежать конфликта из-за разных ставок за равный труд.
Кривая ПИ находится выше кривой П—П, т.к. предельные издержки монопсониста на наем работников выше средних ставок зарплаты. Для максимизации прибыли фирма будет уравнивать предельные издержки на труд с предельным спросом на труд в точке пересечения кривой спроса С—С с кривой предельных издержек ПИ (точка «а»). Количество работников, нанятых монопсонис том, равно Тм, а ставки зарплаты равны Зм, которая меньше, чем в условиях конкуренции (там ставки были бы равны Зр, а число нанятых работников - Тр). Монопсонист — наниматель ресурсов считает выгодным сокращать занятость, чтобы снижать ставки зарплаты ниже конкурентных.
в) Модели рынка труда при участии на нем профсоюзов.
Профсоюзы, представляя на рынке труда интересы работников, преследуют цель увеличения спроса на труд и повышения заработной платы. На рис.3 показано, как увеличение спроса на труд за счет действий профсоюзов (монополиста) ведет к росту зарплаты.
Если спрос на труд увеличится с С1—С1 до С2—С2, то ставки зарплаты возрастут с Зр до Зп, а заня
тость увеличится с Тр до Тп. 
Рис.3 Увеличение спроса на труд и рост зарплаты благодаря действиям профсоюзов
Спрос на труд профсоюзы могут увеличивать следующими способами: увеличением спроса на производимые продукты или услуги при помощи рекламы «товаров с профсоюзной этикет кой»; требованием у правительства увеличения финансирования производств, интересы работников которых они защищают; влиянием на повышение производительности труда через участие в совместных рабоче-административных комитетах; и др.
Профсоюзы могут воздействовать на рост ставок зарплаты через ограничение предложения труда путем борьбы за сокращение детского труда, поддержки обязательного выхода на пенсию лиц пенсионного возраста, сокращения рабочей недели. Графически это воздействие показано на рис. 4. Рост зарплат и сокращение занятости благодаря действиям профсоюзов
Уменьшение предложения труда с П1- П 1 до П2—П2 ведет к росту ставок зарплаты с Зр до Зи, но при этом сокращается занятость работников с Тр до Тп. Такое воздействие характерно для профсою зов, объединяющих работников только какой-то определенной профессии (цеховые профсоюзы), которые путем давления на предпринимателей создают искусственное сокращение предложения труда, что, в свою очередь, ведет к увеличению зарплаты.
Рис.5
Отраслевые профсоюзы, объединяющие всех работников конкретной отрасли, не ограничивают число своих членов. Они, наоборот, заинтересованы в максимальном охвате работников отрасли, что позволяет им оказывать на работодателей сильное давление при установлении ставок зарплаты путем угрозы забастовок и лишения фирмы предложения труда. Особенности такого воздействия открытых профсоюзов на рынке труда показаны на рис.5. Профсоюз, объединив всех работников и контролируя предложение труда, навязывает фирме ставки зарплаты Зп, которые выше конкурент ной ставки Зр. Кривая предложения труда перемещает ся с П—П в Зп—п—а—П. Занятость работников сокращается с Тр до Тп.
Г) Модель двусторонней монополии характерна для условий монопсонического рынка, на котором действуют сильные отраслевые профсоюзы. Схематично это можно показать, объединив монопсоническую модель с моделью отраслевых профсоюзов, рис. 6 
. Фирма-монопсониет стремиться к установлению ставки на уровне Зм, а отраслевой профсоюз добивается установления ставки на уровне Зп. В итоге ставка будет приближаться к равновесному уровню Зр. При этом у администрации пропадает стремление к ограничению занятости до уровня Тм , и она устанавливается на уровне Т р. В итоге ставки зарплаты и уровень занятости приближаются к условиям конкурентного рынка.
Рис.6 Модель двусторонней монополии