Практичность
Метод отбора можно считать практичным, если он измеряет и прогнозирует именно то, что, по предположениям, он должен измерять и прогнозировать. Помимо точности и способности к прогнозу, практичность метода оценивается двумя следующими составляющими: во-первых тем, насколько справедливым и адекватным своим целям он воспринимается, а во-вторых — количеством поглощаемых ресурсов компании. Обе эти характеристики являются оценочными стандартами, и, возможно, имеют отношение к последующим решениям. Если выбранный метод ограничивает пригодность и/или несправедливо дискриминирует кандидатов (например по тендерным, этническим или по признакам, связанным с образованием), или если издержки на его применение перевешивают потенциальные прибыли, то использование этого метода должно быть прекращено.
Решения о приемлемости каждого отдельного метода отбора должно приниматься на стадии планирования процедуры отбора (см. Главу 5). Сначала оценку производят специалисты отдела по работе с персоналом, так как их опыт и специальные знания обеспечивают крепкий фундамент для определения ценности метода. Однако и другие стороны, участвующие в процессе отбора, должны быть привлечены. Верхние эшелоны управления должны участвовать обязательно; частично потому, что именно они решают вопросы финансирования, и частично для того, чтобы добиться их заинтересованности и причастности. Также важно опробовать метод на текущих кандидатах до начала его широкого использования для процедур отбора. Если кандидаты испытывают неудобства из-за его применения, их ответы могут быть не совсем корректны, что исказит результаты, и таким образом понизит пригодность метода. Например выполнение упражнений «Входящая корреспонденция» в одиночестве в тихой комнате может дать совершенно другие результаты по сравнению с его выполнением в шумной комнате в присутствии других кандидатов. Аналогичным образом, восприятие политических и других влиятельных групп, оказывающих давление на политику, может сыграть свою роль, если метод подозревается в несправедливой дискриминации этнических групп или других групп меньшинств. Например Келлет и др. (Kellet et al.) (1994) описали случай, когда компания British Rail (BR) изменила практику отбора персонала после того, как предстала перед судом. Восемь начальников поездов лондонской станции Пэддингтон с помощью Комиссии расового равенства (Commission for Racial Equality) предъявили иск BR; они считали, что процедуры оценки кандидатов, принятые в компании, отрицательно влияют на представителей этнических меньшинств. Аналогичные проблемы были выявлены в лондонском метро London Underground. В результате судебного процесса компании получили не подлежащие обсуждению указания суда, и им пришлось изменить свои процедуры отбора. Этот пример наглядно показывает, как важно оценить практичность инструментов отбора с точки зрения их пригодности и потребления ресурсов еще до внедрения. Необходимость избегать негативного влияния на кандидатов из групп меньшинств стала важной проблемой для методов отбора. Например Франци (Franzee) (1996) подчеркивает, что Комиссия по обеспечению равных возможностей при приеме на работу (Equal Employment Opportunity Commission) заявляет, что когда имеются видимые различия в показателях разных подгрупп населения в отдельном тесте отбора, этот тест должен иметь доказуемую содержательную или прогнозирующую достоверность, быть способным предсказывать выполнение работы в условиях, сходных с условиями отбора, и точно предсказывать будущее выполнение работы.