Интеграция. Практически, чем выше достоверность и валидность средства измерения или метода отбора, тем выше его ценность для точности прогнозирования выполнения работы
Практически, чем выше достоверность и валидность средства измерения или метода отбора, тем выше его ценность для точности прогнозирования выполнения работы для которой нанимается кандидат. Но как тогда можно обеспечить и оценить достоверность и валидность метода отбора? Если мы возьмем структурированные интервью, первоначальные шаги включают использование анализа содержания работы для разработки ряда измерений, способностей и образов (например, межличностные взаимоотношения, деловые навыки и т.д.), чтобы ответы на интервью могли быть оценены в соответствии с ними. После разрабатываются группы стандартных вопросов, имеющих отношение к существу работы кандидата. Эти вопросы требуют ответа, каким образом повел бы себя в различных реалистических ситуациях на работе. Ответы должны быть систематически ранжированы (см. подробности в Главе 7) или классифицированы (например с помощью шкалы оценки) таким образом, чтобы интервьюер знал, какие ответы хорошие, а какие плохие. Это приведет к последовательной и объективной оценке ответов, что помогает максимизировать достоверность и валидность оценок лица, проводящего отбор, а также способствует стандартизации всего процесса. Стандартизация очень важна, поскольку позволяет сравнивать ответы кандидатов напрямую. Поэтому целесообразно обучить предполагаемых интервьюеров — провести некую форму тренировочного стандартизированного интервью, предоставляющего возможности для практики, дискуссии и обратной связи. Скорее всего, уровень согласия между интервьюерами после такого тренинга будет гораздо выше, что, безусловно, говорит о его ценности. Размышляя о стандартизации, заметим, что во время интервью каждому кандидату Должны задаваться одинаковые вопросы. Это не только помогает принимать решения по отбору, но и обеспечивает справедливость по отношению ко всем кандидатам. Если в процессе оценки отдельных кандидатов участвуют двое или более интервьюеров, можно — и даже весьма желательно — проверить достоверность оценок интервьюеров, установив степень их согласия о пригодности кандидата. В случае следования стандартизированной процедуре, обозначенной выше, достоверность интервью значительно повысится.
Совсем другое дело, когда оценивается достоверность интервью, связанная с критерием. Часто подобную оценку нужно будет проводить позже, но по своей сути она включает оценку выполнения работы отобранных кандидатов по сравнению с релевантными критериями выполнения (см. Главу 3). В определенных условиях следование «параллельному» подходу и определение валидности интервью при помощи существующих работников может стать менее затратной и практичной альтернативой. Чем выше степень совпадения между хорошим выполнением работы и его прогнозов, сделанных на основании интервью, тем выше валидность данного метода. В целом считается, что коэффициент валидности выше 0,5 — отличный; 0,4—0,49 — хороший; 0,3—0,39 — приемлемый. Коэффициенты валидности ниже 0,3 не всегда пригодны, хотя в некоторых обстоятельствах признается валидность и более низкая, чем 0,3.
В принципе, оценка достоверности и валидности других методов отбора более или менее сходна с процедурой оценки достоверности и валидности интервью. Первый этап включает определение факторов, необходимых для успешного выполнения работы; оно базируется на тщательном анализе содержания работы. Затем эти факторы используются для выведения средств измерения («с карандашом и бумагой», пробные задания или упражнение «Входящая корреспонденция») способности кандидата выполнять работу, и критерии выполнения, посредством которых впоследствии оценивают валидность. Затем оцениваются кандидаты. Выполнение работы отобранных кандидатов позже оценивается опять. Показатели, полученные на стадии отбора, потом коррелируют с оценками выполнения работы. Для определения «параллельной» валидности группу существующих работников оценивают одновременно средствами измерения, используемыми для отбора и выполнения работы. Чем выше степень совпадения между показателями отбора и оценками выполнения работы, тем выше валидность, и, следовательно, тем выше пригодность метода в точном отборе лучших кандидатов (при прочих равных условиях). На всем протяжении этой главы рассматривалось предположение, что критерием определения валидности метода отбора (установления достоверности, связанной с критерием) является выполнение работы. Но иногда релевантным критерием является не выполнение работы, а какой-то другой аспект поведения, связанный с работой, например абсентеизм или трудовой стаж. Во многих условиях представляется полезным определять валидность методов отбора, пользуясь более специфическими критериями, чем общее выполнение работы; ими могут быть управленческие навыки, способность к решению проблем или деловая хватка. Вне всякой связи с тем, какой именно критерий является релевантным, описанные в этой главе процедуры сохраняют свою пригодность. При рассмотрении результатов исследования или проведения определения валидности внутри компании, важно проверить, какой критерий используется для определения валидности метода. Менее оптимальным для измерения уровня профессионализма кандидатов представляется использование средства измерения, валидность которого определяется при помощи критерия трудового стажа.
Выводы
Если отдел по работе с персоналом должен оптимизировать процедуры принятия решения по отбору персонала, с тем чтобы гарантировать успех выбора с первой попытки, любые методы отбора должны соответствовать четырем оценочным критериям, очерченным в этой главе. Отделу по работе с персоналом потребуется время для тщательной Разработки методов и тестов, чтобы гарантировать их достоверность, точность и должную интерпретируемость и избежать дискриминации этнических меньшинств и других социальных групп. Хотя достоверность инструмента отбора может оцениваться разными способами, основной целью каждого подхода является установление того, насколько хорошо он производит согласующиеся измерения характеристик в процессе исследования. С другой стороны, валидность связана с тем, насколько точно измеряет тот или иной инструмент отбора; и оценивается с трех взаимодополняющих проекций. Однако даже если инструмент отбора отвечает необходимым критериям достоверности и валидности, он также должен соответствовать критериям интерпретации показателей кандидата, поскольку они формируют фундамент для принятия решений. Соотношение прибылей и затрат процедуры отбора также является чрезвычайно важным критерием; и ему посвящается следующая глава.