Форми і системи оплати праці. Форми і системи заробітної плати являють собою способи встановлення залежності величини винагороди за працю від кіль­кості та якості витраченої праці

 

Форми і системи заробітної плати являють собою способи встановлення залежності величини винагороди за працю від кіль­кості та якості витраченої праці. Основне їх призначення - забез­печення правильного співвідношення між мірою праці та мірою її оплати.

Основними формами заробітної плати є погодинна і відрядна. На окремих підприємствах застосовуються й інші форми заробіт­ної плати, але основною формою вважається погодинна, оскільки на її основі створюються всі інші форми, зокрема відрядна.

За погодинної форми заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівникові нараховується згідно з його тарифною ставкою (ТС), чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час (РЧ).

За відрядної форми заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт) (ВП). А розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи з установленої відрядної розцінки (ВР).

Системи заробітної плати характеризують взаємозв'язок елемен­тів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій.

Системи погодинної форми оплати праці

1. Проста погодинна (Зпг). Заробіток (Зпг) залежить від тарифної ставки (ТС), що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним робочого часу (РЧ)

2. Погодинно-преміальна (Зппр). Згідно з цією системою праців­ник понад оплату, відповідно до відпрацьованого часу і тарифних ставок, отримує премію (П) за забезпечення певних кількісних і якісних показників. Показники, за які передбачено преміювання, повинні чітко враховуватись і відображати особливості роботи пра­цівників. Наприклад, працівники, які обслуговують основне вироб­ництво, можуть бути премійовані за забезпечення ритмічної роботи обладнання з випуску продукції, покращення коефіцієнта його ви­користання, збільшення міжремонтного періоду експлуатації, ско­рочення витрат на обслуговуванняі ремонт тощо.

3. Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовує­ться щодо працівників, робота яких має стабільний характер, і що­до керівників і спеціалістів. Може бути простою (заробіток дорів­нює встановленому окладу) та преміальною (крім окладу, заробі­ток містить премію).

Системи відрядної форми оплати праці

За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами і роз­цінками, встановленими виходячи з розряду виконуваних робіт. Є такі системи відрядної форми оплати праці:

1) пряма індивідуальна;

2) непряма відрядна;

3) відрядно-преміальна;

4) відрядно-прогресивна;

5) акордна;

6) акордно-преміальна.

1. За прямої індивідуальної системи оплати праці заробіток працівника (Зпі) нараховується відповідно до кількості виробленої продукції (ВП) і постійних відрядних розцінок за одиницю цієї продукції (ВР).

Розцінка за одиницю продукції (ВР) може визначатися двома способами:

1) як відношення почасової тарифної ставки до норми виробіт­ку за цей же час (Нвир):

2) множенням почасової тарифної ставки на норму часу на ви­готовлення одиниці продукції (Нч):

2. За непрямої відрядної системи заробіток працівника (3„в) за­лежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, від яких значною мірою за­лежать темп і виробіток основних працівників. Оплата праці таких працівників може здійснюватися трьома способами.

а) Заробітна плата визначається за формулою:

де Тч - годинна тарифна ставкадопоміжних працівників; Чр — кількість працівників, що обслуговуються; Нв - норма виробітку для працівників, що обслуговуються.

б) Загальний заробіток допоміжного робітника обчислюється множенням його тарифного заробітку за відпрацьований час на коефіцієнт виконання норм виробітку в середньому по всіх об'єктах, що обслуговуються цим працівником.

в) Загальний заробіток допоміжного працівника визначається множенням коефіцієнта, який характеризує співвідношення тариф­них ставок допоміжних працівників і тарифних ставок працівни­ків, ще ними обслуговуються, на фактичний відрядний заробіток працівників, що обслуговуються.

3. За відрядно-преміальної системи заробіток працівника (Звп) містить відрядний заробіток (Зп;) і премію за досягнення встанов­лених індивідуальних або колективних (кількісних або якісних) показників (П).

Преміювати працівників можуть за: підвищення продуктивнос­ті праці; покращення якості продукції; освоєння нової техніки і технології; економію матеріальних затрат і т. ін.

4. За відрядно-прогресивної системи (Зпрог) виробіток, викона­ний у межах установленої норми (Но), оплачується за звичайними розцінками (Цо), а робота, виконана понад норму (Нп),- за прогре­сивно зростаючими розцінками (Цп).

5. За акордної системи оплати праці розмір заробітку встанов­люється за виконання всього комплексу робіт із визначенням тер­міну виконання. Акордна оплата вводиться для окремих груп пра­цівників для підвищення продуктивності їхньої праці та скорочення термінів виконання роботи. Акорд - це підвищення встановленої розцінки на 25-50%. Він вводиться в тому випадку, коли певний обсяг робіт виконується в зазначений термін і за умови належної якості. Повний розрахунок з працівниками здійснюється після ви­конання всіх робіт. Якщо виконання акордного завдання потребує тривалого часу, то працівникам виплачується аванс за поточний місяць з урахуванням виконаного обсягу робіт. Ця система є бри­гадною формою оплати праці. Заробіток (Закор) при цьому розрахо­вується за формулою:

де Sінд - індивідуальна погодинна тарифна ставка;

tпл — плановий час виконання робіт;

Sпiд - підвищена тарифна ставка;

tф - фактичний час виконання робіт.

6. Акордно-преміальна система оплати праці передбачає, крім акордного заробітку, ще й премії за якісне і дострокове виконання робіт.

Це ще не повний перелік систем оплати праці, що можуть застосовуватись у господарській практиці.

Отже, основними формами оплати праці є почасова й відрядна. Кожна з них має свої недоліки й переваги. Так, відрядна форма оплати праці, на перший погляд, містить більше стимулів до праці, зокрема стимул до збільшення обсягів випуску продукції, але її застосування можливе не на всіх ланках суспільного виробництва. Ефективним є її застосування там, де є можливість точно врахува­ти кількість виробленої продукції, де працівники своєю працею можуть впливати на кількість виробленої продукції.

На тих видах робіт, де у працівника немає можливості впливати на збільшення обсягів виробництва, де відсутні кількісні показники обсягу роботи, де ведеться облік відпрацьованого часу, ефектив­нішим є застосування почасової форми оплати праці. При цьому необхідно, щоб праця робітників із почасовою оплатою нормува­лась і оцінювалася за допомогою не тільки відпрацьованого часу, а й інших показників. Останніми, зокрема, можуть бути: нормовані завдання кожному працівникові на певний період часу; планові завдання бригаді з випуску продукції; встановлення графіків вико­нання робіт, витрат сировини і под.