Экспертная оценка персонала
После того как проведена оценка персонала необходимо провести его экспертную оценку свойств и деловых качеств личности. Экспертная оценка персонала дает фирме возможность:
– определить уровень компетентности сотрудников и их соответствие должности;
– планировать карьеру и продвижение сотрудников по службе;
– планировать перестановку кадров с учетом потенциала сотрудников;
– выбрать лучшего кандидата на вакантную должность;
– построить эффективную систему мотивации и управления персоналом;
– разработать адекватную систему вознаграждения;
– выявить сильные и слабые звенья в коллективе;
– определить интеллектуальный потенциал сотрудников;
– оценить благонадежность сотрудников и повысить безопасность бизнеса.
Суть экспертной оценки заключается в оценке степени развития профессиональных знаний, навыков и умений сотрудника фирмы, которыми он должен владеть в соответствии с занимаемой должностью или категорией по следующим категориям:
количество труда – объем, результативность, интенсивность труда, количество затраченного времени;
качество труда – доля ошибок в работе, качество туристского продукта, его соответствие лучшим мировым образцам и т.п.;
отношение к работе – инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям, особенно новым, и т.п.;
тщательность в работе – отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др.;
готовность к сотрудничеству внутри предприятия – участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества.
Как правило, фирмы используют следующие методики экспертной оценки персонала:
1) Оценка честности и благонадежности персонала – диагностика вероятности совершения служебных злоупотреблений, склонности к хищениям, взяткам, нарушениям дисциплины и т.п.
2) BPT (Business Personality Test) – психодинамический тест, позволяющий оценить не только существующие деловые качества сотрудника, но и «заглянуть в будущее», выявить его движущие мотивы и оптимальные способы стимулирования.
3) Структурированное оценочное интервью по компетенциям.
4) Тест MBTI – определение социологического психотипа человека и прогноз для бизнеса.
5) Оценка методом «Кругов компетенций».
6) Оценка качества сервиса (метод «таинственный покупатель»).
7) Оценка эффективности специалистов по продажам.
8) MAPP (Motivational Appraisal of Personal Potential) – мотивационная оценка личностного потенциала и уровня мотивации человека для работы в определенных профессиональных областях, основанная на анализе 72 профессионально значимых черт личности.
9) Thomas International (система Томаса) – это система оценки персонала, которая определяет поведение человека в рабочей среде.
Результат экспертной оценки персонала – это точное знание кадровой ситуации, планирование эффективного использования работников, коррекция организационного и психологического климата, прогнозирование ситуации при кадровых перестановках.
В основу экспертной оценки свойств и деловых качеств кандидата, претендующего на руководящую должность, положены количественные параметры и оценочные критерии, полученные в результате интервью. Хотя здесь и присутствуют элементы условности и субъективизма, однако при хорошей разработке шкалы оценок и внимательном (профессиональном) подходе экспертов оценить испытуемых можно с высокой степенью достоверности.
Суть количественной оценки претендента на руководящую должность состоит в том, что его деятельность подразделяется на отдельные функции и качественные характеристики, каждая из которых оценивается независимо от других (например, в баллах). На основе этих независимых частных оценок рассчитывается итоговый показатель эффективности и качества труда будущего руководителя. Как правило, менеджеров трудовых коллективов оценивают по следующим критериям:
– управленческой деятельности (постановка проблем, принятие решений, планирование, прогнозирование, снижение трудоемкости обработки управленческой информации, механизация и автоматизация трудоемких процессов);
– профессиональной компетентности (знанию дела);
– степени владения демократическими методами коллективной работы;
– личным качествам (организаторским способностям).
Изучение, например, процесса труда директоров туристских фирм позволило выделить важнейшие оценочные критерии их труда:
1) выполнение плановых заданий;
2) исполнительскую дисциплину;
3) эрудицию;
4) качество выполняемых работ;
5) творческую инициативу;
6) участие в общественных мероприятиях и качество их выполнения;
7) требовательность к соблюдению дисциплины труда;
8) контроль за результатами труда;
9) умение пользоваться своими должностными правами;
10) стиль руководства;
11) умение преодолеть конфликтные ситуации;
12) трудолюбие, честность;
13) умение воспитывать коллектив, руководить людьми;
14) принципиальность, деловитость, организованность;
15) выдержанность, уравновешенность, умение ладить с людьми;
16) уважение к другим, чуткость, внимательность, индивидуальность в подходе к людям;
17) умение планировать и распределять работу;
18) умение вести беседу с клиентами;
19) умение эффективно использовать рабочее время и создавать трудовую атмосферу;
20) степень интеллектуального развития.
Экспертная оценка руководящего персонала позволяет определить:
– подразделения с неблагоприятным организационным климатом;
– слабых и сильных руководителей;
– структуру официального и неофициального лидерства;
– причины организационных конфликтов;
– кадровый «балласт»;
– работников, нуждающихся в поддержке, обучении и коррекции;
– резерв на выдвижение.
По завершении испытаний на каждого претендента составляется соответствующее заключение.
Движение персонала
Любая турфирма – открытая система, поэтому его персонал находится в постоянном движении. Подобное движение кадров в турфирме следует рассматривать в двух аспектах: текучесть кадров и развитие персонала, или управление карьерой.
Текучесть кадров –уход работников с предприятия, как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации. Так же может происходить движение персонала и по иным причинам: в связи с возрастными ограничениями, по производственной необходимости, сменой места жительства и др.
По степени управляемости выделяют три группы факторов, определяющих движение персонала:
1. факторы, возникающие на самом предприятии – величина оплаты труда, отсутствие перспективы карьерного роста и т.д.;
2. личностные факторы – возраст работников, уровень образования, опыт работы и т.д.;
3. факторы, внешние по отношению к предприятию – экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.д.
Уровень текучести кадров (Тк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Ртк) к среднесписочному числу работников (Рсс):
Тк=Ртк/Рсс (6)
Соотношение общего числа уволившихся (Ру) или поступивших (Рп) на предприятии работников со среднесписочным числом представляет соответственно оборот кадров по выбытию (Кв) и поступлению (Кп):
Кв=Ру/Рсс (7)
Кп= Рп /Рсс (8)
В российской производственной сфере оптимальной считается текучесть около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может составлять чуть более 20%. В ресторанном и страховом бизнесе 30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства, а для некоторых розничных сетей даже текучка 80% считается нормальной.
При анализе сменяемости кадров недостаточно рассчитать коэффициент текучести. Важно оценить, какие сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими установками, определенными руководством. Без этой оценки невозможно понять, считается ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением. В любой компании всегда есть талантливые, высококвалифицированные и инициативные сотрудники, работающие на самых ответственных участках. Именно они определяют способность команды к эффективной деятельности. Такие сотрудники обычно пользуются спросом и, уйдя из одной компании, легко находят работу в другой. Очевидно, особое внимание необходимо уделить удержанию именно этой части персонала. Если же уходят сотрудники, от которых и так нужно было бы избавиться, текучесть кадров принесет только пользу.
Service Unavailable
The server is temporarily unable to service your request due to maintenance downtime or capacity problems. Please try again later.