Особливості неформальних груп
Неформальні групи створюються поза волею керівництва і є могутньою силою, здатною при певних умовах стати домінуючою в організації і зводити на нуль зусилля керівництва. Неформальна група виникає спонтанно, постійно може не існувати, але люди вступають у взаємодію один з одним досить регулярно з метою досягнення певної мети, яка є причиною існування неформальної групи.
Досить ясну початкову уяву про природу та поведінку неформальних груп дав хоторнський експеримент, який виконувався у м. Хоторні у 1924 р. [2], [5]. Передбачалося і було виконано 4 етапи експерименту:
- виявлення впливу освітлення на ПП,
- запровадження 10- хвилинних перерв для складальниць і обчислення показників продуктивності до і після експерименту,
- розробка плану вдосконалення безпосереднього керівництва у вигляді широкої програми дій. Було опитано більше 20 тис. чоловік і виявлено, що продуктивність праці кожного працівника залежить як від самого працівника, так і від трудового колективу,
- експеримент з дільницею по виробництву банківської сигналізації: визначення рівня впливу матеріального стимулювання. Результати якраз підтвердили, що воно не завжди спрацьовувало. Наприклад, це було виявлено у групі кращих працівників, які пояснювали свою поведінку тим, що через підвищення ними продуктивності праці можуть бути звільнені їх колеги - інші члени бригади.
Основні досягнення та висновки хоторнського експерименту можна сформулювати таким чином:
- важливість поведінкових факторів при аналізі управлінських проблем,
- визначення терміну "хоторнський ефект" як спеціальні умови, в яких новизна та інтерес до експерименту чи підвищена увага до даного питання сприяють викривленому, найчастіше благополучному результату. Хоторнський ефект присутній, наприклад, при випуску продукції на новий ринок,
- важливість форми контролю,
- велике відкриття Мейо: соціальні та психологічні фактори можуть впливати на продуктивність праці значно сильніше, ніж фізичні, за умови, що сама організація роботи вже не є достатньо ефективною.
У неформальних груп досить багато спільного із формальними. Є своя ієрархія, лідери, завдання, норми поведінки, система стимулювання і санкції. Визнаними характеристики неформальних груп є наступні:
- соціальний контроль (дотримання норм поведінки неформальної групи),
- опір змінам (якщо існує загроза існуванню неформальної групи),
- неформальні лідери (опора неформального лідера - визнання його
групою).
Виникнення неформальних груп - це динамічний генеруючий процес. Основними причинами для вступу у неформальні організації є:
- відчуття причетності (соціальні контакти),
- взаємодопомога,
- взаємозахист,
- тісне спілкування і зацікавленість.
Управління неформальною групою має такі особливості:
1) оскільки групові емоції впливають як на завдання, так і на взаємодії, то вони можуть здійснювати вплив і на ефективність формальної організації. Ця залежність відома як модель Хоманса,
2) формальному керівнику необхідно вчасно реагувати на труднощі і переваги, пов’язані з неформальними структурами.
Можна порекомендувати такі дії для здійснення ефективного впливу на неформальні групи:
- хоч майже у всіх керівників початково невисока думка про неформальні організації, врешті решт вони повинні визнати її, працювати з нею, не загрожувати її існуванню, оскільки її знищення може потягти за собою і знищення всієї організації,
- вислуховувати думку членів і лідерів неформальних груп,
- перед тим, як зробити якісь дії, проаналізуйте також можливі негативні
наслідки і на неформальну організацію, оскільки може виникнути опір змінам,
- щоб послабити негативне відношення неформальних груп до змін, дозвольте їм приймати участь у прийнятті рішень і бути учасниками цих змін,
- швидко і точно інформуйте працівників, тим самим створюючи перепону
чуткам.
Ефективність роботи груп
На ефективність роботи груп, як формальних, так і неформальних, впливають такі фактори [2]:
1) розмір групи (ідеал 5-11 чоловік),
2) склад групи, тобто ступінь подібностей особистостей, їх точок зору.
Рекомендується включати в групу людей з різними характерами, оскільки це сприяє генеруванню різноманітних ідей та розробці якісних рішень,
3) групові норми, які можна класифікувати за такими напрямами: гордість за організацію, досягнення цілей, прибутковість, колективна праця, планування, контроль, професійна підготовка кадрів, нововведення, відношення із замовником, захист чесності,
4) згуртованість; чим вона вище - тим краще. Якщо це твердження
стосується неформальної організації, то повинна виконуватись умова узгодження
цілей формальної організації та неформальної групи. Негативним наслідком
високої згуртованості є конформізм,
5) конфліктність,
6) статус членів групи,
7) поведінкова роль кожного члена групи. Розрізняють два типи ролей, які спрямовані на створення ефективної групи: цільові ролі, які полягають у відборі групових завдань та їх виконанні, та підтримуючі ролі, що повинні підтримувати та активізувати життя і діяльність групи.
Значна частина робочого часу керівника витрачається на наради, збори, інші види зустрічей із групами. Щоб ефективно проводити ці зустрічі, рекомендується наступне [2], [17]:
1. Складайте конкретний порядок дня і проглядайте його перед початком зборів.
2. Забезпечуйте вільний обмін інформацією між членами групи.
3. Використовуйте здібності членів групи і стимулюйте їх участь.
4. Створюйте атмосферу довіри.
5. Розглядайте конфлікт як позитивний фактор, старайтесь ефективно ним
управляти.
6. Закінчивши збори, коротко підсумуйте проведене обговорення і визначте
майбутні заходи.
7. Забезпечуйте заходи проти конформізму. Конформізм - це „однаководумання" у групі.
Для уникнення конформізму наслідуйте такі дії:
- розвивайте впевненість людей у тому, що вони можуть повідомити будь-яку інформацію з конкретних питань,
- призначте одну людину на роль „адвоката диявола”, який усвідомлено буде захищати наперед визначену неправильну позицію і явно несправедливу
справу.
- вислуховуйте різні точки зору і критику так само спокійно, як і конструктивні коментарії.
- відокремлюйте генерування ідей від їх оцінки.
- якщо на зборах є підлеглі, спочатку вислухайте їх ідеї, оскільки в протилежній ситуації вони можуть підлаштовуватись під думку начальства.