Разновидности перемещений специалистов и служащих на предприятии

Вид перемещения Форма проявления
Перестановка кадров Изменение должности в пределах занимаемого или эквивалентного уровня
Продвижение кадров Назначение на вышестоящую должность или повышение квалификации и оплаты в пределах занимаемой
Занятие должности Назначение на должность с приёмом на работу
Зачисление в резерв Повышение квалификации работника с целью назначения его на вышестоящую должность
Уход с должности Освобождение от должности в связи с увольнением или переходом на другую должность
Смещение кадров Назначение на нижестоящую должность

 

В основе перемещения кадров лежат различные причины. По степени предсказуемости различают планируемые перемещения, прогнозные и спонтанные.

Планируемые перемещения кадров – это процессы, вызванные изменениями в системе разделения труда и структуре управления, продвижения работников, повысивших свою квалификацию и т.д.

Прогнозируемые процессы – это часть увольнений, обусловленных текучестью, профессиональной мобильностью и т.д.

К спонтанным процессам относятся увольнения работников, обусловленные ситуационными факторами или смещением с должности.

Развитие персонала является важнейшим условием функционирования процессов продвижения и карьерного роста.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации. Обучающая деятельность организации многообразная и разносторонняя. Ее виды представлены на рис. 5.3.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставлять работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации, и ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

 

 

 

 


Рис. 5.3. Классификация обучающей функции организации[60]

 

При организации подготовки кадров на муниципальных предприятии особое внимание уделяется разработке учебных программ, ориентированных на различные формы обучения (с отрывом или без отрыва от производства), профили обучаемых на разные сроки обучения (от 1-2 недель до нескольких месяцев), подбору преподавательского состава, а также формам и процедурам аттестации прошедших обучение. Существует ряд общих требований к программам обучения:

- для обучения нужна мотивация – обучаемый должен ясно представлять, что в результате обучения он приобретает;

- благоприятный климат – поддержка руководства, понимающего необходимость отвлечения работников в случае обучения без отрыва от производства, активное участие в учебном процессе; доброжелательность преподавательского состава; создание определенной физической среды (классы, оборудование);

- разбивка обучения на этапы – чередование с практическими занятиями;

- наличие обратной связи – необходимость оценки обучения (зачеты, экзамены);

- актуальность – предметы подбираются так, чтобы они были необходимы для профессиональной деятельности;

- повторение – закрепление в памяти, чтобы приобретенные навыки превратились в привычку.

Все методы обучения условно разделяются на:

- обучение на рабочем месте;

- обучение вне рабочего места.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, наставничество (см. табл. 5.2.).

Таблица 5.2

Методы обучения на рабочем месте[61]

Метод Издержки (подготовка) Издержки (реализация) Область применения
Инструктаж Высокие Низкие Простые операции, высококвалифицированные сотрудники
Ротация Средние Средние Смежные профессии, подготовка руководителей
Наставничество Низкие Высокие Сложные профессии, высокое мастерство, высокая степень риска

 

Методами обучения вне рабочего места являются: лекции, практические ситуации, деловые игры, самостоятельное обучение (см. табл.5.3).

Таблица 5.3