Методические указания по выполнению контрольных работ

Выбор варианта.

Контрольная работа выполняется строго по варианту, который выдается в соответствии с шифрой зачетной книжки. (По последней цифре шифра). Например, вариант 1. выполняют студенты, шифр зачетной книжки которых оканчивается цифрой 1 (1231, 1071, 781, и пр.)

Вариант 2 выполняют студенты, у которых шифр зачетной книжки оканчивается цифрой 2 (1032, 1072, 1092, и пр.)

Вариант 3 выполняют студенты, шифр зачетной книжки которых оканчивается цифрой 3 (1033, 1073, 1023, и пр.)

Контрольные работы, выполненные, не по своему варианту не зачитываются и возвращаются студенту.

Все контрольные работы должны быть выполнены по единой схеме.

Содержание.

Введение.

1. Краткая характеристика предприятия.

2.Теоритические аспекты проблемы.

3. Зарубежный опыт.

4. Анализ положения на предприятии, например,

- анализ действующей структуры управления персоналом (тема 1);

- анализ действующей системы оплаты труда (тема 4);

- анализ состояния организации труда (тема 2);

- анализ состояния нормирования труда (тема 3);

- анализ действующей системы оплаты труда (тема 4);

- анализ состояния набор и отбор персонала (тема 5) и т. д.

5. Предложения по совершенствованию элементов управленческой деятельности (по своему варианту)

- совершенствование структуры управления (тема 1);

- совершенствование организации труда (тема 2);

- совершенствование нормирования труда (тема 3);

- совершенствование оплаты труда (тема 4);

- совершенствование кадровой работы (тема 5) и т. д.

Выводы.

Литература.

Объем работы

- 30-35 страниц текста в ученической тетради (в зависимости от почерка); или

- 18-20 машинописных страниц через 2 интервала.

Оформление работы

Работа выполняется либо в ученической тетради, либо на листах формата А 4. На титульном листе указывается дисциплина, тема, вариант, фамилия студента, шифр зачетной книжки, адрес.

Работа подписывается студентом. Указывается место работы и занимаемая должность.

Обязательно приводится список литературы. Страницы нумеруются, заголовки выделяются.

Требования к контрольной работе

1. Соответствие темы варианту.

2. Соблюдение структуры работы, наличие расчетной части, зарубежный опыт и пр.

3. Отсутствие текстуального сходства с другими работами.

4. Аккуратность в оформлении.

5. Разборчивый почерк (в лучшем случае – печатный или компьютерный набор)

Примечание. Работы, выполненные не по своему варианту, а также работы, имеющие текстуальное сходство с работами других студентов не зачитываются. Об этих случаях сообщается в деканат, а на студента налагается административное взыскание. Работы, не имеющие расчетной части, также не зачитываются.

Литература

1. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа, 2009

2. Веснин Р.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008

3. Грачев М.В. Суперкадры : Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Инфра –М,2008

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник.-М.Инфра-М,2009

5. Скляревская В.А. Управление персоналом. Учебно-практическое- пособие. – М.: МГУТУ, 2009

6. Скляревская В.А. Управление персоналом: Практикум. – М.: МГУТУ, 2009

7. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра – М, 2006

8. Управление персоналом. Учебник , Под общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: Издательство РАГС, 2008

9. Управление организацией: Практикум / Под редакцией А.Г. Поршнева, А.Я. Кибонова и др. – М.: Инфра – М, 2009

10. Филиппов А.В. Работа с кадрами. – М.: Инфра-М, 2008

Формы текущего и промежуточного контроля

Требования к уровню усвоения материала изложены в пункте

1.3. Для оценки знаний и умений студентов применяются следующие формы контроля:

Для спец. 080503 плн. и скр. И 080507 плн. и скр. в соответствии с учебным графиком.

· Контрольная работа.

· Экзамен.

Для спец.080507 дневной формы обучения

в 6 семестре:

· Рубежный контроль по теме 1 – 5

– Реферат

– Зачет

в 7 семестре:

· Рубежный контроль по теме 6 – 10

– Реферат

– Итоговое тестирование

– Экзамен.

Материалы для текущего и промежуточного контроля

Вопросы для блицопросов

Вопросы по теме 1.

1. Назовите основные теории управления персоналом и их представителей.

2. Охарактеризуйте постулаты теории управления персоналом

3. Как менялись задачи руководителей организаций по мере развития теории управления персоналом

4. Назовите основные этапы развития науки об управлении персоналом

5. Дайте характеристику каждого из этапов исторического развития теории и практики управления персоналом.

6. Основные направления работы по управлению персоналом

Вопросы к теме 2.

1.Из каких функциональных групп состоит персонал предприятия?

2.Назовите основные пути использования трудовых ресурсов

3.Перечислите основные принципы управления персоналом предприятия

4.Дайте характеристику основных методов управления персоналом

5. Служба управления персоналом и их функции.

6.Какие показатели используются для оценки эффективности управления персоналом предприятия?

7.Перечислите основные факторы эффективного использования трудовых ресурсов предприятия.

Вопросы к темам 3-5.

1.Назовите задачи и направления работы по совершенствованию организации труда на предприятии

2.Роль рациональной организации труда в повышении эффективности производства

3.Понятие нормирование труда, его задачи и принципы

4.Какие нормы труда Вы знаете ?

5.Дайте характеристику методов нормирования труда

6.Как рассчитывается численность персонала на основе норм труда?

7.Какая связь между работой по совершенствованию организации и нормирования труда и оптимизацией численности персонала?

Вопросы к темам 7-10.

1.Назовите основные элементы управленческой деятельности

2.Дайте сравнительный анализ источников набора персонала

3.Дайте сравнительный анализ методов привлечения кандидатов

4.Дайте характеристику основных этапов отбора персонала

5.Для чего необходимо профессиональное обучение персонала?

6.В чем заключается управление трудовой адаптацией работников?

7.В чем заключается процесс управления мотивацией работников?

8.Назовите основные типы конфликтов и дайте их характеристику?

9.Каковы основные причины конфликтов? Дайте их подробный анализ.

10.Дайте характеристику способов управления конфликтами и основные стили поведения в конфликтных ситуациях.

Тестовые задания

Объектом управления персоналом является:

- весь персонал организации

- менеджеры по персоналу

- руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

- высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом

- высшее руководство организации

Философия организации разрабатывается на основе следующих документов:

- Административного кодекса

- Уголовного кодекса

- Устава организации

- Трудового кодекса

- Правил внутреннего трудового распорядка

Характеристика философии управления персоналом организации: высокая конкуренция, гарантии для работников низкие, оплата труда по результатам, поощрение индивидуализма работников - присуще:

- Японии

- России

- Америке

- Англии

- Франции

Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются:

- иерархическая структура организации

- состояние здоровья

- уровень образования

- рынок

- культура

К подсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие функции:

- управление мотивацией трудового поведения

- соблюдение требований психофизиологии труда

- нормирование и тарификация трудового процесса

- разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

- управление социальными конфликтами и стрессами;

Функциями, которые относятся к подсистеме социального развития являются:

- организация общественного питания

- разработка форм морального поощрения персонала

- соблюдение требований технической эстетики

- управление жилищно-бытовым обслуживанием

- развитие культуры и физического воспитания

Функциями, которые относятся к подсистеме развития оргструктур управления, являются:

- анализ сложившейся оргструктуры управления

- разработка стратегии управления персоналом

- проектирование новой оргструктуры управления

- планирование и прогнозирование потребности в персонале

- разработка штатного расписания

К основным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся:

- определение потребности в персонале

- охрана труда и техника безопасности

- мотивация результатов труда и поведения персонала

- расчёт и выплата ЗП

К дополнительным задачам по управлению персоналом (по мнению зарубежных специалистов) относятся:

- развитие персонала

- организация информационной связи

- услуги в области социальной инфраструктуры

- использование персонала

Принцип первичности функций управления персоналом означает:

- максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком

- состав подсистем системы управления персоналом, оргструктура, требования к работникам и их численность зависит от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом

- пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом и функциями управления персоналом

- необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства

- выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

Принцип непрерывности характеризует:

- управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому

- отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простое технических средств управления

- выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулировать повторения функций управления персоналом

- основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление

- одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом

Принцип адаптивности, определяющий направление развития системы управления персоналом означает:

- одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышающее оперативность управления персоналом;

- управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может происходить по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому;

- приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы

Принцип обусловленности функций управления персоналом целям производства подразумевает:

- функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;

- функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;

- необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

- многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор более рационального варианта для конкретных условий

К обеспечивающим подсистемам управления относятся:

- управление материально-техническим снабжением

- обеспечение регламентирующей документацией

- оперативное регулирование и диспетчирование производства

- делопроизводственное обеспечение управления

- правовое обеспечение управления

Подсистема управление конструкторской подготовкой производства относится к:

- обеспечивающим подсистемам

- функциональным подсистемам

- целевым подсистемам

- подсистеме общего и линейного руководства

По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности коллектива составляет:

- 1,0-1,2%

- 1,5-2,0%

- 2,5-3,0%

- 3,2-3,8%

Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:

- отдел кадров

- отдел подготовки персонала

- отдел социального обеспечения.

- юридический отдел

- отдел контроля качества

Обычно в оргструктуре системы управления отдел стратегии персонала подчиняется:

- зам. директора по экономическим вопросам

- зам. директора по кадрам

- главному инженеру

- зам. директора по маркетингу и рекламе

- руководителю предприятия

Структурное местоположение кадровой службы, обеспечивающее сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме, это

- структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

- структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

- структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

ганизационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

- структурная подчинённость кадровой службы руководителю организации

Для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы характерна:

- структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

- организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

- организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

- структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется:

- структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

- структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

- организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

- организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это

- структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию

- структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

- организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

- организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

Линейная связь между подсистемами оргструктуры означает:

- непосредственное администрирование

- методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

- совместное выполнение работ

- последовательное выполнение работы

- подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения

Функциональное руководство означает:

- непосредственное администрирование

- методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

- совместное выполнение работ

- подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения

- параллельное выполнение работ

Соисполнительство это:

- непосредственное администрирование

- методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

- совместное выполнение работ

- подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения

Функциональное обслуживание означает:

- непосредственное администрирование

- методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения

- совместное выполнение работ

- последовательное выполнение работ

- подготовку информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения

Компактность оргструктуры и отсутствие структурного выделения подсистемы управления характерны для таких организационно-правовых форм организации, как

- индивидуальное частное предприятие

- товарищество с ограниченной ответственностью;

- государственные муниципальные предприятия

- акционерное общество

- полное товарищество

Выделение подсистем системы управления характерны для таких организационно-правовых форм организации, как:

- индивидуальное частное предприятие

- товарищество с ограниченной ответственностью

- государственные муниципальные предприятия

- акционерное общество

- полное товарищество

Построение структуры по дивизиональному принципу характерно для таких организационно-правовых форм организации, как

- индивидуальное частное предприятие

- товарищество с ограниченной ответственностью

- государственные муниципальные предприятия

- полное товарищество

- смешанное товарищество

Управление организацией через взаимодействие действительных членов и членов-вкладчиков характерно для таких организационно-правовых форм организации, как

- индивидуальное частное предприятие

- товарищество с ограниченной ответственностью

- государственные муниципальные предприятия

- акционерное общество

- полное товарищество

Преимущественными особенностями построения системы управления персоналом организации при отсутствии структурного выделения подсистемы управления являются:

- простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала

- чёткая выделенность мотивационного ядра в деятельности персонал

- оперативность решения проблемы групповой ориентации, управления конфликтами

- компактность структуры управления персоналом

- отсутствие промежуточных звеньев принятия решений

- рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией и организационными отношениями руководства

- сочетание централизованных и дивизиональных служб управления персоналом в зависимости от степени самостоятельности, территориальной разобщённости

- закрепление функций кадрового управления за собственником или уполномоченным лицом

Преимущественными особенностями построения системы управления персоналом организации при выделении подсистем системы управления являются:

- закрепление функций кадрового управления за собственником или уполномоченным лицом

- простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала; чёткая выделенность мотивационного ядра в деятельности персонала

- оперативность решения проблемы групповой ориентации, управления конфликтами

- компактность структуры управления персоналом

- отсутствие промежуточных звеньев принятия решений

- функциональная специализация дивизиональных служб управления персоналом

полнительные возможности участия персонала в прибылях и капитале

Преимущественными особенностями построения системы управления персоналом акционерных обществ являются:

- дополнительные возможности повышения эффективности управления мотивацией (расширение участия персонала в управлении, широкие возможности участия в капитале)

- создание разветвлённой структуры управления персоналом

- выделение специализированной службы управления персоналом

- простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала

К задачам, решаемым в рамках организации труда персонала относятся:

- разделение труда

- управление мотивацией трудового поведения

- изучение затрат рабочего времени и содержания труда работников

- введение в должность и адаптация новых работников

- делегирование полномочий

Процесс материального производства представляет собой единство факторов:

- процесс труда

- результаты труда

- трудящийся

- труд, предметы труда, трудящийся

- труд

- предметы труда

- орудия труда

Научная организация труда решает задачи:

- экономическую

- психофизиологическую

- политическую

- научную

- организационную

- социальную

- общественную

Одна из задач научной организации труда состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает рациональное использование живого и овеществленного труда на производство единицы продукции. Это задача:

- организационная

- экономическая

- психофизиологическая

- технологическая

- политическая

Психофизиологическая задача предполагает выполнение ряда мероприятий, к которым относятся:

- повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний

- создание условий для рационального использования материалов и сырья, экономии финансовых и человеческих ресурсов

- создание оптимальных организационных структур управления персоналом компании и условий эффективного менеджмента

- создание наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня работоспособности

- создание рациональных систем использования рабочего времени и моделирование режимов отдыха

Основными принципами, которыми руководствуются при решении вопросов проектирования и внедрения научной организации труда являются:

- иерархичность

- комплексность

- системность

- регламентация

- стабильность

Разделение труда означает:

- обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса

- обеспечение организации планирования и эффективного внедрения всех элементов управления

- осуществление мер контроля за повышением производительности труда

- обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями

- использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией

Разделение труда, осуществляемое с учетом специальности работников и сложности выполняемых ими работ, это - :

- предметное разделение труда

- профессионально - квалификационное разделение труда

- пооперационное разделение труда

- пропорциональное разделение труда

- функциональное разделение труда

Функциональное разделение труда означает:

- разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности

- носит вертикальный характер и предполагает выделение руководителей согласно действующим уровням управления: руководители низового (первого) звена, руководители среднего звена и руководители высшего звена управления

- разделение труда по видам работ и операций, закрепление их за определенными группами работников и отдельными исполнителями, обеспечивая тем самым специализацию работников на выполнение однородных или сопряженных видов работ и операций

- распределение обязанностей между работниками различной квалификации с учетом сложности поручаемых им работ и занимаемой должности

Форма разделения труда, обусловленная расчленением процесса изготовления изделия на составные части, выполняемые различными работниками, называется:

- пооперационное разделение труда

- предметное разделение труда

- пропорциональное разделение труда

- функциональное разделение труда

- профессионально - квалификационное разделение труда

Кооперация в рамках научной организации труда понимается как:

- обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы

- объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или нескольких, но связанных между собой процессах труда

- обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями

- оптимальное размещение персонала в зависимости от выполняемой работы

- определение вида работ, которые необходимо выполнять совместно

Первичный трудовой коллектив - форма кооперированного труда, который оснащен материально-техническими средствами производства, связан совместно выполняемой работой и несет коллективную ответственность за ее результаты называется:

- подряд

- отряд

- рабочая группа

- бригада

- комиссия

Зона трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей характеризует:

- рабочий стол

- рабочее место

- рабочий кабинет

- рабочую зону

- рабочую комнату

К группе факторов, определяющих условия труда относятся:

- экономические

- социальные

- организационные

- санитарно-гигиенические

- эстетические

- психофизиологические

- социально-психологические

- этические

- правовые

Наиболее полному определению понятия "нормирование" соответствует следующее:

- создание в организации таких условий, при которых работа будет выполняться наиболее быстро

здание в организации наиболее благоприятных психологических условий труда

- создание в организации таких условий, при которых работа будет выполняться наиболее качественно

- проектирование и создание в организации таких условий, при которых конкретная работа будет выполняться наиболее производительно

- создание в организации таких условий, при которых работа будет выполняться согласно плану

Термин "дисциплина" имеет следующее значение:

- следование нормам и правилам, установленным в Трудовом кодексе РФ

- обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку, правилам

- обязательное ежедневное посещение рабочего места сотрудниками организации

- обязательное регулярное исполнение заданий руководителя подразделения

- обязательное содержание рабочего места в порядке

Трудовую дисциплину характеризует:

- соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей

- обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом

- своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил эксплуатации оборудования

- соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности

- рациональное использование производственных мощностей, своевременное и качественное обслуживание рабочих мест

Технологическая дисциплина - это:

- соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности

- обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом

- своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил эксплуатации оборудования

По учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек ведется на предприятиях ведется следующая документация:

- сроковая картотека

- приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним

- номенклатура дел

- опись трудовых книжек и вкладышей к ним

- книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним

Документами, которые включаются в Личное дело сотрудника, являются:

- личный листок по учету кадров

- справка с места жительства

- решение конкурсной комиссии о назначении на должность

- справка о состоянии здоровья

- жалобы на сотрудника

К документам персонального учета относятся:

- штатно-должностная книга

- должностная картотека

- личные карточки формы Т-2

- "Штатное расписание" формы Т-3

- учетная карточка научного, научно-педагогического работника формы Т-4

Инициативным документом и основанием к приказу о командировании является:

- личное заявление работника

- служебное задание, подписанное руководителем структурного подразделения

- план работы структурного подразделения

- докладная записка руководителя структурного подразделения

- приказ руководителя о командировании сотрудника

Нормативно-законодательной базой заключения договоров о полной материальной ответственности служит:

- Трудовой Кодекс РФ

- приказ о введении на предприятии коллективной материальной ответственности

- Положение о материальной ответственности

- перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность

- письменные договоры о полной материальной ответственности

Номенклатура дел кадровой службы:

- составляется отдельно от номенклатуры дел предприятия и содержит гриф утверждения

- является частью номенклатуры дел предприятия и содержит гриф утверждения

- является выпиской из номенклатуры дел предприятия и не содержит гриф утверждения

- является частью номенклатуры дел предприятия и не содержит гриф утверждения

Дела кадровой службы подлежат оформлению:

- при их заведении

- по завершении какой-либо работы

- при оформлении отпуска

- по завершении календарного года

Документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт(ы) назначения и время убытия из него (них) является:

- отчет работника о пребывании в командировке

- служебное задание

- командировочное удостоверение

- удостоверение личности работника

- паспорт

К документам кадровой службы постоянного срока хранения относятся:

- переписка о приеме, распределении, перемещении

- переписка об учете кадров

- сведения о состоянии и проверке работы с кадрами

- анкеты лиц, не принятых на работу

- личное дело руководителя предприятия

документам кадровой службы временного срока хранения относятся:

- заявки о потребности в работниках

- личные дела работников, имеющих ученые степени и звания

- командировочные удостоверения

списки работников, прошедших аттестацию

- книги приема, перемещения, увольнения работников

К первичной учётной документации относятся:

- плановые задания по кадровым вопросам; заявки на молодых специалистов; наряды; плановые расчёты по численности;

- документы по учёту труда и заработной платы

- документы касающиеся пенсий, пособий, льгот, социального страхования

- документы по численности, балансу рабочего времени, ЗП производительности труда, высвобождению работников

- акты, письма, докладные записки, заявления

К плановой документации относятся:

- плановые задания по кадровым вопросам

- заявки на молодых специалистов

- наряды

- плановые расчёты по численности

- документы по учёту труда и ЗП

- документы касающиеся пенсий, пособий, льгот, социального страхования

- документы по численности, балансу рабочего времени, ЗП, производительности труда, высвобождению работников

- акты, письма, докладные записки, заявления

Главная функция процесса управления персоналом, реализуемая на разных уровнях системы управления организацией это:

- определение потребностей в персонале

- обеспечение персоналом

развитие персонала

- выработка решений и контроль за их исполнением

Средства, составляющие основу КТС службы управления персоналом, предназначенные для преобразования исходных данных в результирующую информацию, это:

- средства сбора и регистрации информации

- средства передачи информации

- средства хранения информации

- средства обработки информации

- средства выдачи информации

Средства, предназначенные для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком, это:

- средства сбора и регистрации информации

- средства передачи информации

- средства хранения информации

- средства обработки информации

- средства выдачи информации

Средства, предназначенные для передачи информации во времени, это:

- средства сбора и регистрации информации

- средства передачи информации

- средства хранения информации

- средства обработки информации

- средства выдачи информации

Средства преобразования информации в удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки вид, это:

- средства сбора и регистрации информации

- средства передачи информации

- средства хранения информации

- средства обработки информации

- средства выдачи информации

Преимуществами централизованных САОИ являются:

- использование прошлого опыта централизованного применения ЭВМ

- единая организация и управление ИО и ПО

- единые принципы защиты информации

- гибкость и возможность расширения при новых требованиях; применение ПО и ИО пользователя

- легкое встраивание в существующую организационную структуру

- согласование хранения и обработки данных с требованиями пользователя; использование преимуществ вычислительных машин

Недостатками централизованных САОИ являются:

- групповой режим обработки информации; отделение пользователя от системы

- недостаточные возможности пользователя при обращении к банку данных

- отсутствие реализации единых организационных принципов хранения данных; обособленность при разработке и использовании ПО и ОП

- сложность обслуживания средств ВТ

- высокие затраты на проектирование, разработку и внедрение

Нормы выработки применяются:

- для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников

- для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации заработной платы

- при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования производственных площадей в течение определенного периода

- для расчета количества рабочих мест

- для определения необходимого уровня производительности труда в ближайший период

Нормы обслуживания применяются:

- для расчета численности работающих, планирования производительности труда

- для нормирования труда и расчета численности основных рабочих

- при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования

- при определении уровня и времени обслуживания основного оборудования

Нормы времени применяются:

- для установления числа работников определенного профессионально-квалификационного состава

- для расчета численности рабочих, необходимых для обслуживания оборудования

- при определении количества необходимого времени для обслуживания оборудования

- для нормирования труда и расчета численности основных рабочих

- при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей в течение определенного периода

Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием:

- норм соотношения

- норм выработки

- норм времени

- норм численности

- норм управляемости

Основой для установления других видов норм являются:

- нормы выработки

- нормы обслуживания

- нормы численности

- нормы времени

- нормы управляемости

Автоматизированная информационная технология управления персоналом - это:

- система процедур сбора информации по кадрам с целью ее формирования, организации, обработки и распространения между структурными подразделениями или руководителями;

- система процедур преобразования информации по кадрам с целью ее формирования, организации, обработки, распространения и использования соответствующими структурными подразделениями или руководителями

- система первичной информации по кадрам организации

- система процедур преобразования информации по видам работ с целью их формирования, организации, обработки, распространения и использования соответствующими структурными подразделениями или руководителями

Автоматизированное рабочее место специалиста по кадровой работе - это:

- совокупность методических и программных средств специалиста

- совокупность языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление капиталом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

- зона трудовой деятельности одного или нескольких работников

- совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление персоналом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

- система процедур сбора информации по кадрам с целью ее формирования, организации, обработки и распространения между структурными подразделениями или руководителями

К характеристикам оценки эффективности функционального пакета прикладных программ по управлению кадрами относятся:

- инструментальные средства

- технические

- взаимосвязь с другими пакетами

- экологические

- физические

Показателями, характеризующими эффективность применения автоматизированных информационных технологий, являются:

- экономия рабочего времени работников кадровой службы

- повышение качества управленческих решений

- развитие профессиональных способностей разных сотрудников организации

- повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений

- ускорение процесса адаптации новых сотрудников

Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:

- критический инцидент

- интервью

- упорядочение рангов

- парные сравнения

- самооценка

Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:

- анкетный опрос

- интервью

- ранжирование

- шкалирование

- упорядочение рангов

- парные сравнения

Метод оценки персонала "ранжирование" предполагает:

- беседу с работником в режиме "вопрос-ответ"

- анкетный опрос работников разных категорий

- сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания

- проставление оценок по шкале с балльными оценками

- сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям

- сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре

Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

- анкетный опрос

- интервью

- шкалирование

- парные сравнения

- самооценка

Вербальный тест:

- тест на понимание взаимосвязей различных предметов

- тест на понимание текста, речи

- тест на общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,

- тест на специфический интеллект

Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" называется:

- анкетный опрос

- критический инцидент

- интервью

- ранжирование

- шкалирование

Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется:

- метод попарного сравнения

- метод принудительного распределения

- метод альтернативных характеристик

- метод упорядочения рангов

- метод управления по целям

Кадровое планирование связано с:

- контролем

- организацией

- прогнозированием

- постановкой задач

- руководством персоналом

Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило:

- на месяц

- на квартал

- на полугодие

- на год

- на 3 года

Планирование потребности в персонале является:

- начальной ступенью процесса кадрового планирования

- заключительной ступенью кадрового планирования

- начальной ступенью кадрового контроллинга

- заключительной ступенью кадрового котроллинга

- промежуточным этапом между кадровым планированием и кадровым контроллингом

Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является:

- планированием высвобождения или сокращения персонала

- планированием потребности в персонале

- планированием использования персонала

- планированием привлечения персонала

- планированием трудовой адаптации

С целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации осуществляется:

- планирование безопасности персонала и заботы о нем

- планирование расходов на персонал

- планирование обучения персонала

- планирование трудовой адаптации

- планирование использования персонала

Планирование использования персонала осуществляется с помощью:

- разработки должностных инструкций

- разработки плана замещения штатных должностей

- разработки штатного расписания

- разработки Устава организации

- разработки карьерограмм

Планирование производительности труда - это:

- определение уровня производительности труда и темпов её роста

- определение того, какая производительность труда необходима организации в дальнейшем

- расчёт необходимых показателей производительности труда в дальнейшем

- сопоставление показателей производительности труда в разный период времени

Расчет количественной потребности в персонале происходит:

- в зависимости от целей привлечения

- одновременно с определением качественной потребности

- после определения качественной потребности в персонале

- без определения качественной потребности в персонале

- перед определением качественной потребности

В явочный состав персонала включаются:

- все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по разным причинам) на период времени

- все работники, как явившиеся на работу, так и отсутствующие (по причине болезни) на период времени

- все работники, явившиеся на работу

- сумма списочного состава персонала за все дни истекшего месяца

- сумма среднемесячной численности персонала, деленная на количество дней в месяце

Основной характеристикой стабильности персонала организации является:

- сменяемость кадров

- оборот кадров

- показатель приема кадров

- текучесть кадров

- показатель выбытия кадров

Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся:

- общительность кандидата

- выяснение области интересов кандидатов

- социокультурный уровень

- лень, недостаточная сила воли

- отсутствие интересов

Начальным этапом процесса найма персонала является:

- определение источников и путей покрытия потребности в персонале

- проведение собеседования с кандидатом

- анализ содержания и требования работы

- установление требований к кандидату на должность

- проведение тестирования

Для обнаружения того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте наиболее успешно применять:

- собеседования

- рабочие задания

- тесты

- графологическая экспертиза

- анализ документов

Основными причинами недостоверности тестов могут быть:

- отсутствие должной подготовки кандидата

- незнание предпочтений кандидата

- изменение условий тестирования

- большой объем теста

- изменения в самом испытуемом

Проекционные тесты предназначены для:

- получения общего представления о личности

- получения представления об интересах и мотивах поведения

- выявления способности действовать в экстремальных ситуациях

- получения информации о семейных отношениях,

- получения информации о физическом развитии

Неструктурированное интервью имеет следующие характеристики:

- необходимость следования заранее установленной последовательности вопросов

- вопросы задаются в том порядке, в котором они приходят в голову, беседа может идти в любом направлении

- представляет собой ряд относящихся к работе вопросов с перечнем ответов для выбора, которые задаются всем претендентам на конкретную вакансию, дает возможность задавать вопросы, возникающие в процессе анализа сущности работы

- представляет собой ряд последовательных интервью, по окончании которых каждый из интервьюеров дает претенденту балльную оценку по стандартной оценочной форме, после чего оценки сравниваются и анализируются

- кандидат выводится из равновесия с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов, интервьюер обычно определяет слабые стороны кандидата, а затем старается сконцентрироваться на них, надеясь заставить кандидата потерять самообладание

Характерной чертой стрессового интервью является следующее:

- вопросы задаются в том порядке, в котором они приходят в голову, беседа может идти в любом направлении

- интервьюер беседует с группой кандидатов

Содержанием этапа планирования интервью является:

- изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата

- выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)

- вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов",

- установление контакта

- анализ спецификации работы

К основным ошибкам интервью относятся следующие:

- попытка интервьюера установить контакт с кандидатом

- поспешность суждения о кандидате

- очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера

- детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности

- необходимость в найме

При проведении беседы по найму следует руководствоваться следующими рекомендациями:

- помнить о требованиях, предъявляемых характером работы

- беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора

- внимательно слушать, что и как говорит заявитель

- не обязательно получать всю нужную информацию в полном объеме, выводы о заявители можно сделать по первому впечатлению

- оказывать давление на заявителя, например, задавать вопросы враждебным тоном или намеренно прерывая заявителя, чтобы посмотреть как он ведет себя в стрессовой ситуации

Подбор и расстановка кадров это:

- ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

- установление требований к кандидатам на вакантную должность

- рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

- целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:

- полезности, экономности, объективности

- соответствия, перспективности, сменяемости

- надежности, адекватности, целесообразности

- справедливости, моральной устойчивости,

- работоспособности

Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в следующем:

- соответствие планируемой последовательности занимаемых конкретным работником ступеней фактической последовательности

- соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей

- соответствие установленного возрастного ценза для различных категорий должностей

- соответствие продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы требованиям замещаемых должностей

- соответствие психофизиологических способностей требованиям замещаемых должностей

Расстановка кадров - это:

- система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу.

- отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность

- закрепление работников за рабочими местами

- направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом

- система мер по оценке профессиональной пригодности человека

В странах с рыночной экономикой для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения рекомендуется использовать:

- профильный метод

- квалификационный метод

- метод показателей

- кадровый метод

- систематический метод

Наем на работу - это:

- мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда

Метод оценки персонала "ранжирование" предполагает:

- беседу с работником в режиме "вопрос-ответ"

- анкетный опрос работников разных категорий

- создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения

- проставление оценок по шкале с балльными оценками

Метод обучения "Сидя рядом с Нелли" относится к методам обучения:

- вне рабочего места

- на рабочем месте

- совмещение методов

По степени организации процесса обучения выделяют формы обучения персонала:

- внутреннее

- организованное

- целевое

- неорганизованное

- открытое

Относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающей необходимые условия для реализации профессионального опыта персонала

- необходимое условие карьерной среды

- достаточное условие карьерной среды

- одно из условий карьерной среды

- необязательное, но желательное условие карьерной среды

Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей:

- развитие персонала

- обучение персонала

- повышение квалификации

- планирование работы с кадровым резервом

Для центростремительной карьеры характерно:

- преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области

- приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера

- рост знаний, умений, навыков

- последовательная смена стадий развития работника в разных организациях

Знания, умения, навыки, способы общения являются:

- объектом обучения

- средствами обучения

- предметом обучения

- способами обучения

Функция "Работа с кадровым резервом" относится к подсистеме:

- трудовых отношений

- развития кадров

- найма и учета персонала

- планирования и маркетинга персонала

Определите очередность этапов обучения:

1: описание и анализ работы сотрудников

2: определение потребностей в обучении

3: формирование бюджета обучения

4: определение целей обучения

5: определение критериев оценки результатов обучения

6: определение содержания программ обучения

7: обучение

8: оценка эффективности обучения

По степени организации процесса обучения выделяют формы обучения персонала:

- внутреннее

- организованное

- целевое

- неорганизованное

- открытое

- анкетный опрос

- критический инцидент

- интервью

- ранжирование

- самооценка

Карьера, которая совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры называется:

- скрытая

- центростремительная

- ступенчатая

- точечная

Возрастной период до 25 лет связывают с

- этапом становления карьеры

- этапом продвижения карьеры

- этапом завершения карьеры

- предварительным этапом карьеры

Какие методы обучения относятся к форме обучения "на рабочем месте":

- деловые игры

- наставничество

- консультирование

- показ приемов работы

- круглый стол

Источниками кадрового резерва являются (отметьте все правильные варианты):

- руководящие работники аппарата управления

- студенты старших курсов специализированных вузов

- главные и ведущие специалисты

- рабочие

- квалифицированные специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности

Оценка персонала, создание резерва на выдвижение, обучение персонала относятся к подсистеме:

- планирования и маркетинга персонала

- мотивации трудовой деятельности персонала

- развития персонала

- найма и учета персонала

Обучение - это

- комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального поведения

- процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду

- целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей

- организация системы переподготовки и повышения квалификации в организации

В зависимости от содержания мероприятий по обучению выделяют:

- обучение в профессиональной области

- обучение на рабочем месте

- отработка поведения

- проблемно-ориентированное обучение

В зависимости от содержания мероприятий по обучению выделяют:

- общее обучение

- лекция

- наставничество

- стажировки

- консультирование

- семинары

Функция "обучение персонала" относится к подсистеме:

- трудовых отношений

- развития кадров

- планирования и прогнозирования кадров

- тактического резерва

Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" называется:

- анкетный опрос

- критический инцидент

- интервью

- ранжирование

- шкалирование

Переподготовка -

- процесс систематического совершенствования знаний, умений и навыков, обусловленный изменением характера и содержания труда, вырабатывающий способность человека выполнять требуемую работу в настоящее и будущее время

- получение совокупности общих и специальных знаний, умений и навыков

- обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда или овладением новой профессией

- обучения персонала с целью повышения мобильности персонала и возможности взаимозаменяемости

Для какого вида карьеры характерно приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера:

горизонтальная карьера

- центростремительная карье