Система участия в прибыли
Участие в прибыли (доходах), или стимулирование персонала через прибыль состоит в распределении определенной ее (их) части между работниками предприятия (организации). Такое распределение части прибыли (дохода) может быть срочным (ежемесячные выплаты) или отсроченным (на несколько месяцев или даже лет), а также может принимать форму денежных выплат или размещения среди работников предприятия (организации) эмитированных этим предприятием раз акций.
Системы участия в прибыли предприятия дифференцируются в зависимости от показателей и средств мотивации труда (рис. 15.13).
При конструировании системы участия, базирующейся на показателе прибыли, следует учитывать трудности определения непосредственной связи между ее ростом и трудом конкретного работника. В связи с этим нередко применяются системы мотивации, связанные с результатами производственной деятельности. Тем самым системы участия в прибыли предприятия трансформируются в системы участия в общих результатах его деятельности.
Зарубежный опыт участия в прибыли . В странах с развитой рыночной экономикой участие работников в получаемой прибыли является одним из сильнодействующих методов мотивации успешного хозяйствования в корпорациях (фирмах).
Участие в прибыли широко распространено, например, в Японии. Именно оно является одной из главных причин высокого уровня трудовой мотивации работников и конкурентоспособности изготовляемой продукции. Кроме ежемесячных премий различного характера, постоянным работникам большинства предприятий выплачивается дважды в год из части прибыли так называемый бонус. В среднем он составляет свыше ¼ заработка, а в благоприятные для предприятия годы порой достигает суммы шестимесячной основной заработной платы работника.
В течение двух последних десятилетий в США количество фирм, практикующих распределение акций среди персонала, увеличилось почти в два, а численность персонала в них примерно в три раза и составила более 10 % общей численности занятых в экономике. В Англии за этот период количество собственников акций увеличилось втрое и превысило 8 миллионов чел. (приблизительно 20 % взрослого населения).
Преобладающее количество собственников “рабочих акций” — это мелкие собственники. Они не имеют реального влияния на стратегию фирмы. Поэтому профсоюзы отдают преимущество коллективным формам финансового участия в капитале не непосредственно, а через инвестиционные фонды, кооперативные профсоюзные банки и другие формы коллективного владения акциями.
Наиболее полно и оригинально эти системы участия применяются в Швеции. Коллективное участие работников в прибыли и собственности (капитале) предприятия в форме фондов трудящихся профсоюзы используют, кроме всего прочего, как средство контроля за частной собственностью и даже за всей экономикой. В разнообразных фондах коллективного владения акциями сочетаются участие в прибыли, в акционерном капитале и в управлении. Для внедрения этой формы экономической демократии в Швеции были созданы особые предпосылки: законодательство, регулирующее участие персонала в собственности и в управлении; высокий уровень профсоюзной организованности; наличие у работников профсоюзов необходимых знаний и навыков управления; активное содействие правительства; наличие теории и программы действий, исходящим из особой шведской модели общественного развития.
В последнее время во многих предприятиях практикуется распространение опционов на акции, т. е. подписка на акции или продажа таковых на льготных условиях, но без права перепродажи в течение, например, пяти лет.
Использование применяемых в зарубежных фирмах оригинальных систем участия работников в прибыли и собственности (капитале) на отечественных предприятиях (организациях), несомненно, будет содействовать развитию высокоэффективных (финансово стабильных, прибыльных) систем хозяйствования, более интенсивному выходу на мировой рынок.
http://pulib.if.ua/part/3193
Бонусы руководителям.
Институт годовых бонусов для руководителей введен в Беларуси. Размер бонуса должен быть не ниже годового оклада заработной платы.
Обращает на себя внимание то, что размер этого бонуса ограничен снизу, а не сверху, как это до сих пор у нас было принято. Бонус должен составлять не менее 12 должностных окладов, то есть еще один годовой оклад, но ведь на самом деле это могут быть и два, и три годовых оклада.
Стоит также отметить, что выплата бонуса не будет влиять на коэффициент, который устанавливается постановлением № 1003 между средней заработной платой руководителя и средней заработной платой всех работников предприятия в целом. Максимальное значение этого коэффициента на сегодняшний день составляет 8,0, причем независимо от формы с обственности предприятия. БР, № 12(898) 29 марта-4 апреля 2010 г
Разрыв между зарплатой руководителей и обычных работников в Беларуси оказался достаточно велик. К тому же в государственном секторе уровень зарплат руководителей очень существенно зависит от отрасли, в которой работает предприятие.
Одни из самых высоких зарплат в стране — у руководителей госпредприятий, которые работают в нефтеперерабатывающей, химической, машиностроительной промышленности, транспортной и металлургической отраслях.
Самые низкие зарплаты в госсекторе у руководителей сельскохозяйственных предприятий, а также в организациях, которые отвечают за оказание жилищно-коммунальных услуг. Начисленная среднемесячная заработная плата руководителей таких предприятий находится в районе 1000—1100 долларов.
"Белорусские новости".
Народная воля. 10 снежня 2010 г.
Вопрос 5.Планирование фонда заработной платы.