В связи с вступлением в законную силу приговора суда (п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины)?

⇐ Назад

Всоответствии с п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения работы на данном предприятии, является основанием прекращения трудового договора. К числу иных наказаний относится лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок, установленный приговором суда, но не более пяти лет.

Особенностью увольнения по п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины является то, что при назначении одной из указанных мер наказания собственник или уполномоченный им орган обязан расторгнуть трудовой договор с работником. Именно поэтому на его увольнение в данном случае не требуется согласия профсоюзного комитета.

В соответствии с п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций днем увольнения считается последний день работы. Поэтому если работник до вынесения приговора находился под стражей, увольнение его производится не с момента вынесения приговора, а с последнего дня работы (п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

=> Какие основания прекращения трудовых правоотношений могут быть предусмотрены в контракте?

Согласно ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины контракт является особой формой трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон. Таким образом, трудовые правоотношения работников, работающих по контракту, могут быть прекращены как по основаниям, предусмотренным КЗоТ Украины, так и по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом контракте.

В соответствии с Типовой формой контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности (утвержденной Постановлением Кабинета Министров Украины от 02.08.1995 г. № 597), руководитель может быть уволен с

должности, а контракт расторгнут по инициативе органа управления имуществом, в том числе и по предложению местного органа государственной власти, до окончания срока действия контракта в случаях: невыполнения обязательств перед бюджетом и Пенсионным фондом Украины по уплате налогов, сборов и других обязательных платежей, а также невыполнения предприятием обязательств по выплате заработной платы работникам или несоблюдения графика погашения задолженности по заработной плате; несогласования с органом управления имуществом себестоимости доходов и затрат предприятия; неуплаты неструктурированной задолженности по налогам на протяжении трех месяцев по вине руководителя; нарушения порядка осуществления расчетов в иностранной валюте и другим.

В контракте, заключенном с руководителем учебного заведения, находящегося в государственной собственности, могут быть предусмотрены такие дополнительные основания прекращения трудовых отношений: в случаях несоблюдения при осуществлении учебно-воспитательного процесса уровня государственных стандартов качества образования, подготовки специалистов соответствующего уровня квалификации; неисполнения государственного заказа по подготовке специалистов; несоблюдения условий коллективного договора и др.

Следует отметить, что основания расторжения, предусмотренные контрактом, должны соответствовать действующему законодательству Украины. Так, в контракте может быть предусмотрено такое дополнительное основание, как разглашение коммерческой тайны, при этом в содержание коммерческой тайны включается только тот объем, который предусмотрен Постановлением Кабинета Министров Украины *0 коммерческой тайне» (а поэтому, например, сведения о заработной плате не могут являться коммерческой тайной и не могут являться основанием для расторжения трудового контракта).

При расторжении трудового контракта по основаниям, которые не предусмотрены в законе, но предусмотрены в контракте, увольнение осуществляется по п. 8 ст. 36 КЗоТ Украины.

=> Как происходитрасторжение трудового договора по инициативе работника?

На основании ст. 38 КЗоТ Украины работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели.

Основная цель предупреждения — дать возможность собственнику или уполномоченному им органу подобрать нового работника

на место увольняющегося. Поэтому работник вправе предупредить собственника или уполномоченный им орган не только в период работы, но и перед уходом в отпуск, во время отпуска, при временной нетрудоспособности и т. д.

При наличии уважительных причин, из-за которых работник не имеет возможности продолжать работу, трудовой договор должен быть расторгнут в срок, о котором просит работник. К таким причинам относятся: переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи, в соответствии с медицинским заключением, или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам.

Необходимо подчеркнуть, что законодательство не запрещает собственнику по своему усмотрению определять и другие уважительные причины с учетом соответствующих обстоятельств на день увольнения. Поэтому перечня всех жизненных обстоятельств не существует, они вырабатываются практикой (см. «Урядовий кур'єр» от 12 января 1999 г. № 4, с. 8).

По договоренности между работником и собственником или уполномоченным им органом трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Следует иметь в виду, что если работник просит о расторжении трудового договора с определенной даты, то при недостижении об этом договоренности собственник или уполномоченный им орган не вправе без согласия работника уволить его по истечении общего срока предупреждения, в противном случае на собственника или уполномоченный им орган может быть возложена обязанность оплатить работнику время вынужденного прогула.

Если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Таким образом, увольнение по ст. 38 КЗоТ Украины не может быть признано законным, если:

а) по истечении двух недель со дня подачи заявления работник
фактически продолжал работать и не подтвердил желание расторг
нуть трудовой договор;

б) до истечения срока предупреждения работник отозвал свое за
явление, и на его место не приглашен другой, которому, в соответ-

ствии с законодательством Украины, не может быть отказано в заключении трудового договора (например, работник, приглашенный в порядке перевода с другого предприятия, молодой специалист, беременная женщина, женщина, самостоятельно воспитывающая ребенка в возрасте до четырнадцати лет и т.д.).

Исчисление срока предупреждения об увольнении по собственному желанию начинается со следующего дня после подачи заявления об этом.

Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не исполняет законодательство отруде, условия коллективного договора.

В отличие от договора, на неопределенный срок расторгнуть срочный трудовой договор ранее даты его окончания по собственному желанию работник вправе только по уважительным причинам (ст.39 КЗоТ). К таким причинам относятся болезнь работника или его инвалидность, препятствующие продолжению работы, нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора и вслучаях, предусмотренных в ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

<=> Как быть в случае, если работник заключил трудовой договор, но фактически к выполнению трудовых обязанностей не приступил?

Заключение трудового договора всегда предполагает достижение согласия между работником и собственником или уполномоченным им органом об условиях трудового договора. Большинство таких условий предусмотрено законодательством о труде (нормы рабочего времени, право на отпуск, охрана труда, оплата труда идр.), а некоторые из них определяются сторонами во время заключения трудового договора. Одним из основных условий трудового договора является договоренность сторон о начале работы. Условие о начале работы — это время (день и час), с которого работник, в соответствии с трудовым договором, должен приступить к исполнению своих трудовых обязанностей. Однако взаимные права и обязанности возникают между сторонами только после фактического начала работы.

В правоприменительной деятельности иногда возникает ситуация, когда трудовой договор заключен, время выхода на работу сторонами определено, приказ о приеме на работу, в соответствии сост. 24 КЗоТ Украины, издан, и работник с приказом ознакомился, однако фактически к выполнению трудовых обязанностей не приступил. Уволить такого работника за прогул нельзя, поскольку трудовое правоотношение не реализовано, обязанности уработни-

ка (в том числе и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка) не возникли. Практическим выходом из этой ситуации будет отмена приказа оприеме на работу в связи с тем, что работник кработе не приступил. Работнику необходимо отправить почтовое уведомление о необходимости получения трудовой книжки.

Ст. 24 КЗоТ Украины устанавливает, что трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ (или распоряжение) не изданы, но работника фактически допустили к работе (к выполнению трудовых обязанностей) лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда допуск был произведен сего ведома.

=> Как производится увольнение в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, или банкротства?

Вусловиях перехода к рыночной экономике, наличия различных форм собственности и форм хозяйственной деятельности предприятия, организации, учреждения часто ликвидируются, становятся банкротами, реорганизовываются либо изменяют профиль своей деятельности. Все это ведет к высвобождению значительного числа работников. Поэтому п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины закрепляет, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случаях изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, или в случае банкротства.

Реорганизация может быть в форме: слияния, разделения, присоединения, выделения и преобразования. Ликвидация предприятия, организации, учреждения возможна в случаях: по решению собственника; по решению суда в случаях признания банкротом, а также в случаях нарушения действующего законодательства Украины. При ликвидации увольняются все работники, а при реорганизации могут быть уволены только отдельные работники. О предстоящем высвобождении работник должен быть персонально предупрежден под расписку не менее чем за два месяца. Из установленного двухмесячного срока не исключается время нахождения работника в отпуске, период временной нетрудоспособности и т. д.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменением в организации производства и труда собственник (или уполномоченный им орган) предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии ра-

боты по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник по своему усмотрению обращается в государственную службу занятости либо трудоустраивается самостоятельно.

При высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, организаций, сокращением численности или штата работников, предприятия, учреждения, организации, независимо от форм собственности, уведомляют об этом не позднее чем за два месяца в письменной форме государственную службу занятости, указывая основания и сроки высвобождения, наименование профессий, специальностей, квалификации, размер оплаты труда, а в десятидневный срок после высвобождения — списки фактически высвобожденных работников.

В случае непредставления или нарушения сроков представления этих данных взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобожденного работника. Эти средства зачисляются в государственный фонд содействия занятости и используются для финансирования мероприятий по трудоустройству и социальной защите высвобождаемых работников.

Увольнение при сокращении численности или штата работников может быть как при фактическом сокращении объема выполняемых работ, так и при проведении различного рода технологических и организационных мероприятий, которые позволяют сократить численность работников.

В соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ работник может быть уволен в одном из двух случаев: 1) ликвидации предприятия, организации, учреждения в том числе и при банкротстве; 2) сокращения численности или штата работников. При ликвидации предприятия, организации, учреждения не требуется предварительного согласия профкома, не применяется правило о преимущественном оставлении на работе, не требуется внутреннего трудоустройства работника до увольнения. При сокращении численности или штата работников требуется соблюдение всех этих условий.

Сокращение численности или штата работников в первую очередь производится путем ликвидации вакантных мест.

При увольнении по данному основанию преимущественное право имеют работники, обладающие более высокой квалификацией, добившиеся более высокой производительности труда (ч.1 ст. 42 КЗоТ). Согласно ч.2 ст. 42 КЗоТ Украины предпочтение на оставлении на работе при равных условиях производительности труда и квалификации в оставлении на работе отдается:

1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины — в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Предпочтение в оставлении на работе может отдаваться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины. Так, например, согласно Закону Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» — предпочтение должно отдаваться гражданам, отнесенным к 1-й, 2-й, 3-й и 4-й категориям пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы; согласно Закону Украины «О статусе ветеранов военной службы и их социальной защите» — предпочтение должно отдаваться ветеранам военной службы.

Работник, с которым расторгнут трудовой договор по основаниям, предусмотренным пунктом 1 статьи 40 КЗоТ Украины (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года имеет преимущественное право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу, если собственник или уполномоченный им орган производит прием на работу работников аналогичной квалификации.

Преимущественное право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу предоставляется лицам, указанным в статье 42 КЗоТ Украины, и в других случаях, предусмотренных коллективным договором. Условия восстановления социально-бытовых льгот, которыми работники пользовались до высвобождения, определяются коллективным договором.

=> Какие льготы и компенсации предоставляются высвобождаемым работникам?

Государство создает условия незанятым гражданам в возобновлении их трудовой деятельности и обеспечивает им следующие виды компенсаций:

а) предоставление особых гарантий высвобождаемым работни
кам;

б) выплата материальной помощи в период профессиональной
подготовки, переподготовки или повышения квалификации;

в) выплата в установленном порядке пособия по безработице,
материальной помощи по безработице;

г) оказание дополнительной материальной помощи безработно
му гражданину и членам его семьи с учетом наличия лиц преклон
ного возраста и несовершеннолетних детей, находящихся на его
иждивении.

Работникам, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе собственника или уполномоченного им органа в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предприятий, учреждений организаций, сокращением численности или штата работников, и военнослужащим, уволенным с военной службы в связи с сокращением численности или штата без права на пенсию, при условии их регистрации в службе занятости в течение семи календарных дней после увольнения в качестве ищущих работу, гарантируется: а) предоставление статуса безработного, если в течение семи дней работнику не была предложена подходящая работа; б) право на получение пособия по безработице; в) сохранение на новом месте работы на весь период профессионального переобучения с отрывом от производства средней заработной платы по прежнему месту работы; г) право на досрочный выход на пенсию за полтора года до установленного законодательством срока лиц предпенсионного возраста, имеющих установленный законодательством о пенсионном обеспечении необходимый общий трудовой стаж (в том числе на льготных условиях).

Размер пособия по безработице определяется в процентах к среднему заработку (доходу) в зависимости от страхового стажа: до 2 лет — 50%; от 2 до 6 лет — 55%; от 6 до 10 лет — 60%; свыше 10 лет — 70%. Пособие по безработице выплачивается в зависимости от длительности безработицы в процентах к определенному размеру: первые 90 календарных дней — 100%; на протяжении следующих 90 календарных дней — 80%; в дальнейшем — 70% .

Работникам Чернобыльской АЭС, высвобождаемым с работы в связи с досрочным снятием Чернобыльской АЭС с эксплуатации, гарантируется:

а) право на получение пособия по безработице в размере 100 % средней заработной платы по последнему месту работы на протяжении 120 календарных дней, 75 % — на протяжении 30 календарных дней и 50 % — на протяжении 390 последующих календарных дней при условии их регистрации в службе занятости в течение семи календарных дней после увольнения в качестве ищущих работу; б) право на досрочный уход на пенсию за два года до установленного законодательством срока лиц предпенсионного возраста, имеющих установленный законодательством о пенсионном обеспечении необходимый общий трудовой стаж (в том числе на льготных условиях). Затраты, связанные с досрочным выходом на пенсию, осуществляются за счет средств Пенсионного фонда Украины с последующим возмещением этих затрат из государственного фонда содействия занятости населения.

Высвобожденным работникам предоставляются также другие льготы и компенсации в соответствии с законодательством.

В случае, если высвобожденный работник без уважительных причин своевременно не зарегистрировался в государственной службе занятости в качестве ищущего работу, он утрачивает эти льготы, а пособие по безработице устанавливается в размере не менее 50 % средней заработной платы по прежнему месту работы, но не более средней заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответствующей области за истекший месяц, и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы, если гражданин в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, работал не менее 26 календарных недель; в период профессиональной подготовки и переподготовки выплачивается материальная помощь в размере 75 % их средней заработной платы по последнему месту работы, но не более средней заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответствующей области за истекший месяц, и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы.

Если этот работник отказался от двух предложений подходящей работы в период поиска работы, он утрачивает право на предоставление статуса безработного сроком на три месяца с дальнейшей перерегистрацией в качестве ищущего работу. Условия выплаты пособия по безработице и его размер устанавливаются при этом на основании статей 28 и 29 Закона Украины «О занятости населения».

<=> Как производится увольнение в случае

обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, которые препятствуют продолжению работы, а также в случае отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне (п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Развитие науки и техники, совершенствование и усложнение оборудования, внедрение новых технологических процессов, компьютеризация производственной деятельности предъявляют к работникам новые требования и ставят перед ними задачу повышать свою квалификацию. В тех случаях, когда работник не повышает свою квалификацию, не осваивает новые технологии, компьютерную технику и в результате этого не способен исполнять возложенные на него обязанности на должном уровне, можно ставить вопрос о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Следует подчеркнуть, что расторжение трудового договора по данному основанию будет правомерным, если работнику созданы нормальные условия для работы.

Причиной признания несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть также состояние его здоровья, в результате чего трудоспособность работника снижается до уровня, препятствующего качественному выполнению работы.

Таким образом, под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе следует понимать его неспособность из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья выполнять надлежащим образом порученную работу.

Согласно п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» по этому основанию могут быть уволены работники только в том случае, если будут установлены фактические данные, которые подтверждают, что вследствие недостаточной квалификации или утраты здоровья (стойкого снижения трудоспособности) работник не может надлежащим образом исполнять возложенные на него трудовые обязанности или исполнение их противопоказано по состоянию здоровья или неблагоприятно для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслуживает, и невозможно перевести, по его согласию, на другую работу. Ст. 17 Закона Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» запрещает расторгать трудовой договор по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда по заклю-

чению медико-социальной экспертизы состояние здоровья инвалида препятствует выполнению профессиональных обязанностей, \ г-рожает здоровью и безопасности других лиц, или когда продолжение трудовой деятельности может привести к ухудшению здоровья инвалида.

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Особенно это важно для работников, проходящих обязательный медицинский осмотр (водители, работникипищевыхблоков, лечебно-профилактических и детских учреждений, работники с вредными и тяжелыми условиями труда и т. д.).

В основу признания работника недостаточно квалифицированным должна быть положена объективная неспособность работника систематически выполнять возложенную на него трудовым договором работу, в неудовлетворительном не по его вине выполнении трудовых функций (невыполнении норм выработки, в неспособности освоить сложную технику и т. д.). Несоответствие работника может подтверждаться заключением аттестационной комиссии (в тех случаях, когда работники проходят периодическую аттестацию). Порядок проведения аттестации регулируется законодательством Украины. Так, государственные служащие органов исполнительной власти подлежат аттестации на основании Положения о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти (утвержденного Постановлением Кабинета Министров Украины от 28 декабря 2000 г. № 1922). Аттестации подлежат должностные лица Государственной налоговой службы Украины (ст. 15 Закона Украины «О государственной налоговой службе в Украине»). Порядок проведения аттестации данной категории работников определяется Главной государственной налоговой администрацией Украины. Аттестация врачей производится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации врачей (утвержденным приказом Министерства охраны здоровья Украины от 19 декабря 1997 г. № 359). На основании ст. 9 Закона Украины «О судебной экспертизе» предусматривается аттестация судебных экспертов, которая проводится в соответствии с Приказом Министерства юстиции Украины от 15 июля 1997 г. № 285/7-А «Об экспертно-квалификационных комиссиях и аттестации судебных экспертов». Аттестация проводится и в других, установленных законодательством Украины, случаях.

Аттестация проводится один раз в три-пять лет. В пределах одного министерства (ведомства) периодичность проведения аттестации должна быть одинаковой. Конкретные сроки, график проведения аттестации утверждаются руководителем предприятия, учреждения, организации по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом и доводится до сведения работников, которые Должны быть аттестованы. Аттестационная комиссия, как прави-

ло, создается приказом руководителя. Комиссия должна обеспечить объективное рассмотрение и профессиональную оценку деятельности аттестуемого. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника не являются обязательными для собственника или уполномоченного им органа, носят рекомендательный характер и подлежат оценке в совокупности с другими объективными данными, свидетельствующими о недостаточной квалификации работника.

Нельзя уволить работника по этому основанию, если у него отсутствует специальное образование (диплом), кроме случаев, когда, в соответствии с действующим законодательством Украины, наличие диплома является обязательным условием выполнения работы, обусловленной трудовым договором. В тех случаях, когда исполнение определенной работы, в соответствии с законодательством, допускается только после предоставления специального права (водители автомобильного транспорта или электротранспорта и т. д.), то лишение этого права может быть основанием для увольнения работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе.

Нельзя уволить по несоответствию из-за недостаточной квалификации работников, не имеющих достаточного опыта работы в связи с непродолжительностью трудового стажа или из-за отсутствия достаточного опыта, а также несовершеннолетних, так какони также не обладают достаточным опытом. Не подлежат увольнению по данному основанию молодые специалисты, пока они не приобретут достаточный навык в работе.

Труд отдельных работников предполагает, что им может быть доверена государственная тайна.

Граждане, которые имеют допуск к государственной тайне, обязаны: не допускать разглашения государственной тайны, которая была им доверена в связи с выполнением служебных обязанностей; не принимать участия в деятельности политических партий и общественных организаций, деятельность которых запрещена; выполнять требования режима секретности и соблюдать другие требования законодательства о государственной тайне.

Понятие государственной тайны дано в ст. 1 Закона Украины «О государственной тайне». Под государственной тайной понимается вид секретной информации, которая охватывает ведомости в сфере обороны, экономики, науки и техники, внешних отношениях, государственной безопасности и охраны правопорядка, разглашение которых может принести вред национальной безопасности Украины и которые признаны государственной тайной и охраняются государством.

Доступ к государственной тайне предоставляется дееспособным гражданам Украины, которым предоставлен допуск кгосударственной тайне и которым он необходим по условиям служебной,

производственной, научной и научно-исследовательской деятельности или обучения.

Предоставление допуска предполагает: возможность работы работника с секретной информацией, его письменное обязательство о неразглашении и т.д.

В случае отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне, работник может быть уволен по п.2 ст. 40. При этом в трудовую книжку делается запись именно этого основания — отмена допуска к государственной тайне.

с> Как производится увольнениеза систематическое неисполнениебез уважительных причин трудовых обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Трудовой договор с работником может быть прекращен в случае систематического неисполнения без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Оно возможно только в том случае, если такие нарушения стали систематическими. Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 40 КЗоТ не допускается при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также в том случае, когда за этот проступок уже было наложено дисциплинарное или общественное взыскание. Однако допустимо не только наложение нового дисциплинарного взыскания, но и увольнение, если противоправные действия работника продолжались, несмотря на наложение взыскания. В связи с этим необходимо знать, что далеко не все санкции, применяемые собственником или уполномоченным им органом к нарушителю трудовой дисциплины, относятся к числу дисциплинарных взысканий. Так, не учитываются в данном случае такие меры правового воздействия, как полное или частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда или вознаграждения по итогам работы за год, перенос очередности в получении жилья и другие, поскольку они не предусмотрены законодательством о дисциплинарной ответственности. Нельзя считать дисциплинарным взысканием предупреждение о неполном служебном соответствии или задержку до одного года присвоения ранга (или назначение на более высокую должность), так

как в ст. 14 Закона Украины «О государственной службе» эти меры относятся к мерам дисциплинарного воздействия.

Под мерами общественного взыскания следует понимать взыскания за неисполнение трудовых обязанностей, примененные к работнику трудовым коллективом (ст. 9 Закона СССР о трудовых коллективах), товарищеским судом, общественными организациями в соответствии с положениями и уставами, определяющими их деятельность. Принимаются во внимание лишь те общественные взыскания, со дня наложения которых до издания приказа (распоряжения) об увольнении прошло не более одного года, если они, конечно, не сняты досрочно.

Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины признается правомерным лишь в том случае, если дисциплинарные и общественные взыскания за предшествующие увольнению проступки были наложены с соблюдением порядка, установленного законодательством о дисциплинарной ответственности. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые своевременно, в установленном законом порядке, собственник или уполномоченный им орган не реагировал, не могут быть основанием для увольнения.

О Как производится увольнение за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Прогул является одним из грубейших дисциплинарных проступков, который может привести к дезорганизации в работе всего трудового коллектива, и поэтому согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины, предоставляется право собственнику или уполномоченному им органу увольнять работника за прогул.

В соответствии с п. 25 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций (утвержденных Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам от 20 июля 1984 г. № 213) прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом прогульщиками считаются работники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Пленум Верховного Суда Украины в Постановлении от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» в п. 24 подчеркивает, что прогулом признается отсутствие работника на работе как на протяжении всего рабочего дня, так и более 3 часов непрерывно или суммарно на протяжении рабочего дня без уважительных причин (самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставления работы до истечения двухнедельного срока предупреждения при

увольнении по собственному желанию, оставления работы до окончания срока трудового договора, или срока, который работник обязан отработать после окончания высшего учебного заведения).

Вопрос о том, какую причину невыхода на работу считать уважительной, необходимо решать в каждом конкретном случае. К уважительным причинам следует относить такие обстоятельства, как стихийные бедствия, болезнь работника или членов его семьи, нерегулярная работа транспорта, участие работника в спасении людей или имущества, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу.

Не считается прогулом отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте; отказ от незаконного перевода; отказ от работы, противопоказанной по состоянию здоровья или не обусловленной трудовым договором, или в условиях опасных для жизни и здоровья, невыход на работу после окончания срока предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работника.

Следует согласиться с позицией Пленума Верховного Суда Украины, который в п. 24 Постановления № 9 от 6 ноября 1992 г. «О практике рассмотрения судами трудовых споров» указал, что если работник отказался от перевода на более легкую работу, которая ему необходима по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, то он не может быть уволен по п. 3 или 4 ст. 40 КЗоТ Украины. Собственник или уполномоченный им орган могут в связи с этим расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины.

Допускается увольнение за прогул даже при однократном его совершении. Однако за совершение прогула собственник или уполномоченный им орган может применить и иные меры дисциплинарного взыскания. Работникам, уволенным за прогул без уважительной причины, выходное пособие не выплачивается. Поскольку прогул является дисциплинарным проступком, то необходимо соблюдать нормы о привлечении к дисциплинарной ответственности. При длительном прогуле с работником расторгается трудовой договор с первого дня невыхода на работу.

<=> В каком порядке можно уволить работника при длительной болезни (п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Увольнение по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины возможно в случае неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. При этом сложилась практика, что длительная болезнь и отсутствие работника могут быть основанием для расторжения трудового договора, если это обстоятельство отрицательно сказывается на производственной деятельности. Уволить работника по этому основанию можно лишь в период его болезни, а не

ПО

тогда, когда он выздоровел и уже вышел на работу. Выход работника хотя бы на один день прерывает исчисление срока болезни.

В период болезни не включается отпуск по беременности и родам. Законодательством может быть установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. Например, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется за работником в течение 12 месяцев, по истечении которых он также может быть уволен по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины.

Увольнение по этому основанию должно производиться в крайних случаях, когда болезнь приняла затяжной характер, а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства. Нельзя увольнять работника в связи с длительной неявкой на работу, если эта нетрудоспособность наступила вследствие трудового увечья или профессионального заболевания. Для таких работников ч. 6 ст. 11 Закона Украины «Об охране труда» предусмотрена дополнительная гарантия, а именно, за ними сохраняется место работы на весь срок до восстановления трудоспособности, или установления инвалидности независимо от того, по чьей вине произошла трудовая травма.

Как и по другим основаниям, увольнение по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины является лишь правом собственника (или уполномоченного им органа), а не обязанностью.

=> Каким образом происходит расторжение

трудового договора при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ Украины)?

В случаях, когда трудовые правоотношения с работником прекращены незаконно (необоснованно), и этот работник восстановлен на работе и решил приступить вновь к выполнению своих трудовых обязанностей, принятый на его место работник может быть уволен по п. 6 ст. 40 КЗоТ Украины.

Увольнение по данному основанию может иметь место в случаях:

— если незаконно уволенный (или незаконно переведенный) восстановлен на работе по решению суда;

— если на эту работу (должность) претендует военнослужащий срочной службы, так как в соответствии с п. 5 ст. 26 Закона Украины « О всеобщей воинской обязанности и военной службе» за военнослужащим срочной службы и курсантами военных учебных заведений, если они увольняются с воинской службы по состоянию здоровья или семейным обстоятельствам, сохраняется право на предыдущее место работы (должность) в течение трех месяцев со дня призыва или зачисления

на воинскую службу, не учитывая времени проезда к постоянному месту жительства.

Увольнение в случае восстановления на работе работника, который ранее выполнял эту работу, допускается если нет возможности перевести вновь принятого работника (с его согласия) на другую работу.

Законодательством Украины не предусматривается возможность прекращения трудового договора с работником по основанию возвращения на прежнюю работу после окончания полномочий пребывания на выборной должности лица, которое было уволено с этой работы вследствие избрания на такую должность (ст. 118 КЗоТ Украины), если работник не принимался именно на срок полномочий лица, избранного на выборную должность.

<=> Можно ли уволить работника за появление на работе в нетрезвом состоянии (п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Пункт 7 ст. 40 КЗоТ Украины предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Эти действия работника, а также факт распития спиртных напитков на территории предприятия, учреждения, организации являются дисциплинарным проступком, а поэтому за их совершение собственник или уполномоченный им орган может работнику объявить выговор или уволить (а также применить иные меры правового воздействия). Уволить по этому основанию можно и при однократном таком проступке, и независимо от того, продолжал или не продолжал работник работать в этот день, а также независимо от того, случилось ли такое появление в начале, середине или в конце рабочего дня (смены). Главным в данном случае является сам факт нахождения на работе в рабочее время в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Нельзя признать законным увольнение по п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины, если работник в таком состоянии появился на работе в свободное от работы время (до или после окончания рабочего дня, в выходной день, во время отпуска, болезни и т. д.). Исключением из данного правила являются работники с ненормированным рабочим временем, с которыми расторжение трудового договора по этому основанию является законным и обоснованным, так как для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе свыше установленной его продолжительности считается рабочим.

При увольнении по п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины не имеет значения, отстранялся или не отстранялся работник от работы в день появления на работе в нетрезвом состоянии. Увольнение по этому

основанию возможно на следующий день после отстранения от работы или через несколько дней после этого, но при всех обстоятельствах в пределах месячного срока со дня обнаружения этого проступка.

Факт нетрезвого состояния работника (или состояние наркотического или токсического опьянения) может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (ст. 27 ГПК Украины), которым суд должен дать соответствующую оценку (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 года «О тактике рассмотрения судом трудовых споров»).

<=> Как происходит увольнение в связи

с совершением по месту работы хищения

(в том числе и мелкого) имущества собственника

(п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Прекращение трудового договора по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины производится за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Собственник или уполномоченный им орган даже при очевидности факта хищения имущества собственника, включая и мелкое (например, лицо, совершившее хищение, было задержано руководителем предприятия, о чем был составлен акт), не может уволить работника по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины, если его вина не установлена соответствующим органом. Согласно п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или применялись меры общественного воздействия, независимо от того, применялись или не применялись ранее к работнику меры дисциплинарного или общественного воздействия, в рабочее или в нерабочее время было совершено хищение.

При применении п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины следует иметь в виду, что вступившим в законную силу приговором суда работнику должно быть назначено такое наказание, которое не препятствует выполнению им трудовых обязанностей (например, штраф, общественное порицание и др.), в противном случае увольнение производится по п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины.

На практике возникают вопросы о возможности увольнения работника по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины в случае совершения им хищения личного имущества граждан, сданного собственнику или уполномоченному им органу на хранение или с иной целью. С точки зрения уголовного права, такие действия квалифицируются как хищение государственного или общественного имущества, и, следовательно, при этих условиях вполне допустимо прекращение трудового договора с виновным лицом по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины.

Инициатива прекращения трудового договора с работником по указанному основанию исходит от собственника или уполномоченного им органа, который с учетом всех обстоятельств может и не прибегать к увольнению работника, а ограничиться применением иных мер дисциплинарного воздействия.

Следует иметь в виду, что подача работником, совершившим хищение имущества собственника по месту работы, заявления об увольнении по собственному желанию не лишает собственника или уполномоченный им орган права расторгнуть с ним трудовой договор по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины.

<=> В каких случаях можно уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей?

Согласно п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными лицами контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами.

Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет. Учредитель может передать подразделению некоторые права по приему и увольнению работников этого подразделения, если оно расположено в другой местности.

Перечень категорий работников, перечисленных в п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины, является исчерпывающим и расширенному толкованию не подлежит.

Такая повышенная их ответственность обусловлена тем, что эта категория лиц находится в особом правовом положении. Они являются руководителями предприятия, учреждения, организации,

либо представителями органов власти и управления, наделены властнораспорядительными полномочиями, обладают особым характером их должностных функций. От одного грубого нарушения руководителем предприятия, учреждения, организации или его заместителем может быть нанесен большой вред всему производству. От одного грубого нарушения иными лицами, перечисленными в п. 1 ст. 41 Украины, наносится вред престижу государства, подрывается доверие к государственным институтам и нарушаются конституционные права и свободы граждан.

Исходя из содержания термина «одноразовое грубое нарушение», можно утверждать, что для увольнения по п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины необходимо, чтобы работник совершил нарушение трудовых обязанностей, которое бы имело одноразовый и грубый характер, то есть речь идет, во-первых, о единичном нарушении работником своих трудовых обязанностей, а не о длящемся (например, ослабление контроля за подчиненными), а во-вторых, о грубом нарушении (признаком грубости является факт, который характеризует действие или бездействие работника и существенные последствия нарушения трудовых обязанностей).

Данное основание нельзя применять (как нередко происходит на практике) к работникам, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, поскольку в этих уставах, положениях предусмотрены конкретные проступки, за которые работники могут быть уволены. Поэтому в таких случаях надо и ссылаться на статью устава о дисциплине, а не на п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины, так как он применяется только к специальным субъектам, перечисленным в этом пункте.

Законодательство Украины не определяет понятия однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Это оценочное понятие, и такую оценку дает собственник или уполномоченный им орган. Разрешая вопрос, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, необходимо исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых данный проступок был совершен, какой при этом был причинен вред (или какой вред мог бы наступить). Грубыми, например, надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный материальный или моральный вред личности работника, производству, государству, включая и невыполнение трудового законодательства, например, существенное нарушение финансовой дисциплины, отказ допустить контролирующие органы к проверке и т. д. Это могут быть как действия, так и бездействие руководителя, допустившего грубый дисциплинарный проступок. Поэтому при увольнении по данному основанию должны соблюдаться сроки и правила о наложении дисциплинарных взысканий, поскольку данное увольнение является дисциплинарным взысканием.

В п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины речь идет о разовом грубом нарушении трудовых обязанностей, а не о длящемся (например, ослабление контроля за подчиненными), что может повлечь увольнение по другим основаниям.

Пункт I^і ст.41 КЗоТ предусматривает новое основание для увольнения — виновные действия руководителя предприятия, учреждения, организации, вследствие чего заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размере ниже установленного законом размера минимальной заработной платы.

Это основание для увольнения руководителей установлено с целью обеспечения реализации конституционного права граждан на своевременное получение вознаграждения (ст. 43 Конституции Украины), а также для усиления персональной ответственности руководителя за соблюдение законодательства об оплате труда.

Введение такого нового основания для увольнения обусловлено многочисленными нарушениями сроков выплаты заработной платы и погашений задолженности за прошлые месяцы на предприятиях всех форм собственности. Несвоевременная выплата заработной платы является одной из самых болезненных проблем социально-экономической сферы. Анализ ситуации с погашением задолженности свидетельствует о том, что, кроме экономических причин, условием существования этого явления является и субъективный фактор — виновные действия руководителей. По данным Госкомстата Украины, на 1 октября 2002 г. долги по заработной плате составляли 2,4 млрд грн, т. е. треть месячного фонда заработной платы в Украине. Особую тревогу вызывает так называемая безнадежная задолженность предприятий, учреждений, организаций, которая составляет от 1 до 1,5 млрд грн. Внесение в КЗоТ такого основания свидетельствует об усилении государственного влияния на состояние соблюдения законодательства об оплате труда.

Увольнение по этому основанию возможно при наличии вины руководителя в нарушении сроков выплаты заработной платы и ее размера. Нередко руководители расходуют средства фонда оплаты труда на дорогостоящие ремонты, приобретение дорогих автомобилей, не считаясь с потребностями работников.

Это увольнение по своей природе является дисциплинарным, а поэтому оно должно осуществляться с соблюдением порядка и сроков, изложенных в ст. 148 и 149 КЗоТ.

Своевременная выплата заработной платы способствует также реализации мер, предусмотренных в «Стратегии преодоления бедности», утвержденной Указом Президента Украины от 15 августа 2001 г., поскольку и работающее население вследствие невыплаты зарплаты не гарантировано от риска попасть в категорию бедных.

О Как происходит увольнение работника

в связи с утратой к нему доверия со стороны собственника или уполномоченного им органа (п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины)?

Трудовой договор с работником может быть прекращен в случае совершения виновных действий лицом, непосредственно обслуживающим денежные, товарные или культурные ценности, если они дают основание для утраты доверия к нему со стороны собственника (или уполномоченного им органа).

Прежде всего по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины могут быть уволены работники, принятые на работу, в связи с выполнением которой с ними может быть заключен договор о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности вверенных им ценностей. По этому же основанию могут быть уволены работники, на которых материальная ответственность возлагается в силу специального закона. Однако круг работников, подпадающих под действие п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины, не ограничивается вышеназванными категориями работников. Для расторжения трудового договора по указанному основанию не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный собственнику или уполномоченному им органу.

В связи с утратой доверия могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные, товарные или культурные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, которые дают основание собственнику (или уполномоченному им органу) для утраты доверия к ним. Понятия «обслуживание», «транспортировка», «распределение» включают в себя не только операции по экспедированию или отпуску ценностей, но и перевозку, упаковку, отбор, разбраковку. Так, в связи с утратой доверия при совершении виновных действий могут быть уволены работники, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах. По мотиву утраты доверия могут быть уволены грузчики, если они заняты транспортировкой товарных ценностей.

Факт доступа работника к денежным, товарным или культурным ценностям, если он непосредственно их не обслуживает, не является основанием для применения п. 2 ст. 41 КЗоТ. Например, уборщица склада имеет доступ к материальным ценностям, но не занята непосредственным обслуживанием их, а только убирает помещение, где они находятся. Решение вопроса о том, является ли работник лицом, обслуживающим денежные или товарные ценности, зависит не только от наименования замещаемой им должности (работы), но и от возложенных на него трудовых обязанностей.

Оно возможно только в результате детального ознакомления с кругом этих обязанностей.

В связи с утратой доверия могут быть уволены не только лица, для которых работа, связанная с обслуживанием материальных ценностей, является прямой, главной обязанностью, но и работники, для которых такая работа является не основной, а совмещаемой. К ним можно, например, отнести водителя такси.

Конкретные факты, на основе которых было выражено недоверие работнику, должны иметь непосредственное отношение к его трудовой деятельности. Вместе с тем следует иметь в виду, что при установлений в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники, занятые непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

В связи с утратой доверия может быть уволен работник, непосредственно обслуживающий денежные, товарные или культурные ценности, и в случае, если виновные действия были совершены им в период временного перевода на другую работу, также связанную с обслуживанием указанных ценностей.

Работник не может быть уволен по п. 2 ст. 41 КЗоТ, если отсутствуют конкретные факты, подтверждающие его вину. Поэтому, если предприятию, учреждению, организации причинен ущерб по вине собственника или уполномоченного им органа (например, работнику не были обеспечены надлежащие условия для хранения товара) либо по причине отсутствия у работника необходимых знаний, квалификации для выполнения работы, связанной с обслуживанием денежных или товарных ценностей, прекращать трудовой договор по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины нельзя. В последнем случае работник может быть уволен по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины из-за обнаружившегося несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Главное отличие оснований увольнения по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины и п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины состоит в том, что работник, увольняемый по последнему основанию, может добросовестно относиться к своим обязанностям, не нарушать трудовой дисциплины и тем не менее ненадлежащим образом выполнять свою работу.

В случаях, когда в силу малозначительности содеянного, не представляющего большой общественной опасности, либо вследствие акта амнистии отказано в возбуждении уголовного дела, оно прекращено по нереабилитирующим основаниям, работник все равно может быть уволен в связи с утратой доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа. Ведь утрата доверия возможна в результате совершения не только преступления, но и такого проступка, который свидетельствует о том, что даль-

нейшее пребывание данного лица на работе,связанной с непосредственным обслуживанием денежных или товарныхценностей, не может иметь место.

Выводы собственника или уполномоченного им органа о том, что данный работник не заслуживает его доверия в результате совершения виновных действий, должны основываться не на субъективном мнении, а на объективных фактах, доказывающих наличие вины работника в причинении материального ущерба или совершении иных незаконных действий. Это могут быть, например, акты ревизий, инвентаризаций, контрольных закупок и т. д.

Основанием для утраты доверия могут быть и такие действия, которые прямо не причиняют материального ущерба собственнику или уполномоченному им органу, например, факты обсчета, обмера, обвеса при совершении покупок гражданами, завышение цен на товары, халатное отношение к сохранности вверенных ценностей, а также другие действия, вследствие которых собственник или уполномоченный им орган не можетдоверять работнику денежные илитоварные ценности.

⇐ Назад