Дисциплинарные перемещения работников
Перемещение как дисциплинарное средство поощрения или наказания.В
данном случае поощрение не имеет в виду повышение или продвижение. Речь идет о такой перемене рабочего места или должности, которая не связана с изменением позиции в формальной иерархии, но благодаря которой работник получает явные личные выгоды в форме, например, другого режима или условий труда, более интересной ему лично работы и т.д. В этом случае перевод окажется вознаграждением или поощрением.
Увольнение работников (перемещение за пределы организации) .
Расторжение договора о найме — явление столь же частое, как и прием на
работу. Количество увольнений в организации обычно равно количеству
приемов на работу новых работников. Увольнение работников может носить
разный характер. С правовой точки зрения можно выделить несколько видов расторжения трудового договора:
1) на основании предварительного заявления о расторжении со стороны работника (заявление об увольнении по собственному желанию по разным причинам);
2) на основании инициативы работодателя (ликвидация или прекращение деятельно сти организации, сокращение численно сти работников, дисциплинарные нарушения работников и т.п.);
3) с момента истечения срока (исполнения работ), на который договор был заключен.
С точки зрения управления организацией увольнение может рассматриваться как одно из наиболее серьезных средств воздействия, находящихся в распоряжении руководителя, которое может быть использовано как последнее средство. Увольнение работника является по сути дела правовой формой расторжения взаимных отношений между подчиненным и его начальником. Оно сводится к тому, что с точки зрения руководителя может быть сформулировано следующим образом: «не вижу дальнейших возможностей работать с находящимся у меня в подчинении работ-ником». Эту ситуацию можно трактовать также и по другому: как свидетельство признания неудачи воспитательного процесса, орга-низуемого каждым руководителем в отношении своих подчинен-ных. С этой точки зрения средства воздействия, которые предоставлены в распоряжение руководителя, можно рассматривать в качестве инструментов воспитания.
Постановка карьерных целей
Чего вы хотите?
На самом деле осознание собственных истинных желаний может стать самой трудной частью процесса выбора карьерного пути. Тем не менее, этот этап нельзя обойти или оставить «на потом» - он является ключевым.
Большинство людей, даже самых успешных, в определенные периоды своей карьеры не были уверены в том, что делают правильный выбор и движутся к правильной цели. Временные сомнения часто возникают, когда нам приходится сталкиваться со значительными преградами на пути, но впоследствии они проходят. В гораздо более тяжелой ситуации находятся те, кого сомнения не покидают уже давно. В любом случае сомнения - это сигнал к тому, что пришло время переосмысления ценностей и целей.
Осознать свои настоящие желания помогут честные ответы на следующие вопросы:
* - Хочу ли я зарабатывать больше?
* - Насколько для меня важны деньги?
* - Нравится ли мне то, что я делаю сейчас?
* - Что меня по-настоящему увлекает?
* - Что могло бы меня сделать более счастливым, чем я есть сейчас?
* - Стану ли я счастливее, получив повышение или поменяв работу?
* - Что мне мешает получить повышение или сменить работу?
* - Почему я работаю на своей нынешней работе?
* - Что меня удерживает от того, чтобы сменить ее?
Если, отвечая на эти вопросы, вы не будете честны с собой, о лучшей жизни можете и не мечтать. Вы не сможете рассчитывать на существенные улучшения и будете вынуждены снова и снова отвечать на них.
Индивидуальное планирование карьеры
Индивидуальное планирование в деловой карьере—это процесс,в ходекоторого работники вырабатывают свои собственные карьерные планы. Оно, как правило, включает ряд этапов:
1) сбор информации о собственной персоне — сбор и анализ данных о личностных ценностях, интересах, способностях, склонностях;
2) сбор информации о карьерных возможностях — оценка же-ланий и возможностей достижения желаемых статусных перемещений внутри организации или связанных с переходом в другую фирму, или со сменой сферы деятельности;
3) установление (формулировка) личных карьерных целей;
4) разработка стратегии, планов и технологии поведения, направленных на достижение поставленных карьерных целей.
Дополнительно по мере необходимости следует вырабатывать стратегии, планы и технологии поведения по решению конкретных проблем по мере их возникновения на отдельных этапах карьеры; периодически переоценивать цели, основываясь на контроле достижений и вновь появляющейся информации о себе и внутри-и внеорганизационных возможностях.
Первоначальным для любого карьерного планирования является составление личного жизненного плана. Методика составления личного жизненного плана путем самодиалога была предложена финскими специалистами в 1993 г. и в неизменном виде часто встречается в специальной литературе. Авторы выделили не-сколько областей жизненного плана для индивидуального осмысления их значимости а далее предложили последовательность вопросов, на которые следует ответить.
Для постановки личных конечных целей следует определить несколько моментов.
Сначала определяют жизненные цели и их важность
Далее дают ответы на вопросы.
1. Когда должна осуществиться моя жизненная цель?
Оценка жизненной ситуации
2. Какие факторы способствуют достижению моих жизненных целей, а какие — препятствуют?
3. Каковы наиболее критические пункты в достижении моих жизненных целей? Что я могу сделать в этом плане?
4. Что мне нужно задействовать для достижения жизненных целей: время, деньги, здоровье и т.д.? Готов(а) ли я их задей-ствовать или мне нужно изменить свои цели?
На следующем этапе формулируют частные цели и планы деятельности, способствующие достижению жизненных целей.
Отсутствие конкретных целей — это распространенная ошибка людей, проявление пассивного отношения к своей жизни и карьере. Но чтобы эффективно делать карьеру, надо научиться самому ставить конкретные цели и добиваться их достижения или хотя