Профілактика конфлікту як спосіб його попередження
Управління конфліктами передбачає не тільки регулювання вже виниклого протистояння, але І створення умов для його попередження. Найбільш вагомим із зазначених завдань контролю є профілактика. В своїй складності це завдання не поступається вирішенню самого конфлікту. Саме завдяки добре поставленій роботі з попередження конфліктів можна реально вплинути на їх скорочення. Слід зазначити, що в багатьох науках виділяються спеціальні дисципліни, що займаються профілактикою. Це і профілактика протиправних дій у системі юридичних наук, теорія і практика психологічної корекції поведінки в психології, профілактика конфліктів у педагогіці, теорія конфліктів у політичних науках і т.ін.
Вся діяльність з попередження конфліктів являє собою одне з конкретних виражень людської здатності узагальнювати наявні теоретичні й емпіричні дані і на їхній основі прогнозувати майбутнє. Ця людська здатність має особливе значення в управлінській діяльності. Успіх профілактики може залежати від цілого ряду передумов: знання загальних принципів управління соціальними процесами й уміння використовувати їх для аналізу конкретних ситуацій; рівня загальнотеоретичних знань щодо сутності конфлікту, його причин і етапів розвитку; глибини аналізу перед конфліктних ситуацій; ступеня відповідності обраних методів коригування сформованої ситуації. Простий перелік цих передумов свідчить, що попередження конфліктів є непростою справою, тому її не слід недооцінювати і зневажати. Для підвищення ефективності цієї роботи необхідно якнайбільше знати про труднощі, що можуть виникнути на шляху попередження.
Перша група перешкод має психологічну природу і пов'язана з такою людською якістю, як нездоланне прагнення людини до свободи і незалежності. Свідомо чи несвідомо, але люди негативно сприймають будь-яку спробу втручання в їхні взаємовідносини, а самі дії оцінюють як прагнення обмежити їхню незалежність і свободу.
Різне розуміння моральних норм, що регулюють людську поведінку в суспільстві, може породити наступну групу перешкод. Суб'єктивна оцінка особистісної поведінки людини може породити негативну оцінку дій третьої особи, тому варто розглядати ці дії як порушення загальноприйнятих норм про недоторканість особистого життя.
Поступово в процесі просування до правової держави може виникнути група перешкод, що пов'язана з процесом надання ряду моральних норм правової форми статусу захисника прав і свобод особистості. За подібних умов їхнє порушення в будь-якій формі може бути кваліфіковане як не тільки моральне, але й цілком протиправне. Тому можна говорити, що успішна діяльність щодо попередження конфліктів може вестися тільки в межах, встановлених психологічними, моральними і правовими вимогами до регулювання людських взаємин. Подібна діяльність стає доцільною лише в тому разі, якщо виникає реальна небезпека зародження будь-яких руйнівних, деструктивних форм особистих або групових взаємовідносин. Профілактика повинна містити в собі дії, що попереджують перетворення соціально-психологічних явищ в структурні елементи майбутнього конфлікту. Акту попередження конфлікту повинно передувати виявлення глибинних передумов, причин, що потенційно містять можливість створення конфліктних ситуацій у майбутньому.
Різноманіття причин конфліктів, що ми вже раніше розглядали, умовно можна розбити на дві великі групи: об'єктивні, або соціальні, та суб'єктивні, або психологічні. Розглянемо їх з позиції можливого профілактичного впливу. Заходи щодо попередження конфліктів першої групи причин можна звести до наступного:
♦політикареалізаціїзаходівповиннабазуватисянапринципахрівностіісоціальноїсправедливості;
♦зміцненняувсіхсферахжиттясуспільстваправовогопринципу;
♦підвищеннярівнякультуринаселення, однимзелементівякоговиступаєкультурологічнаграмотність.
Повноцінна реалізація заходів цих програм виключає раптовість виникнення, насамперед, деструктивних конфліктів. Важливим Інструментом тут повинні виступати засоби масової інформації, що можуть з інформаційного поля свідомості людей виводити самі поняття насильства й агресії, формувати ціннісні орієнтири на повагу прав особистості, доброзичливості і терплячості у взаєминах.
Велику роль при врахуванні в практичній діяльності загальних причин різноманітних конфліктів відіграє застосування дедуктивного методу, особливо під час аналізу причин конфліктів міжособистісного характеру, усередині малих груп І міжгрупових конфліктів.
У будь-якому соціально обумовленому конфлікті завжди присутня своя психологічна складова. Розвинута психіка є невід'ємною якістю людини, що повинна проявлятися у всіх формах її діяльності. Цим може пояснюватися і ЇЇ відносна незалежність від природного І соціального середовища. Серед форм людської активності можна виділити форми конфліктного характеру, де психологічний аспект буде переважати над соціальним. До подібного конфлікту можна віднести конфлікти, викликані почуттям обманутої довіри, взаємної ворожості, ураженого самолюбства, сумнівами в правильності свого вибору і т.ін. Незважаючи на свою ідеальну природу, ці мотиви можуть набути досить конкретних і драматичних форм агресивної поведінки учасників конфлікту.
Попередити або послабити конфлікт такого психологічного рівня можливо, тільки нейтралізуючи агресивність почуттів і послаблюючи ворожу рішучість людини. Щоб виявити причини трансформації подібних агресивних установок, думок і почуттів, необхідно на ранніх етапах зародження психологічної ситуації глибоко проаналізувати подібні мотиви всіх учасників протистояння. Тільки після цього можливе блокування розвитку конфлікту чи інших руйнівних сплесків. Подібна робота повинна стати повсякденною. Ії метою має бути створення такої морально-психологічної атмосфери, яка б виключала саму можливість виникнення прояву агресії.
Центральною проблемою тактичної профілактики конфліктів є підтримка і зміцнення в колективі співробітницьких взаємин. Проблема є комплексною, тому і вимагає комплексного вирішення за допомогою методів соціально-психологічного, організаційно-управлінського і морально-етичного характеру. Виділимо такі методи:
♦методзгодиприпускаєпроведеннязаходів, націленихназалученняпотенційнихконфліктантівузагальнусправу, у ході якої в можливих супротивників з'являється більш або менш широке поле загальних інтересів, вони звикають до спільної діяльності і спільного вирішення виникаючих проблем;
♦методдоброзичливості, абоемпатії, здатностідоспівчуття, розуміннявнутрішнього стану, готовності сприяти практично. Цей метод вимагає виключення невмотивованої ворожості, агресивності, неввічливості. Використання цього методу особливо важливе в кризових ситуаціях.
♦методзбереженнярепутаціїпартнера, повагидойогогідності. При виникненні будь-яких розбіжностей, зумовлених конфліктом, найважливішим методом попередження негативного розвитку подій є визнання гідності партнера, вираження належної поваги до його особистості. Визнаючи гідність й авторитет опонента, ми тим самим стимулюємо адекватне відношення до нашої гідності й авторитету.
Діючим інструментом профілактики конфлікту може стати метод взаємного доповнення. Він спирається на такі здібності партнера, якими не володіємо ми. Метод взаємодоповнення особливо важливий під час формування робочих груп, команд, що комплектуються згідно з даним принципом, забезпечуючим їх працездатність на достатньому рівні.
Метод антидискримінаційної гуманної політики вимагає виключення висвітлення переваги одного партнера над Іншим, і взагалі будь-яких відмінностей між ними. З цією метою в управлінні часто використовують елементи зрівняльного матеріального заохочення всіх працюючих в організації. Не можна плутати зі схожим висловом - "зрівнялівка". Подібний прийом передбачає чіткі критерії винагороди за рівноцінність вкладеної праці. З погляду профілактики конфліктів рівноцінний метод розподілу має безсумнівні переваги, що дозволяють уникнути появи таких негативних емоцій, як почуття заздрості, образи, що можуть стати поживним ґрунтом для зародження конфліктної протидії. В інтересах
підвищення антиконфліктного потенціалу в організації доцільно розподіляти заслуги і нагороди на всіх, навіть якщо вони значною мірою належать комусь одному. Поширеність подібного методу в японському менеджменті великою мірою пояснюється особливістю їхньої культури і менталітету. У той же час це може заважати культивуванню їх у нашій культурі.
Один з методів психологічної профілактики конфлікту можна умовно назвати методом психологічного згладжування. Він передбачає, що настрій людей, їхні почуття піддаються регулюванню і потребують певної підтримки. Як показала практика, серед них можна виділити різноманітні форми проведення членами трудового колективу спільного відпочинку, урочистих заходів, все, що можна віднести до такого широкого поняття, як корпоративні заходи. Подібний спосіб дозволяє знімати психологічну напругу, сприяє емоційній розрядці, викликає позитивні почуття взаємної симпатії, сприяє формуванню морально-психологічної атмосфери в організації, що перешкоджає виникненню конфліктів.
Розглянуті методи не вичерпують усього потенціалу заходів для профілактики конфліктів, необхідно чітко розуміти, що цьому сприяє все те, що забезпечує збереження нормальних ділових відносин, зміцнює взаємну повагу і довіру.
Профілактика конфліктів
Попередити конфлікти можна, коли вивчають і усувають причини, які породжують конфліктні ситуації. Найчастіше ці причини зумовлюються:
• недоліками організації трудової діяльності;
• управлінськими помилками (невміння розставити людей відповідно до їхньої кваліфікації та психологічних особливостей, нечітка постановка завдання тощо);
• неблагополучним соціально-психологічним кліматом у колективі. Сильний керівник добирає сильних підлеглих, щоб краще долати
проблеми. Слабкий керівник добирає схожих на себе і здебільшого твердить: "Умене з цього приводу жодних думок. Робіть так, як вважаєте за потрібне. Може з цього щось вийде ."
Профілактика конфліктів сприяє просвітництву та популяризації конфліктологічних знань. Тому важливо вивчати психологію конфліктів, конфліктних особистостей, причини і суть конфліктогенів та психологію майбутніх керівників.
У конфлікто-логічній літературі вирізняють первинну і вторинну профілактику конфліктів (Н. Пов'якель, А. Тимохіна). Первинна психопрофілактика конфліктів полягає насамперед у психологічній освіті. Вторинна психопрофілактика передбачає безпосередню роботу в групах ризику, напруги, протистояння, в групах із високим потенціалом конфліктогенності та ескалації конфліктів.
Для попередження конфліктів потрібно знати різновиди типових конфліктогенів:
• погрози і накази;
• негативна й необгрунтована критика, зауваження та негативні оцінки;
• насмішки;
• зневажливий тон, неввічливе ставлення;
• приниження гідності, прізвиська;
• хвальба;
• безапеляційність і категоричність у судженнях та висловлюваннях;
• перебивання іншого, підвищення голосу тощо для самоствердження за рахунок приниження й знецінення інших;
• нав'язування порад;
• приховування важливої інформації;
• нав'язування конкурентних відносин;
• допити, що заганяють "в кут", або такі, що викликають "почуття провини";
• відмови од переговорів, обговорення складної проблеми;
• різка заміна проблеми;
• заспокоєння запереченням;
• порушення етики тощо.
Важливим засобом попередження конфліктів є насамперед врахування особливостей поведінки конфліктних особистостей, які нерідко страждають на різні комплекси; особистостей, невдоволених своїм статусом у суспільстві, в сім'ї, організації, що потребують постійного задоволення болючого самолюбства й зняття внутрішньої напруги.
Ефективним методом профілактики та попередження конфліктів є уникнення конфліктних типів. В. Андреев рекомендує:
• не прагнути будь-що домінувати;
• бути принциповим, проте не боротися лише заради принципів;
• пам'ятати, що прямолінійність — це добре, проте не завжди;
• частіше посміхатися (посмішка мало коштує, проте дорого цінується);
• пам'ятати, що традиції — це добре до певної міри;
• говорити правду потрібно, але це потрібно робити вміло;
• прагнути бути незалежним, але не самовпевненим;
• не перетворювати настирливість у надокучливість;
• не чекати справедливості для себе, якщо ти сам несправедливий;
• не переоцінювати своїх здібностей і можливостей;
• не виявляти ініціативи там, де її не потребують;
• виявляти доброзичливість;
• виявляти витримку й спокій у будь-якій ситуації;
• реалізувати себе у творчості, а не в конфліктах.
Важливою умовою профілактики виникнення й ескалації конфліктогенів, як стверджують Г. Ложкін і Н. Пов'якель, має бути підвищення психологічної культури та психологічної освіти, які сприятимуть.
• запобіганню застосування конфліктогенів у спілкуванні;
• самовдосконаленню сфери спілкування, оволодінню культурою спілкування та поведінки;
• самовдосконаленню особистості й позбавленню егоцентризму, агресивності та схильності до маніпулювання, підвищенню самооцінки, поваги до себе та інших;
• підвищенню стресостійкості та формуванню толерантності до фрустрації, "імунітету" на ситуативні та "комунальні" конфліктогени спілкування;
• формування в особистості усвідомлення й рефлексії чужих (але значущих для себе) і своїх конфліктогенів.
11. Соціальний конфлікт (лат. conflictus — сутичка) — зіткнення двох або більше сил, спрямованих на забезпечення своїх інтересів в умовах протидії. Це вища стадія розвитку суперечностей у системі відносин людей, соціальних груп, соціальних інститутів суспільства, яка характеризується максимальним посиленням суперечливих тенденцій та інтересів їх поведінки. Щодо сутності соціальних конфліктів у соціологічній науці склалося дві точки зору. Одна з них (К. Маркс) виходить з того, що конфлікт — це тимчасовий стан суспільства, організації, який може бути подоланий різноманітними засобами. За другою (Р. Дарендорф, Л. Козер та ін.), конфлікт — це нормальний стан, об´єктивна риса соціальних систем, зумовлена суперечливою природою суспільного життя, результат опору відносинам владарювання і підкорення. Придушення соціального конфлікту веде до загострення, а раціональна його регуляція — до підконтрольної еволюції. Цим зумовлені функції соціальних конфліктів: інтеграція соціальних організацій (вплив на встановлення оптимального співвідношення індивідуальних і групових інтересів); сигналізація (виявлення проблем, недоліків тощо); інновація (внаслідок конфлікту визначаються шляхи подолання опору інновації); інформація (через конфлікт розкривається латентна інформація); стабілізуюча, гносеологічна та навчальна. Конфлікт є найважливішою формою відносин суб´єктів соціальної взаємодії, мотивація яких зумовлена різними цінностями і нормами, інтересами і потребами. Сутнісний його аспект полягає в тому, що ці суб´єкти діють у межах ширшої системи зв´язків, яка модифікується (закріплюється або руйнується) під впливом конфлікту. Учасниками соціального конфлікту можуть бути індивіди, групи, організації. Суб´єктами — особи, групи, спільноти, здатні створювати конфліктну ситуацію, впливати на її розвиток, поведінку учасників. Виділяють такі стадії соціального конфлікту 1. Передконфлікт (виникнення соціальної напруженості). 2. Зростання напруги (поява конфліктної ситуації). 3. Безпосередній розвиток конфлікту (стадія відкритої боротьби сторін). 4. Регулювання (розв´язання соціального конфлікту). Розв´язується соціальний конфлікт зняттям соціальної напруги на ранніх стадіях формування конфліктної ситуації. Конфліктологи розглядають такі способи подолання конфліктів: компроміс, конкуренція, втеча, згода, співробітництво, вважаючи співробітництво єдиною конструктивною можливістю подолання конфліктної ситуації. Джерелом загострення конфліктів між великими групами є ескалація незадоволення існуючим становищем, зростання домагань, радикальна зміна свідомості та соціального самопочуття. Незадоволення, набуваючи відкритої форми, стимулює соціальний рух, під час якого з´являються лідери, формується ідеологія захисту інтересів. На цьому етапі конфлікт стає відкритим і незворотним, то перетворюючись на постійний компонент суспільного життя, то завершуючись перемогою ініціюючої сторони або вирішуючись на основі взаємних поступок сторін.
Адекватний аналіз конфліктної ситуації передбачає чітке з´ясування обставин визрівання конфлікту, під час якого можуть функціонувати історичні, соціально-економічні та культурні чинники, які завершуються у діях політичних структур та інститутів.
Існують різноманітні класифікації соціальних конфліктів:
— за включеністю до системи організаційних зв´язків — функціональні та дисфункціональні;
— за специфікою впливу на організацію — конструктивні та деструктивні;
— за тривалістю — короткотермінові й довготермінові тощо.
Конфлікти бувають агоністичні (примиримі) й антагоністичні (непримиримі). Антагоністичні конфлікти, якщо упущені можливості їх вирішення, перетворюються у хронічні й навіть непримиримі. Кожен з основних типів конфліктів перебирає на себе особливості системи, уякій вони виникають і відбуваються:
Соціально-економічний конфлікт. Виникає внаслідок незадоволення існуючим економічним становищем, погіршення порівняно із звичним рівнем споживання й життя (реальний конфлікт потреб), гіршим станом, вищим порівняно з іншими соціальними групами (конфлікт інтересів).
Національно-етнічний конфлікт. Спричиняється проблемами державного суверенітету, вирішенням територіально-статусних питань, міжклановими суперечками тощо.
Політичний конфлікт. Пов´язаний зі свідомо регульованими цілями, спрямованими на перерозподіл влади. Для цього має бути сформована нова політична еліта.
Існують дві точки зору на природу конфліктів: ресурсна та ціннісна. Ресурсна базується на матеріалістичному розумінні конфлікту, який завжди розгортається за суттєво значущі засоби життєдіяльності; ціннісна— на системах цінностей, вірувань і переконань, несумісних принципах суспільного устрою, взаємовиключних культурних стереотипах. Звідси постає класифікація конфліктів.
Конфлікти ресурсів. Причиною їх є обмеженість ресурсів (економічних, матеріальних та ін.), що існує практично завжди. Саме у зв´язку з розподілом ресурсів і виникають суперечності.
Конфлікти цілей. Як правило, це позиційні конфлікти. Вони виникають, коли сторони, що виконують одне й те саме завдання, займають різні позиції, переслідують свої цілі.
Конфлікти цінностей. Спричинюють їх певні цінності різних індивідів та соціальних груп щодо значущих аспектів соціального життя Конфлікти комунікацій. Передумовою їх є або недостатня передача інформації, або її викривлення.
Беручи за основу рівень конфліктуючих сторін, конфлікти класифікують на:
— міжіндивідуальні;
— міжгрупові (групи інтересів, етнонаціональні групи);
— конфлікти між асоціаціями (партіями);
— внутрі- та міжінституційні конфлікти;
— конфлікти між секторами суспільного розподілу праці;
— конфлікти між державними утвореннями;
— конфлікти між культурами або типами культур.
Ця схема домінує під час класифікації соціальних конфліктів, позаяк в її основу покладено особливості сторін, що беруть участь у них: рольові (особистісні), міжособові, міжгрупові, позиційні, загальносоціальні.
Зростання конфліктності у суспільстві є природним наслідком загострення боротьби за панування тих чи інших цінностей, претензій на певний статус, владу, інші засоби висхідних соціальних і політичних угруповань. Від того, наскільки вдається збалансувати конфліктну ситуацію, досягти консенсусу, залежить роль соціального конфлікту в соціальному розвитку, який або стає джерелом прискореного розвитку суспільства, або породжує соціальний хаос. За сучасних умов важливими є пошуки компромісів у міждержавних, регіональних, міжнаціональних і міжрегіональних конфліктах. Найжорстокіпіа форма їх вирішення — збройне насильство, що часто призводить до тупикової ситуації.
Певні особливості мають соціальні конфлікти на етапі модернізації суспільства. Це пов´язано з дією двох груп чинників. Першу становлять інтереси основних соціальних груп й особливості політичної культури, що виражається у кризі політичної культури (криза ідентичності й легітимності). Друга обумовлюється рівнем інституціалізації політичних відносин та якостями політичних керівників, що відображається в кризі державного управління (криза розподілу, проникнення у владні структури тощо). Проміжне становище між ними посідає криза політичної участі, що виникає як наслідок нерозвинутої культури та ігнорування вимог рівності у процесі прийняття державних рішень. І хоча соціальний конфлікт є одним з рушіїв соціального прогресу, нерідко під час його вирішення вдаються до консенсусу (згоди, одностайності співучасті).
12. Стрес-менеджмент, як ефективний метод управління стресом
Стан підвищеного психологічного напруження, в якому можуть знаходитися співробітники, наприклад, через великий обсяг роботи або безлічі термінових доручень, суперечливих вимог керівництва або періодично спалахуючих конфліктів, прийнято називати станом стресу.
В США стреси щорічно обходяться підприємцям в 200 млрд. $. Це не виходи на роботу, зниження продуктивності праці, витрати на страхування, компенсації і т.д. В Англії стреси «з’їдають» 10% валового національного продукту. А наприклад, японські компанії щорічно втрачають у середньому $ 200-300 млн. із-за того, що стрес забирає близько 5% робочого часу співробітників.
Стресова ситуація не може продовжуватись довго. Менеджери, що опинилися в стані стресу повинні вийти з нього протягом 3 хвилин. Якість роботи співробітника, який намагається прийти до тями після стресової ситуації і одночасно виконати свої обов'язки, тимчасово падає, а ризик прийняття невірного рішення істотно зростає. Наприклад, якщо співробітник візьметься за оцінку інвестиційної привабливості проекту, розрахованого на п'ять років, в стані перенапруги, його помилка може принести компанії серйозних збитків. Крім того, підбір та адаптація нового співробітника - витратний захід. Тому необхідно цінувати тих фахівців, які вже є [1].
До основних факторів (причин), що викликають стрес, відносяться: фактори невизначеності, дискомфорту в спілкуванні і фактори перенапруги. Розглянемо їх вплив на співробітників організації.
Невизначеність - найсильніше джерело стресового напруги. Співробітник, стикаючись з невизначеністю, не знає, до чого бути готовим і на що налаштовуватися. Неможливість контролювати ситуацію провокує підвищену стомлюваність: велика частина енергії витрачається на контроль емоційного стану з метою збереження спокою.
Дискомфорт у спілкуванні, як правило, пов'язаний з острахом негативної реакції з боку начальства, колег і підлеглих. Це ситуації, коли раптове нарада асоціюється із з'ясуванням відносин і публічним покаранням, коли жорсткі вимоги керівництва сприймаються як загроза самооцінки співробітників, а невиконання вказівок підлеглими провокує відчуття безпорадності і самотності їх начальника. Страх зробити помилку погіршує настрій кожного разу, коли людина думає про діловій зустрічі.
Фізичне перевтома. Наднавантаження є джерелом стресу в тій мірі, в якої вони поглинають сили співробітника, необхідні йому в інших областях професійної та особистої діяльності. Постійне перенапруження провокує стан хронічної втоми, а також захисної ліні, щоб зберегти сили для важкої і тривалої роботи, співробітник уникає активності та зайвого нагадування про себе.
До основних методів управління стресом можна віднести: коучинг керівництва, антистресові корпоративні тренінги, організаційна поведінка.
Коучинг керівництва. Найбільш підходящим інструментом управління стресом для перших осіб компанії є коучинг, то є особистий супровід, наставництво, індивідуальне тренерство. Роль коуча-консультанта полягає в тому, щоб допомогти керівникові побачити плюси і мінуси необхідних управлінських рішень, активізувати життєві стратегії, які допомагали домогтися успіху в минулому, відкинути або скоригувати стратегію, неефективні в ситуації, що стресовій ситуації.
Корпоративні тренінги. Це найбільш поширений спосіб управління стресом у рамках відділу чи компанії. Стикаючись з "важкими" клієнтами, дуже складно уникнути, наприклад, почуття гніву, образи, безпорадності, але навчитися керувати ними цілком можливо. Потрібно прагнути акцентувати увагу не на негативних емоціях в процесі розмови, а на тих результатах, які будуть досягнуті після виконання роботи, - укладення вигідну угоду, збільшення прибутку, створення позитивного іміджу компанії в очах клієнтів, партнерів.
Організаційна поведінка. Це ще один дієвий спосіб управління стресом, що дозволяє підвищити життєздатність організації в несприятливих умовах.. Суть цього методу полягає в тому, що в стані стресового напруги людина здатна навчатись через наочний приклад. Для співробітників наочним прикладом може стати поведінка їхнього керівника.
Управління навантаженнями. При управлінні навантаженнями керівникові слід переглянути режим роботи співробітників або збудувати новий, грамотно управляти своїм часом і часом підлеглих, а також надавати можливість відновлювати сили після важкої і напруженої роботи - наприклад, включити в соціальний пакет абонемент в спортзал, фітнес-клуб, басейн.
Британська компанія ENCAMS мінімізувала стреси у співробітників. Організація взяла курс на дотримання співробітниками балансу роботи та особистому житті. Зараз в ENCAMS існують 14 опцій, які підтримують цей самий life-work balance. Вони варіюються від можливості вільного трудового графіка та відпустки за особистими обставинами до програми підтримки службовців британської страховою компанією BUPA і доступу до корпоративного лікаря. Самою рішучої мірою стало переведення майже половину співробітників на домашній графік роботи. В 2006 ENCAME за рейтингом газети Sunday Times увійшла в топ 100 найкращих британських роботодавців. За словами директора з персоналу ENCAMS, в компанії значно знизилася кількість відгулів, а останні дослідження емоційного стану співробітників підтверджують, що люди відчувають комфорт і задоволеність. Плинність кадрів зменшилася з 24 (2001 рік) до 10% (2007 рік).
Отже, результат професійної діяльності людей залежить від безлічі факторів, серед яких важливу роль відіграють стан здоров'я працівників і психологічний комфорт у колективі, тому необхідно управляти стресами.
13. Важливою проблемою конфліктологічного дослідження є логіка взаємозв'язку теорії, експерименту і практики в процесі вивчення конфліктів. Конфліктологія буде розвиватися більш динамічно, якщо проводити дослідження таким чином.
На кожному із трьох рівнів розвитку (описовому, пояснювальному, управлінському) конфліктологія звертається до побудови змістовних моделей трьох типів:
1) теоретичних (концептуальних);
2) процедурних (методів науки);
3) емпіричних (достовірне емпіричне знання).
Моделі всіх трьох типів повинні бути тісно пов'язані між собою. Важко і практично неможливо будувати концептуальні моделі без обґрунтованих процедурних і емпіричних моделей. Однак у конфліктології, навіть у деяких дисертаційних дослідженнях, переважно публікуються лише теоретичні узагальнення і висновки, а сама емпірична база, на основі якої вони отримані, оголюється частково чи взагалі не показується. Знання, отримані умоглядно, мають набагато меншу цінність порівняно зі знаннями, відповідність яких практиці доведено.
У процесі аналізу конфліктів конфліктолог повинний постійно звертатися до практики, оцінювати отримані попередні результати з погляду їхньої відповідності реальному стану справ, удосконалювати методику аналізу і допрацьовувати висунуті гіпотези згідно з тією новою інформацією, яку він отримує під час самого процесу вивчення. Важливо не зводити вивчення конфліктів до аналізу паперів чи думок, які відображають ці явища. Найбільш цінна і достовірна інформація може бути отримана лише при безпосередньому вивченні реальних конфліктів у реальному житті. Вивчаючи конфлікти, не можна забувати, що це вивчення — не самоціль, а лише засіб наступного поліпшення становища в організації. Аналіз конфліктів проводиться не тільки для того, щоб пояснити механізм їхнього виникнення і розвитку, але і з метою управління ними, в інтересах підвищення якості життя і діяльності людей.
Особливе місце практики в процесі пізнання пов'язане з тим, що вона є джерелом наших знань, оскільки всі прогалини, які потребують розв'язання, а отже, і в пізнанні, конфліктолог знаходить у практиці реального життя: практика виступає критерієм істинності отриманих знань, а також кінцевим результатом пізнання.
Принцип системного підходу. Аналізуючи конфлікти, необхідно розглядати їх як складно організовані об'єкти, що складаються з ієрархічно пов'язаних підсистем і входять у свою чергу як підсистеми в системи більш високого рівня. Важливо виявляти все різноманіття елементів, які входять у структуру конфлікту, зв'язки між ними, а також взаємовідносини досліджуваного конфлікту з зовнішніми щодо нього явищами.
Принцип системного підходу орієнтує конфліктолога в методології пошуку причин позитивних чи негативних тенденцій у розвитку того чи іншого конфлікту. Якщо не в одному, а в декількох елементах системи з'явилися подібні позитивні чи негативні моменти, то причини цього варто шукати насамперед не в цих елементах, а в самій системі.
Принцип конкретно-історичного підходу. Показує необхідність врахування в процесі вивчення конфліктів усіх конкретних умов, у яких вони розвиваються: місця, часу, конкретної обстановки, яка склалася в конкретному колективі.
Кожний конфлікт унікальний за своєю природою. Принцип конкретно-історичного підходу орієнтує конфліктолога на пошук цієї унікальності. Не можна обмежуватися в характеристиці конкретного конфлікту застосуванням до нього знань, які вже є для конфліктів подібного виду. Загальне й особливе для конфліктів завжди виявляється у вигляді одиничного знання про конкретну конфліктну взаємодію.
Принцип об'єктивності. Це один з найважливіших принципів наукового аналізу конфліктів. Він потребує від конфліктолога мінімізувати вплив особистих і групових інтересів, установок, інших суб'єктивних факторів на процес і результати дослідження конфліктів.
Вивчаючи конфлікти, необхідно бачити їх такими, які вони є насправді, не прикрашати ситуацію, яка склалася, не видавати бажане за дійсне, не забігати наперед, реально оцінювати обстановку, враховувати як позитивні, так і негативні моменти в розвитку подій. Тільки на основі знання реального стану справ можна прийняти правильне рішення, реально, а не на словах, керувати людьми, конфліктами, організаціями.
Бути високопрофесійно підготовленим, щоб зрозуміти стан речей, побачити і дізнатися правду, бути мужнім і чесним конфліктологом, щоб не відвернутися і не “закрити очі” на нього тоді, коли він гіркий і неприємний, — у цьому сьогодні одна з головних вимог об'єктивного підходу до аналізу конфліктів.
Чим вищий рівень конфлікту, тим складніше виконувати при його дослідженні вимоги принципу об'єктивності.
У процесі вивчення конфліктів важливо, спираючись на розглянуті сім філософських і загальнонаукових принципів проведення досліджень, враховувати методологічні принципи самої конфліктології: міждисциплінарний, наступності, еволюціонізму, особистісного підходу.
Принцип міяедисциплінарності. Орієнтує конфліктолога на максимально широке використання досягнень усіх галузей конфліктології. Вивчаючи будь-який конфлікт, важливо як можна більш повно ознайомитися з методологією, теорією, методами проведення досліджень, які використовуються у всіх галузях конфліктології. Це багаторазово підвищить ефективність роботи фахівця.
Найважливішою стороною принципу міждисциплінарності є принцип рівності всіх одинадцяти галузей конфліктології. Роль системоутворюючої науки на даному етапі розвитку конфліктології покликана виконати і виконує психологія.
Принцип наступності. Вимагає максимально повного знання конфліктологом усього, що зроблено з проблеми конфлікту у цій науці, яку він представляє. Контент-аналіз списків літератури показав, що автори використовують тільки 9,8 % публікацій із проблеми конфлікту у своїй науці. Це приводить до численних дублювань досліджень, істотно уповільнює темпи розвитку науки. Поки що стан наступності конфліктологічних досліджень незадовільний. Це викликає необхідність надання наступності статусу самостійного принципу конфліктології.
Актуальність принципів міждисциплінарності і наступності в майбутньому, можливо, буде зменшуватися. Однак найближчим часом дотримання цих принципів стане найважливішою умовою успіху в роботі конфліктологів. Створення системи конфліктологічної освіти в країні може частково вирішити проблему посилення міждисциплінарної взаємодії галузей конфліктології та їхньої наступності.
Принцип еволюціонізму. Необхідно виявляти і враховувати основні закономірності еволюції конкретних видів конфліктів при їхньому дослідженні. Без знання різних рівнів еволюції конфліктів важко, якщо взагалі можливо, пояснити їхню динаміку, зробити прогноз розвитку і дати рекомендації з конструктивного регулювання.
Принцип особистісного підходу. Цей принцип запозичується з психології, яка виступає системоутворюючою наукою у взаємодії галузей конфліктології. Щодо конфліктології він формулюється як необхідність виявлення й врахування конкретної особистісної специфіки певних людей, що виступають центральною ланкою конфліктів практично всіх рівнів.
Першопричиною конфліктів є зміни об'єктивного матеріального світу. Однак, потрапивши в однакові обставини, різні люди поводяться по-різному. Одні здійснюють конфліктні дії, інші всіма способами уникають конфліктів. Зовнішні впливи змінюються через внутрішні умови того, на кого вони впливають.
Конфлікти починають і в них беруть участь не середньостатистичні індивіди чи абстрактні соціальні групи, а конкретні люди, які мають конкретні індивідуально-психологічні особливості. Навіть рішення почати міждержавну війну приймає невелика група людей, що наділені певними індивідуальними особливостями. Важко розкрити причини конфліктів, проникнути в їхню суть, не зрозумівши, яку роль відіграли в них конкретні люди, не визначивши їхніх індивідуальних особливостей, що спричинили істотний вплив на розвиток конфліктної взаємодії