Проблемы при поступлении на ГС
Ä Не проводятся конкурсы;
Ä Нарушается требования, предъявляемые к стажу ГС или стажу работы по специальности;
Ä Конкурсные и аттестационные комиссии не включают независимых экспертов;
Ä Нарушение требований Указа Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», касающихся содержания объявлений о проведении конкурса (не указывается дата, условия прохождения ГС);
Ä Кадровые службы требуют от претендентов документы, не предусмотренные федеральным законом (автобиография, рекомендации с прежних мест работы);
Ä При заключении служебного контракта в нем не указывается конкретный размер денежных выплат;
Ä При назначении гражданского служащего на другую должность в этом же государственном органе новый служебный контракт с ним не заключается, а оформляется дополнительное соглашение (есть случаи, когда гражданин прошел путь от простого специалиста до руководителя, сохраняя служебный контракт по первой должности с массой дополнительных соглашений).
Кадровое планирование
Исходным моментом кадровой работы является кадровое планирование – анализ будущих потребностей организации в количестве и качестве сотрудников.
Каждая служба использует кадровое планирование: некоторые службы делают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования.
Следует помнить, что долговременный успех организации зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях.
Если проигнорировать кадровое планирование, то это может спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. Не возможно выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками То есть, прежде чем осуществлять кадровое планирование, следует провести серьезную оценку рабочих мест, необходимость и целесообразность.
На сегодняшний момент на ГМС определение потребности в персонале – самая мало проработанная сторона проблемы кадрового планирования – можно исходить от объема реализуемых функций, сравнения аналогов. Точно определить очень сложно.
Определение потребности в кадрах – исходное действие для осуществления набора кадров.
На этом этапе потребность определяется разницей между имеющимися кадрами и потребностью в них с учетом будущих изменений (пенсии, декреты, реорганизация службы) – создается резерв.
Вопрос в том, как осуществить набор оптимального количества. Не должно быть недостатка (это чревато срывами мероприятий, возникновением конфликтных ситуаций в коллективе, перераспределением обязанностей), не должно быть избытка (чревато ростом необоснованных затрат, дублированием функций, безответственностью, оттоком специалистов в другие структуры).
Источники набора – внутренние и внешние.
Внутренние – перевод работников по службе, повышение в должности.
Внутренние источники полезны, так как социализация происходит в одной службе, есть возможность своевременного карьерного роста. Служба в данном случае хорошо знает работников своих, а со стороны не знает практически, службе не надо учить «новичков» (можно минимизировать затраты или осуществить обучение «своих»).
Но, иногда полезен приток свежих сил (некорумпированных). Новые работники приносят новые идеи и энтузиазм.
Чем масштабнее структура, тем более желательно использование внешнего ресурса.
Кадровое планирование – анализ будущих потребностей организации в качестве и количестве сотрудников. Кадровое планирование – это большая проблема для ГС, так как это административные учреждения, в которых редко происходят изменения, они не гибки, консервативны и жестки.
Здесь очень болезнены перемены, особенно в русле сокращения разбухшего штата.
Но тем не менее кадры имеют тенденцию к изменению как количественно, так и качественно (в зависимости от объема и характера административных функций).
Подбор – установление пригодности претендентов (оценка);
Отбор- выявление наиболее подходящего претендента.
Подбор осуществляется:
1 – Направленный поиск кандидатов, используя связи и знакомства авторитетных сотрудников:
+: кандидаты уже своеобразная элита, так как включены в круг знакомств авторитетного сотрудника
-: могут быть ошибки из-за стереотипов – желание помочь другу детства ничего не зная о нем (о его последних этапах социализации).
2 – Социальный институт профессиональных династий:
+: есть профессиональные навыки, приобретенные уже в детстве, что ускоряет адаптацию к профессиональным навыкам
-: знают все негативы профессии – минимизация обязанностей при максимизации потребностей. Знают где обойти острые углы.
3 – Публичное объявление вакансий (конкурс на замещение вакантной должности):
+: приток свежих некорумпированных сил, но возможен только на промежуточные должности, на руководящие – нет (должен быть административный рост внутри учреждения).
-: «кот в мешке» ни к лицу солидным службам.
Конкурс проводят в 2-х формах:
Конкурс документов (создается конкурсная комиссия, которая оценивает участников по документам: об образовании, о прохождении ГС, о прочей деятельности);
Конкурс – испытание (создается конкурсная комиссия, которая оценивает участников по результатам квалификационного экзамена).
Орган по вопросам ГС публикует информацию о дате, месте и условиях проведения конкурса.
Затем каждый участник уведомляется о результатах конкурса в письменной форме в течение 1-го месяца со дня его завершения.
Информация о претендентах должна содержать удовлетворительные ответы на вопросы:
А) уровень знания (специальный, общегуманитарных);
Б) о потенциальных способностях (обучаемости, трудоспособности, коммуникабельности);
В) об основных этапах социализации (учеба и профессиональные достижения);
Г) о личностных качествах (добросовестность, ответственность, эмпатия * - понимание эмоционального состояния другого человека посредством сопереживания, проникновения в его субъективный мир).
Недопустимо требовать сведений о вероисповедании, партийной принадлежности, профсоюзной принадлежности, общественных должностях, обособленности проживания, о совместном проживании с лицом, брак с которым не зарегистрирован.
Основные методы получения информации:
1) Личная – приватная беседа или анкета – существует возможность уточнения и дополнения. Самый правдивый способ.
2) Отзыв третьих лиц – не переоценивать, так как отзыв часто составляется по заказу самого кандидата.
3) Характеристика с прежнего места работы – не переоценивать, так как это может быть «жест вежливости» прежнего руководителя для и «прощальной услугой» для «опостылевшего работника».
4) Тестирование.
Организация приема на ГС предполагает применение методов изучения кандидатов, их оценки о отбора.
Наиболее распространенные методы – биографический, анализ результатов предыдущей деятельности, наблюдение, беседа, сбор отзывов, характеристик, рекомендаций, испытание на конкретных поручениях, групповая дискуссия, диагностика личных качеств, деловые игры, тестирование, кейсовые ситуации.
На этапе отбора (это может быть конкурсный отбор или назначение на должность) следует профессионально определять и оценивать качества будущих чиновников, а возможно, выявлять потенциальные свойства. Именно на этом этапе надо отсеивать лиц, неспособных к административной, распорядительной и исполнительной деятельностям.
Хотя, с другой стороны, следует придерживаться принципов отбора кадров:
™ Конституционный принцип равного доступа граждан на ГС в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Существуют ограничения – гражданство, возраст (18 - 60), состояние здоровья (физическое, интеллектуальное соответствие);
™ Принцип подбора и отбора кадров на ГС в соответствии с предъявленными квалификационными требованиями и правовыми нормами (наличие у лица профессионального образования, стаж и опыт работы по специальности, знание Конституции РФ, ФЗ, законов субъектов и МПА);
™ Принцип социально-демографической представительности, предполагающий наличие в системе ГС представителей разных слоев населения (пол, возраст, образование, этническая принадлежность).
В ходе приема может возникнуть противоречие между конституционным правом равного доступа к ГС и высокими требованиями к государственному служащему.
Принимает на ГС представитель нанимателя – руководитель государственного органа или его представитель (наниматель – государство(РФ или субъект РФ)).
Это означает, что государственный служащий служит не своему государственному органу или руководителю, а государству, отечеству, Конституции.
Поступление на ГС нормативно регулируется Федеральными законами от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и N 58-ФЗ от 27.05.2003 «О системе государственной службы Российской Федерации». Эти НПА устанавливают общие условия поступления на ГС.
На ГГС вправе поступать:
Þ граждане РФ (если урегулировано международным договором, то могут и лица с двойным гражданством);
Þ достигшие возраста 18 лет (это обусловлена более высокой ответственностью);
Þ владеющие государственным языком РФ;
Þ соответствующие квалификационным требованиям;
Þ по служебному контракту;
Þ состояние здоровья – претендент должен соответствовать должности физически, интеллектуально, психологически.
Право поступления на муниципальную службу имеют граждане РФ, достигшие 18 лет, отвечающие квалификационным требованиям.
Не допускается ограничений и преимуществ в зависимости от расы, пола национальности, вероисповедания, социального происхождения, убеждений, принадлежности к общественным объединениям.
Но! Гражданин не может быть принят на ГМС если:
1) Суд признает его недееспособным или ограниченно дееспособным;
2) Суд лишил права занимать должность в течение определенного срока;
3) Имеется медицинское подтверждение наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;
4) Имеется близкое родство или свойство (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
5) Наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;
6) Отказался от предоставления сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера при поступлении на гражданскую службу;
Служебный контракт – соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на ГС.
СК устанавливает права и обязанности сторон.
Представитель нанимателя обязуется предоставить гражданину возможность:
ü Прохождения ГС;
ü Замещения должности;
ü Своевременное и в полном объеме получение денежного содержания, льгот.
Гражданин обязуется:
ü Исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом;
ü Соблюдать служебный распорядок.
Обязательное условие поступления на ГС – подписание СК: в письменной форме в 2-х экземплярах.