Распределение премии непосредственно по КТВ

Можно ли более просто распределить премию между работниками подразделения (отдела, службы, бюро, участка, бригады)? Да, можно, исключив влияние месячной заработной платы работников и распределяя премию непосредственно по КТВ? Пример такого расчета показан в табл. 21.14. Особенности данного способа расчета заключаются в том, что мы сначала определяем среднюю премию путем деления премиального фонда подразделения (Ф_Z^П в руб.) на сумму баллов КТВ ( ):

Результат расчета вписывается в графу 5 табл. 21.14. Расчетная премия работника ( в руб.) получается путем умножения численного значения КТВ (К_i) на среднюю премию в расчете на нормативный балл КТВ ( ) по формуле:

З_i^П= К_i З_i^ср

В данном примере на КТВ = 1 выплачивается премия 3364 руб.

Таблица 21.14

Распределение премии среди работников отдела персонала
пропорционально КТВ

Умножая среднюю премию на конкретные значения КТВ работников, получаем дифференцированные размеры премий внутри подразделения.

Сопоставляя данные размеров премий (графа 7 табл. 21.13, графа 6 табл. 21.14), мы видим, что при первом способе расчета диапазон изменения премии внутри подразделения составляет от 2395 до 5561 руб., а во втором – от 2691 до 4373 руб., т.е. учет должностных окладов привел к увеличению различий в премиях.

Выбор конкретного способа распределения премии по КТВ зависит от психологического климата коллектива, и его лучше согласовать на общем собрании трудового коллектива или в правлении организации. Так, если в коллективе преобладают корпоративные интересы и принципы коллективизма, то лучше принять второй способ, т.к. он учитывает сложность труда. Если в коллективе преобладает принцип индивидуализма и новаторства, то предпочтителен первый способ, в котором имеет влияние должностной оклад. Основным экономическим стимулом мотивации труда в рыночной экономике является фонд оплаты труда. Для большинства руководителей, специалистов и служащих еще долго заработная плата будет основным критерием оценки значимости труда.

Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала.

Научно обоснованное распределение фонда оплаты труда между подразделениями по методам БОЭРО, КОУТ и КТВ создает основу для реализации принципа социальной справедливости и позволяет избегать уравниловки в оплате квалифицированного труда и поощрять творческих и инициативных работников. Размер материального поощрения зависит от экономии планового фонда оплаты труда, что создает реальные предпосылки для работы меньшей численностью, максимального совмещения должностей и сокращения потерь рабочего времени.

Практическое задание «Премия»

Цель задания: закрепить знания и умения распределения премиального фонда по КТВ.

Исходные данные:

1. Шкала КТВ (табл. 21.10).

2. Штатное расписание организации с должностными окладами работников.

3. Размеры утвержденных значений КТВ по итогам работы за месяц (К_i) (ведомость или протокол заседания правления или совета).

4. Общий размер премиального фонда в организации (Ф^п).

Требуется:

1. Распределить премиальный фонд между подразделениями предприятия ( ) по форме табл. 21.12.

2. Распределить премию между работниками пропорционально должностным окладам ( ) в табличной форме (табл. 21.13).

3. Распределить премию между работниками по КТВ ( ) в табличной форме (табл. 21.14).

4. Обосновать целесообразность выбора первого или второго способов расчета письменно. Практическое задание «Премия» входит в состав программированного задания «Эффективность трудовой деятельности». Объем задания – 3-4 стр. формата А4 компьютерного текста.

РЕЗЮМЕ:

1. Эффективность трудовой деятельности правомерно рассматривать как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства. Существуют 8 концептуальных подходов к оценке эффективности трудовой деятельности.

2. Экономическая эффективность труда рассматривает различные соотношения экономии (прибыли) к затратам на ее создание и включает такие показатели, как коэффициент экономической эффективности, срок окупаемости капитальных затрат, приведенные затраты, годовой экономический эффект, дисконтированные затраты.

3. Социальная эффективность труда измеряет мотивацию персонала, социально-психологический климат в коллективе и уровень развития человеческих ресурсов организации. Она включает такие показатели, как средняя заработная плата работника, удельный вес фонда оплаты труда в выручке, темпы роста заработной платы, уровень трудовой дисциплины, текучесть персонала, потери рабочего времени, оценка социально-психологического климата, надежность работы и равномерность загрузки персонала.

4. Организационная эффективность измеряет состояние системы управления организации (надежность, равномерность, качество, потенциал и др.).

5. Оценка труда по конечным результатам производства исходит из концепции, что персонал является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство. Поэтому конечные результаты производства могут служить критериальными показателями эффективности трудовой деятельности. К ним относятся такие показатели, как выручка, доход, затраты, прибыль и качество.

6. Управление производительностью труда – очень важный раздел мотивации трудовой деятельности, экономики труда и экономики предприятия. До сих пор многие экономисты придерживаются мнения, что это важнейший критерий оценки общественного труда, т.к. только рост производительности труда является фактором расширенного воспроизводства.

7. Качество трудовой жизни – важнейшее условие роста производительности труда и должно базироваться на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности. Это интегральный показатель, всесторонне характеризующий экономическое, материальное, медико-экологическое и духовное благосостояние работника.

8. Качество трудовой жизни включает следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.

9. Эффективность трудовой деятельности рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, соотнесенных между собой с помощью весовых коэффициентов и моделей стимулирования при нормативном значении эффективности, равном 100 баллам. Предложенная методика позволяет ранжировать организации по численному значению эффективности, оценивать динамику развития и проводить сопоставления с организациями-конкурентами.

10. В результате экспериментальных исследований сформирован перечень критериальных показателей эффективности труда, пригодный для организаций различных отраслей экономики. Состав показателей разбит на 3 группы: экономические, социальные и организационные.

11. Балльная оценка эффективности работы организаций (БОЭРО) позволяет оценить эффективность трудовой деятельности всего персонала по конечным результатам производства. Для этого необходимо сделать отбор критериальных показателей и определить удельные весы их важности в общей совокупности. 100 баллов соответствует хорошей работе организации за отчетный период.

12. Методика комплексной оценки управленческого труда (КОУТ) предназначена для количественной оценки эффективности трудовой деятельности подразделений и базируется на общей теории балльного метода. Состав критериальных показателей распределяется между подразделениями, определяются их весовые коэффициенты, делается расчет по статистическим или оперативным данным за отчетный период.

13. Отличительными достоинствами КТВ являются простота использования, экономичность, дифференцированный подход к работникам, гибкость механизма, экспертная оценка КТВ руководителем, гласность и доведение КТВ до всех членов коллектива, уход от «уравниловки». Со временем многие пришли к унифицированной шкале упущений и достижений со значениями 0£ КТВ £ 2.

14. Модель распределения премиального фонда по КТВ позволяет объективно распределить премии сначала по подразделениям с использованием метода КОУТ, а затем – между работниками подразделения. Возможны 2 способа распределения – пропорционально должностным окладам и только по величинам КТВ.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Назовите 8 основных подходов к оценке эффективности трудовой деятельности.

2. В чем отличия между годовой экономией, годовым экономическим эффектом и коэффициентом экономической эффективности?

3. Какие показатели социальной эффективности приняты в Вашей организации?

4. Назовите показатели организационной эффективности.

5. Охарактеризуйте показатели производительности труда.

6. Какой показатель всегда больше по величине: выручка или доход?

7. Могут ли затраты (себестоимость) быть больше выручки организации?

8. Какими способами можно оценить социально-психологический климат в коллективе?

9. Что такое качество трудовой жизни?

10. Назовите группы показателей, влияющих на качество трудовой жизни.

11. Какие мотивы побуждают менеджеров лучше трудиться?

12. Какие мероприятия по улучшению качества трудовой жизни Вы предлагаете?

13. Назовите четыре принципиальных положения балльного метода оценки эффективности труда.

14. Для чего вводятся математические модели стимулирования показателей?

15. Что показывает значение комплексного показателя эффективности в размере 100 баллов?

16. Назовите основные критериальные показатели организации.

17. Назовите главные возможности (преимущества) метода БОЭРО для оценки эффективности организации.

18. Как отбирается перечень показателей по методике КОУТ? Есть ли примерная номенклатура?

19. Как сделать распределение премии по методике КОУТ?

20. В чем сущность методик оценки трудового вклада?

21. Что такое «шкала достижений» и «шкала упущений в работе»?

22. Каков механизм определения КТВ?

23. Каковы «подводные камни» методики КТВ?

24. Какой механизм распределения премии (по окладам или КТВ) Вы выбрали для Вашей организации?

* Маркс К., Энгельс Ф. Полн. собр. соч. – 2-е изд. – Т. 23. – С. 608.

** Ленин В.И. О научной организации труда. – 2-е изд., доп. – М.: Политиздат, 1986. – С. 48.

*** Хачатуров Т.С. Эффективность капитальных вложений. – М.: Экономика, 1979. – С. 22.

**** Хейне П. Экономический образ мышления / Пер. с англ. – Изд. 2-е, стереотипн. – М.: Дело, при участии изд-ва «Catallaxy», 1993. – С. 170.

* Мосютин С.А. Механизмы корпоративного управления: Научная монография. – М.: Финстатинформ, 2002. – С. 122-134.

* Блинов, А.О. Искусство управления персоналом / А.О. Блинов, О.В. Василевская. – М.: Челан, 2001. – С. 263-315

* Кулибанов, В.С. Современные методы управления строительным производством / В.С. Кулибанов. – Л.: Стройиздат, Ленингр. отд-е, 1976. – 216 с.

* Путь в XXI век. Стратегические проблемы и перспективы российской экономики / Рук. автор. колл. Д.С. Львов. – М.: Экономика, 1999. – С. 220.

** Использованы материалы: Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 1999. – С. 150-161.

* Дятлов, В.А. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. – М.: Экзамен, 2000. – С. 358.

* Егоршин, А.П. Аппарат управления социалистического предприятия / А.П. Егоршин. – Горький: Волго-Вятское кн. изд-во, 1990. – С. 245-299.

• ⇐ Назад
• -4
• -3
• -2
• -1
• 0
• 1
• 2
• 3
• 4
• 5
• 6
• 7
• 8
• 9
• 1011