Методи визначення потреб організації у персоналі
Якісна потреба в кадрах проявляє себе через потребу в певних категоріях персоналу, професіях, спеціальностях, а також у встановленні рівня кваліфікаційних вимог до персоналу. Інформація, на основі якої проводять необхідні розрахунки, міститься в організаційно-технологічній документації; у вимогах до посад та описах робочих місць; у штатному розписі організації та її підрозділів.
Вивчення та дослідження інформації може здійснюватись лише на основі певних аналітичних методів — графічного, структурно-композиційного, непрямих залежностей та ін.
Характерною ознакою проведення розрахунків якісних параметрів потреби в професіях, спеціальностях є те, що вони завжди супроводжуються та доповнюються одночасними розрахунками чисельності персоналу по кожному з них.
Визначення потреби організації в працівниках сфери розумової праці потребує опрацювання матеріалів, пов'язаних з організацією виробництва, праці й управління, а саме: оргструктури управління, загальної оргструктури й оргструктури підрозділів; штатного розпису; посадових інструкцій (описів робочих місць) фахівців, професіоналів, керівників.
Визначення потреби в чисельності персоналу складається з трьох моментів: вибору методу розрахунку чисельності співробітників; визначення вихідних даних для проведення розрахунку й виконання самого розрахунку кількісної потреби в працівниках.
При виборі методів розрахунку чисельності робітників до уваги приймають характер професії та особливості виконуваної роботи. Так, на основі відомостей про тривалість технологічного процесу можна розрахувати чисельність робітників таких категорій як відрядники й почасовики. Їх чисельність розраховується на основі даних про трудомісткість робіт за такою формулою:
, (6.1)
де Чр — чисельність робітників;
Тн — трудомісткість виробничої програми (нормативна), нормо-годин:
Тк— корисний фонд робочого часу одного робітника, годин:
Кпер — коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.
Розрахунок нормативної трудомісткості здійснюється в нормочасах по такій формулі:
, (6.2)
де n — кількість номенклатурних позицій виробів у виробничій програмі;
Кі— кількість виробів і-ої номенклатурної позиції;
Ті— час, що витрачається на процес (частину процесу) виготовлення даного виробу і-ої номенклатурної позиції;
Тнві — час, потрібний для зміни величини незавершеного виробництва у відповідності з виробничим циклом і-ої позиції;
Квн — коефіцієнт виконання норм часу.
Останній з показників Квн розраховується по формулі:
, (6.3)
де Тнорм – час виготовлення одиниці виробу за нормами;
Тфакт – час фактичний виготовлення одиниці виробу.
Чисельність адміністративно-управлінського персоналу організації може бути розрахована за допомогою формули Розенкранца:
, (6.4)
де Чау —- чисельність адмінуправлінського персоналу (певної професії, спеціальності підрозділу і т. д.);
п — кількість видів організаційно-управлінських робіт, що визначають завантаженість даної категорії спеціалістів;
КДі – середня кількість дій (розрахунків, обробки заказів, переговорів та т. ін.) в і-го організаційно-управлінського виду робіт за встановлений проміжок часу;
Ті – час, погрібний для виконання одиниці КД в рамках і-го організаційно-управлінського виду робіт;
Тс – робочий час спеціаліста по трудовому договору за період часу, прийнятого в розрахунках;
Кнрч — коефіцієнт необхідного розподілу часу;
Кфрч — коефіцієнт фактичного розподілу часу;
Тр – час на роботі, що неможливо врахувати в попередніх (планових) розрахунках;
Коефіцієнт необхідного розподілу часу (Кнрч) розраховується таким чином:
Кнрч=КдрКвКпер, (6.5)
де Кдр — коефіцієнт, що враховує затрати на додаткові роботи, попередньо не враховані в часі, потрібному для виконання певного процесу. Як правило, знаходиться в межах 1,2 < Кдр < 4;
Кв — коефіцієнт, що враховує затрати часу на відпочинок працівника, протягом робочої доби. Як правило, встановлюється на рівні 1,12;
Кпер — коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.
Коефіцієнт фактичного розподілу часу (Кфрч) визначається відношенням загального фонду робочого часу певного підрозділу до сумарного часу виконання організаційно-управлінських видів робіт, який розраховується як 
.
Метод розрахунку персоналу за нормами обслуговування використовується для розрахунку чисельності працівників як фізичної, так і розумової праці.
Розрахунок чисельності працівників тут поставлений в залежність від кількості об'єктів, що обслуговуються (верстатів, механізмів, одиниць обладнання), або числа працівників, яких обслуговують.
Так, кількість робітників-почасовиків або службовців на основі норм обслуговування розраховується за формулою:
, (6.6)
де О — число об'єктів, що обслуговуються;
Кз — коефіцієнт завантаження;
Ноб — норма обслуговування;
Кпер — коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.
При розрахунку чисельності персоналу організації використовується також метод розрахунку за робочими місцями та нормативами чисельності. Цей метод розглядається як окремий випадок використання методу норм обслуговування, оскільки потрібна чисельність працівників встановлюється за числом робочих місць, а нормативи чисельності – за нормами обслуговування. Чисельність робітників за робочими місцями визначається також через залежність відповідних показників.
Формула цієї залежності:
Чр = КрмКзмКпер, (6.7)
де Крм — потрібне число робітників або робочих місць;
Кзм — коефіцієнт змінності;
Кпер — коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.
А норматив чисельності службовців визначається за формулою:
, (6.8)
де Ор — обсяг роботи;
Ноб — норма обслуговування.
Метод розрахунку чисельності працівників за нормами керованості є, по суті, також специфічним випадком застосування методу норм обслуговування. На його основі емпіричним шляхом розробляються рекомендації щодо визначення граничної чисельності підлеглих, що припадають на одного керівника в різних організаційно-технічних умовах діяльності організації.
Розрахунок чисельності персоналу може здійснюватись також на основі статистичних методів. Умовно їх поділяють на такі дві групи: стохастичні та експертні. Група стохастичних методів базується на аналізі взаємозв'язку між потребою в персоналі та найвпливовішими на неї факторами, такими як вартість основних фондів, загальна кількість працюючих, обсяг виробництва та ін. Під час розрахунків до уваги беруть лише дані попереднього періоду. Вважають, що потреба в персоналі на майбутнє буде розвиватися по аналогічній на теперішній момент залежності.
Метод експертних оцінок є засобом залучення досвіду спеціалістів та керівників до встановлення величини потреби в персоналі. Перевагою цього методу є те, що його використання не погребує значних витрат. Суттєвий недолік методу — значна похибка в оцінці.
Сутність експертного методу полягає в тому, що експертну оцінку потреби в персоналі складає група компетентних працівників (експертів). Кожен учасник групи пропонує власну величину чисельності персоналу, а після колегіального обговорення встановлюється загальна, узгоджена величина.