Теории контрактов
В новой институциональной экономической теории существует несколько теорий контрактов. Некоторые из них тяготеют к неоклассической школе. Они основаны на постулатах об «экономическом человеке», его абсолютной рациональности и максимизирующем поведении. Другие теории опираются на нетрадиционные для неоклассиков понятия «солидарности», «доверия» и т.п.
Остановимся на двух противоположных теориях контрактов: теории агентских контрактов и теории отношенческих контрактов.
1. Теория агентских контрактов рассматривает взаимодействие участников контракта как антагонистическое (характеризующееся непримиримыми противоречиями). Стороны контракта – принципал и агент. Принципал нанимает агента и делегирует ему некоторые полномочия по принятию решений. Данный контракт отличается асимметричностью информации, т.к. действия агента не поддаются непосредственному наблюдению со стороны принципала. Для принципала слишком затратно осуществлять контроль над действиями агента. Таким образом, агент получает возможность совершать скрытые действия и пользоваться скрытой информацией.
Например, в отношениях между врачом и пациентом врач выступает в роли агента. Он обладает преимуществами в знаниях – это его скрытая информация, которая может быть использована для «раскручивания» пациента-принципала.
Схематично взаимодействие агента и принципала можно изобразить следующим образом (рис. 4. 3).
Рис. 4.3. Взаимодействие принципала и агента (агентский контракт)
Институциональная экономическая теория предлагает различные способы минимизации издержек сторон контрактных отношений. Так, минимизация издержек принципала достигается за счёт
а) действий неинформированной стороны (принципала) – метод фильтрации (рис. 4. 4). Пример: заключение контракта с работником означает, что фирма обязуется либо платить работнику среднерыночную зарплату; либо увеличивать зарплату с ростом стажа. Выбор второго варианта заключения контракта с работником означает, что работодатель «отфильтрует» тех работников, которые не планируют долго работать на данном предприятии.
б) действий информированной стороны (агента) – метод сигналов. Метод сигналов применяется с целью проинформировать принципала о своих деловых качествах. Метод сигналов был впервые описан Майклом Спенсем, Лауреатом Нобелевской премии по экономике за 2001 год в статье «Рынок сигналов» (1973). Так, на рынке труда сигналом о качестве рабочей силы служит наличие диплома у выпускника.
Рис. 4.4. Метод фильтрации (действия неинформированной стороны)
В банковском секторе о надёжности заёмщика свидетельствует структура финансовых обязательств фирмы. На рынке потребительских товаров об их качестве можно судить по наличию лицензий, гарантий и пр.
2. Теория отношенческих контрактов – следствие «фундаментальной трансформации» в области трудовых отношений. Анализируя процессы, происходящие в трудовых отношениях, О. Уильямсон пришёл к выводу, что со временем наёмный работник обладает всё более специфическим трудовыми навыками. Фирма попадает в зависимость от наличия подобных работников. И для работодателя, и для наёмного работника более выгодными становятся неявные, неформальные, контракты. На этой основе возникает теория отношенческих (неявных) контрактов.Теория отношенческих контрактов является центральной в новой институциональной экономики. В рамках данной теории хозяйственные агенты в значительной степени полагаются на «невидимое рукопожатие» как заменитель «невидимой руки», которая не слишком эффективно действует в информационном обществе. Теория отношенческих контрактов подчёркивает двустороннюю зависимость участников контрактных отношений.
В рамках данного подхода возможные конфликты улаживаются в частном порядке (рис. 4.5).
Рассмотрим более подробно самовыполняющееся соглашение как способ улаживания конфликтов в частном порядке. Яркий пример самовыполняющегося соглашения дают в своей книге «Институты и экономическая теория. Достижения новой институционалной экономической теории» Э. Фуруботн и Р. Рихтер: «когда два человека гребут вёслами в одной лодке, они тоже делают это по договорённости или соглашению, хотя они никогда не давали никаких взаимных обещаний».
Рис. 4.5. Способы улаживания конфликтов
Главный признак самовыполняющегося контракта: в случае нарушения одной стороной условий контракта единственным ответом другой является разрыв соглашения. Выполнение cамовыполняющегося контракта не требует вмешательства третьей стороны. Самовыполняемость обусловлена не столько моральными принципами, которыми руководствуются участники соглашения, сколько расчетом. Главный постулат: «честность выгодна»! Механизм действия самовыполняющегося соглашения представлен на рис. 4.6.
Рис. 4.6. Механизм действия самовыполняющегося соглашения
Самовыполняющийся контракт требует соблюдения ряда условий. Во-первых, цена должна быть такой, чтобы ожидаемая прибыль от продолжения сделки для поставщика товара (услуги) была больше, чем одномоментная прибыль от обмана. Во-вторых, нельзя фиксировать срок окончания сделки – в противном случае стороны контракта будут склонны нарушить его условия.
Рассмотрим пример: что произойдёт, если станет известен срок окончания сделки между фирмой Альфа и фирмой Бетта – ноябрь 2015 года? В ноябре «Альфа» поставит продукцию низкого качества, так как поток доходов прекращается и можно получить дополнительную прибыль, снизив качество продукции. «Бетта» знает о возможном оппортунистическом поведении фирмы «Альфа» и не купит у неё товар в ноябре. «Альфа» знает, что «Бетта» не купит товар в ноябре и поставит продукцию низкого качества уже в октябре. В результате возникает проблема последнего периода: если известен срок окончания сделки, то самовыполняющееся соглашение невозможно заключить.
Ещё один способ улаживания конфликтов в частном порядке – организационная культура – система ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками организации и определяют их поведение. Способы формирования организационной культуры: целенаправленное создание ведущими менеджерами; возникновение естественным образом как проекция национальной культуры на сферу трудовых отношений в отдельной организации.
Солидарность – взаимопомощь контрагентов, основанная на необходимости достижения общих целей.
Контрольные вопросы и задания
1. Что такое оппортунистическое поведение (обратите внимание на определение оппортунизма, данное О. Уильямсоном) и какова роль составления полного договора в сдерживании оппортунизма?
2. Дайте определение контракта. Рассмотрите классический, неоклассический и отношенческий контракты. В каких контрактах присутствует третейский судья? Приведите примеры ситуаций, в которых целесообразно заключать тот или иной тип контракта.
3. Проанализируйте существующие методы снижения риска оппортунистического поведения (метод фильтрации, метод сигналов).
4. Назовите возможные варианты распределения ролей принципала и агента во внутрифирменном взаимодействии.
5. Охарактеризуйте различные виды оппортунизма:
а) по форме проявления (моральный риск, неблагоприятный отбор, вымогательство);
б) по времени возникновения (ex ante и ex post).
6. В чём суть и какова роль организационной культуры во внутрифирменных отношениях?