Методы регулирования доходов и потребления

Среди прямых (административных) методов государственного ре­гулирования особую роль играют трансфертные платежи, которые должны существенно снижать степень имущественного неравенства. Проводя соответствующую финансовую политику, взимая налоги с предприятий и личных доходов, государство аккумулирует средства в бюджете и во внебюджетных фондах, чтобы затем осуществлять трансфертные платежи, использовать их на социальные нужды.

Таким образом, за счет бюджета и внебюджетных фондов (пен­сионного, занятости, обязательного медицинского и социального страхования), используя систему социальных гарантий и социальной защиты, государство проводит широкомасштабное перераспределе­ние и регулирование доходов. Рационально организованная система социальной защиты малоимущих должна действовать (именно это предусмотрено законодательством) на всех уровнях: федеральном, субъектов Федерации, местного самоуправления (городском, районном), низового производственного трудового коллектива.

Основным инструментом социальной политики, направленной на государственное регулирование доходов и заработной платы, служит Федеральный закон «О прожиточном минимуме», принятый в октяб­ре 1997 г. Опираясь на его положения, необходимо увязывать и по­степенно сближать с минимальной стоимостью жизни минимальную оплату труда, минимальную трудовую пенсию, а также более эффек­тивно осуществлять социальные выплаты тем семьям, которые имеют среднедушевой доход ниже прожиточного минимума.

Законодательное установление минимума заработной платы

Принципиально важным и, как свидетельствует мировой опыт, действенным методом государственного регулирования доходов и за­работной платы является законодательное установление размера ми­нимальной заработной платы. Минимум заработной платы может быть как общефедеральным, так и дифференцированным по регионам и природно-климатическим зонам страны применительно к стоимости минимального набора товаров и услуг, рассчитанной по единой ме­тодике.*

* Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по РФ и в субъектах РФ, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 17 февраля 1999 г. № 192 // Российская газета. 1999. 17 марта.

Возможен и подход, используемый в развитых странах с рыночной экономикой, — установление минимальной заработной платы на об­щегосударственном (федеральном) уровне в процентах к сложивше­муся уровню средней заработной платы. В США, например, минимум заработной платы на общегосударственном уровне устанавливается в размере 40-50% от средней заработной платы.

Если нет возможности сразу установить научно обоснованное соотношение между минимальной заработной платой и прожиточ­ным минимумом (1,7), то необходимо двигаться в этом направле­нии, повысив минимальную заработную плату хотя бы в 1,5—2 раза. Этот шаг, осуществленный с использованием генерального и отрас­левых тарифных соглашений при участии всех социальных партнеров (см. п. 11.2), позволит через изменения в системе налогообложения заработной платы свести на нет теневой сектор рынка труда.

Индексация доходов и начисленной заработной платы

Чрезвычайно острой проблемой регулирования уровня доходов и заработной платы является создание эффективного механизма их ин­дексации, т.е. повышения государством и работодателями денежных доходов граждан, позволяющего частично или полностью возместить им удорожание потребительских товаров и услуг.

Индексация доходов населения — одна из основных форм социаль­ной защиты населения в условиях инфляции, направленная на под­держание и восстановление покупательной способности получен­ных трудовых и иных доходов. Особенно важна индексация дохо­дов социально уязвимых групп населения (малообеспеченных трудя­щихся, пенсионеров, инвалидов, лиц с фиксированной заработной платой).

Экономически оправданной представляется индексация доходов и заработной платы на основе дифференцированного подхода. Пол­ная индексация (процент повышения заработной платы и других вы­плат на процент роста цен и тарифов) невозможна, и в ней нет не­обходимости, поскольку сверх предельного уровня доходов индекса­ция будет «раскручивать» инфляционную спираль. Кроме того, час­тичное повышение доходов работающих граждан возможно за счет повышения их трудового вклада, улучшения количественных и каче­ственных результатов труда, вознаграждаемых поощрительными выплатами заработной платы.

К денежным доходам граждан, подлежащим индексации, отно­сятся прежде всего те из них, которые не носят единовременного ха­рактера. Это оплата труда по ставкам и окладам, государственные пен­сии и пособия, стипендии, суммы возмещения ущерба, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья при выполнении трудовых обязанностей. Не подлежат индексации денежные доходы населения от собственности, которые формируются в условиях свободного це­нообразования и поэтому не нуждаются в дополнительной защите. Это доходы от сдачи в аренду имущества, от акций и других ценных бумаг, от фермерского и личного подсобного хозяйства, от предпри­нимательской и другой разрешенной законом деятельности (более по­дробно об индексации см. гл. 14.).

Роль налогов в регулировании заработной платы и доходов

Социальный потенциал налоговой системы в современной Рос­сии, ее способность перераспределять доходы от высокообеспеченных к средне- и малообеспеченным слоям населения практически не ис­пользуется.

Существующая система налогообложения не учитывает положе­ния в российской экономике и связанного с ним резкого имущест­венного расслоения, сильной степени дифференциации доходов. Поэтому тяжесть налогообложения необходимо перенести с менее обеспеченного населения на более обеспеченное, используя прогрес­сивную шкалу обложения налогами доходов. Однако важно соблюдать в этом определенную меру: как показывает мировой опыт, если изы­мается 40-45% доходов, предприниматель теряет интерес к своему делу. В России зарегистрировано около 5 млн. предпринимателей, по­лучающих доходы и уплачивающих подоходный налог. Среди них лишь 2% имеют доход свыше 300 млн руб. в год.

Снизив обложение налогами фонда оплаты труда и переложив часть налогов на получателей доходов, можно обеспечить дополнитель­ные поступления в бюджет за счет того, что работодатели прекратят выдачу своим работникам значительно большей заработной платы, чем указано в платежных документах, представляемых налоговым органам, а также зачисление ее в депозиты, в страховые фонды и т.п.

Используемая в России налоговая политика стимулирует и за­крепляет такие структуры занятости и оплаты труда, при которых не­престижным и низкооплачиваемым оказывается труд в секторах эко­номики, определяющих перспективы ее развития, — в промышлен­ности, науке, культуре.

В российской переходной экономике государственное регулиро­вание доходов, в том числе и через налоговую систему, должно рас­сматриваться как необходимое условие прекращения спада производ­ства и перехода к экономическому росту. Это вызвано следующими факторами:

• высокодоходные группы населения России не склонны к сбе­режениям и инвестированию средств в отечественную экономику, а ориентируются на вывоз капитала за рубеж и потребление импортных товаров;

• при сокращении производства и снижении доходов у большин­ства населения до физиологического минимума происходит резкое ухудшение качества трудовых ресурсов, поскольку одновременно со­кращается потребление таких услуг, как образование, здравоохране­ние, непосредственно влияющих на воспроизводство трудовых ре­сурсов;

• повышение уровня доходов низкооплачиваемых (низкодоход­ных) групп населения, ориентированных на потребление отечествен­ных товаров и услуг, способствует развитию отечественного произ­водства, инвестиционной активности и росту занятости. Если поли­тика российского государства будет стимулировать увеличение спроса на отечественную продукцию, то это также создаст предпосылки к экономическому росту;

• более взвешенный подход к распределению доходов — психо­логически важный положительный фактор. Если имущественное не­равенство и дифференциация в уровнях доходов различных групп на­селения будет увеличиваться, усиливается противодействие рефор­мам со стороны достаточно высокообразованных, но низкодоходных слоев.

Следовательно, государственное регулирование доходов должно быть направлено прежде всего на преодоление их чрезмерной диф­ференциации с помощью прогрессивного налогообложения.

11.2. Коллективно-договорное регулирование доходов и заработной платы

Цели и задачи переговоров

Коллективно-договорное регулирование заработной платы должно обеспечивать и развивать социальное партнерство, повысить гарантии в оплате труда каждого работника в зависимости от уровня его ква­лификации и выполняемых работ, а также результативности труда. Кроме того, задачей коллективно-договорного регулирования явля­ется упорядочение соотношений в уровнях заработной платы между отраслями, регионами и отдельными категориями работников.

Субъектами переговоров в соответствии с Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»* выступают представители работодателя, наемных работников и соответствующих органов исполнительной власти. Статьей 21 Закона установлено, что содержание соглашения определяется сторонами, их заключающими. В то же время в законодательстве не определено, какие условия и принципы оплаты труда должны содержаться в соглашениях, а также не предусмотрена взаимосвязь между отдельными видами тарифных соглашений (Генеральное, отраслевое, региональное, профессио­нальное) и коллективным договором, заключаемым на предприятии (в организации).

* Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. №48. Ст. 4558.

Поэтому одной из важнейших сторон переговорных процессов на разных уровнях социального партнерства является определение со­держательной стороны переговоров, обеспечивающей оптимальное сочетание интересов государства, работодателей и работников. Ост­рота проблем регулирования заработной платы в сложившейся прак­тике усугубляется тем, что отраслевые и профессиональные тарифные соглашения отражают зачастую ведомственные интересы и интересы предпринимателей. В результате необоснованно усиливается межот­раслевая и межпрофессиональная дифференциация заработной платы и доходов семей работников наемного труда.

Многие соглашения и коллективные договоры не содержат усло­вий оплаты труда, размеров тарифных ставок и окладов, а также тре­бований к нормированию труда, хотя это предусмотрено Федераль­ным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».* В связи с этим по каждому уровню (или виду) согла­шений необходимо зафиксировать в законодательном (в крайнем слу­чае в рекомендательном) порядке нормы и положения по регулиро­ванию оплаты труда.

* Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 3. Ст. 148.

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на разных уровнях

Законом о коллективных договорах и соглашениях, как отмеча­лось, не оговорен четко круг задач, решаемых в определенных согла­шениях. В связи с этим могут быть предложены рекомендации к оп­ределению минимально необходимого их набора.

Генеральное соглашение, заключаемое между общероссийскими объединениями представителей работников, общероссийскими пред­ставителями работодателей и представителями государства (Прави­тельства Российской Федерации), должно включать меры, направ­ленные на повышение заработной платы и усиление ее стимулирую­щей роли. В нем целесообразно предусматривать:

• величину минимальной заработной платы в процентах к сто­имости минимальной потребительской корзины одинокого работни­ка в трудоспособном возрасте с поквартальной разбивкой на период действия соглашения, согласованные решения по срокам поэтапного сближения этих основных показателей в целом по Российской Фе­дерации и ее субъектам, меры по повышению среднемесячной зара­ботной платы работников в целом по экономике Российской Феде­рации с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения;

• рекомендуемые коэффициенты дифференциации оплаты по сложности труда (квалификации) основных групп работников (рабо­чие-специалисты, руководители, технические исполнители) для всех отраслей экономики, включая предпринимательский сектор. В слу­чаях если фактически сложившиеся соотношения, предусмотренные в действующих отраслевых соглашениях и коллективных договорах предприятий (организаций), существенно отличаются от рекомендуемых и их применение приведет к резкому снижению или необосно­ванному увеличению заработной платы в отдельных отраслях или ор­ганизациях, может быть установлен порядок, при котором вначале применяются промежуточные коэффициенты соотношений с таким расчетом, чтобы постепенно в течение ряда лет достигнуть рекомен­дуемых соотношений в оплате труда;

• меры, направленные на совершенствование тарифной части оплаты, тарификации и нормирования труда работников. Эти меры предусматривают:

разработку нормативных и правовых документов по тарификации и нормированию труда, постоянное совершенствование межотрасле­вой нормативной базы по нормированию труда;

порядок применения работ и профессий рабочих Единого тариф­но-квалификационного справочника (ЕТКС), квалификационного справочника должностей служащих для тарификации работ и работ­ников;

перечни межотраслевых нормативных материалов, рекомендуе­мых для нормирования труда, выпусков ЕТКС для тарификации труда (перечни могут быть приложены к Генеральному соглашению);

предельные соотношения между минимальной и максимальной заработной платой на предприятии, в организации (очевидно, не пре­вышающие 12-15 раз);

установление низшей границы доли тарифной оплаты труда (оп­латы по тарифным ставкам и окладам) в структуре заработной платы работников;

совершенствование Единой тарифной сетки (ETC) для оплаты труда работников бюджетной сферы (предложения по повышению тарифной ставки I разряда до уровня прожиточного минимума, по совершенствованию других параметров ETC);

• межотраслевые различия в оплате труда в виде коэффициентов либо уровней тарифных ставок (окладов) по профессиям — предста­вителям (профилирующим профессиям);

• меры по защите заработной платы от инфляции и меры ответ­ственности за несвоевременные расчеты по оплате труда.

Территориальные (региональные) соглашения между соответствую­щими профсоюзными органами, объединениями работодателей и ор­ганами исполнительной власти должны предусматривать все нормы оплаты труда, по которым территориальным соглашением предусмот­рены более высокие количественные показатели по сравнению с Ге­неральным соглашением (минимальная заработная плата, коэффи­циент дифференциации оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, по защите за­работной платы от инфляции, а также ответственности за несвоевре­менную выплату заработной платы). Кроме того, в территориальных соглашениях регламентируются:

• порядок тарификации работ по сложности их выполнения, ус­ловиям труда и его интенсивности, по кругу профессий, видов дея­тельности и должностей, не включенных в Генеральное соглашение;

• нижняя граница доли оплаты по тарифам, т.е. оплаты за вы­полнение норм труда (трудовых обязанностей), в структуре заработ­ной платы в организациях, расположенных на данной территории;

• размеры оплаты работников сквозных профессий (должнос­тей), наиболее отвечающие интересам работников и работодателей;

• допустимые пределы дифференциации средних уровней зара­ботной платы на предприятиях, в организациях с учетом обеспечения максимальной эффективности развития экономики региона;

• перечень предприятий (организаций), которым рекомендуется в интересах сбалансированного развития территории замедлить (или ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления рег­ламентируемых темпов замедления или роста;

• размеры надбавок к заработной плате и условия их выплаты, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и дли­тельный срок (стаж) работы на ней.

Существенное расширение прав субъектов Федерации и органов местного самоуправления в управлении экономикой придает терри­ториальным соглашениям особое значение. В то же время должно быть соблюдено обязательное правило: в тарифных соглашениях, за­ключаемых на уровне субъектов Федерации и их административно-территориальных образовании, необходимо предусматривать прежде всего условия оплаты труда, входящие в компетенцию сторон в со­ответствии с законодательством Российской Федерации и не ухуд­шающие права и гарантии работников по сравнению с положениями Генерального и отраслевых (межотраслевых) соглашений, заключае­мых на федеральном уровне.

В региональном соглашении представляется необходимым предус­матривать меры, направленные на совершенствование организации, оплаты, тарификации и нормирования труда работников, аналогичные по составу мерам Генерального соглашения, с учетом величины про­житочного минимума трудоспособного населения в данном регионе и региональных особенностей труда и проживания работников.

Особое внимание следует уделить видам и размерам надбавок и компенсационных доплат (за стаж работы в регионе), отражающим реальную структуру затрат на воспроизводство рабочей силы и обес­печивающим стимулирующую и регулирующую роль заработной платы. Тарифная часть заработной платы с учетом надбавок и доплат должна быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного на­селения, рассчитанного применительно к условиям региона.

Отраслевое тарифное соглашение, заключаемое между отраслевы­ми профсоюзами (их объединениями), объединениями работодателей (их представительными органами), органом по труду субъекта Рос­сийской Федерации, по меньшей мере должно предусматривать:

• размеры (коэффициенты) дифференциации оплаты труда между основными профессиями и должностями работников, видами работ в отрасли;

• виды и межрегиональные размеры гарантийных и компенса­ционных доплат и надбавок, отражающих специфику отрасли;

• особенности оплаты отдельных видов труда в организациях от­расли;

• повышение минимальной месячной тарифной ставки (ставки I разряда), устанавливаемой с учетом экономической возможности организации и величины прожиточного минимума;

• соотношение между минимальной и максимальной заработной платой в организациях отрасли;

• нижнюю границу доли оплаты по тарифам в структуре зара­ботной платы работников;

• предельно допустимую долю заработной платы в себестоимости продукции предприятия (для производственных отраслей);

• порядок тарификации работ по сложности их выполнения, ус­ловиям труда и интенсивности по кругу профессий (должностей) и видов деятельности, не включенных в Генеральное и территориальное соглашения;

• порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги;

• рекомендуемые к применению формы и системы заработной платы для основных видов работ (видов производств);

• рекомендуемые размеры, показатели и условия премирования, порядок выплаты премиальных вознаграждений;

• перечень отраслевых и межотраслевых нормативных материа­лов для нормирования труда, выпусков ЕТКС, квалификационного справочника должностей и служащих (КС), рекомендуемых для при­менения при нормировании и тарификации труда в организациях от­расли.

В отраслевое соглашение могут также включаться нормы оплаты, предусматриваемые территориальными соглашениями. Во всех случа­ях они не могут быть ниже, чем в Генеральном соглашении. Если нормы оплаты труда, определенные отраслевым соглашением, оказы­ваются ниже (выше) предусмотренных территориальным соглашени­ем, то для организаций отрасли, расположенных на данной террито­рии, должен действовать принцип приоритета более высокой гарантии.

Таким образом, отраслевое соглашение призвано предусматривать условия оплаты труда работников, отражающие специфику и условия отрасли.

Например, размер минимальной ставки оплаты труда (тарифной ставки I разряда) может определяться исходя из экономических воз­можностей отрасли и динамики потребительских цен. Органы испол­нительной власти должны осуществлять контроль за установленным размером минимальной тарифной ставки (оклада) в государственных и муниципальных предприятиях, в организациях бюджетной сферы, акционерных обществах (в которых государство имеет контрольный пакет акций), чтобы проверить соблюдение работодателями согласо­ванных в переговорном процессе уровней заработной платы.

Вопросы оплаты труда, регулируемые в профессиональном тариф­ном соглашении, не могут не включать (и, как правило, включают) нормы и условия оплаты труда, аналогичные предусмотренным от­раслевым соглашением, принятым для отрасли, в которой данная про­фессия является ведущей (основной). Прежде всего это касается:

• размера минимальной ставки оплаты труда по данной про­фессии;

• диапазона тарификации работ (работников), выполняемых (выполняющих) по данной профессии (должности);

• видов и минимальных размеров надбавок и компенсационных доплат, отражающих специфику профессии (должности, видов дея­тельности);

• рекомендуемых форм и систем оплаты труда, условий, размеров и показателей премирования работников данной профессии (долж­ности):

• норм и нормативов трудовых затрат на работы, выполняемые работниками данной профессии (должности).

Условия оплаты труда, установленные в профессиональном со­глашении, должны рассматриваться как гарантии по оплате труда ра­ботникам определенных профессий и учитываться при разработке и заключении тарифных соглашений на уровне субъектов Российской Федерации и коллективных договоров на предприятиях (в организа­циях).

Коллективный договор, заключаемый между представительным ор­ганом наемных работников (как правило, профсоюзным комитетом) и работодателем должен предусматривать:

• нормы оплаты труда, предусмотренные Генеральным, терри­ториальным и отраслевым соглашениями, причем коллективный до­говор должен обеспечивать наиболее высокий уровень этих гарантий или превышение его (прежде всего размера минимальной тарифной ставки, коэффициентов дифференциации оплаты по сложности, ус­ловиям труда, профессиям, должностям и видам деятельности);

• формы и системы заработной платы работников;

• порядок учета основных показателей, используемых при оплате труда работников;

• порядок снижения заработной платы при нарушениях в испол­нении работником трудовых обязанностей;

• перечень норм и нормативов, согласованных между работода­телем и работниками (или их представителями) для определения норм трудовых затрат (трудовых обязанностей) работников, порядок их уточнения и пересмотра;

• порядок компенсаций относительно низких размеров заработ­ной платы работникам, труд которых нормируется по более обосно­ванным нормам трудовых затрат;

• размеры гарантийных и компенсационных выплат, если они превышают размеры, предусмотренные КЗоТ, а также территориаль­ными и отраслевыми соглашениями;

• укрупненную структуру заработной платы работников, в случае необходимости дифференцированную по категориям персонала, типам производства, подразделениям и т.п.;

• размеры и условия выплат основных видов поощрительных воз­награждений (доплат, надбавок, премий и т.д.);

• сроки выплаты заработной платы, виды и размеры штрафов (компенсаций) за задержку заработной платы.

Положения о премировании, установлении надбавок, иных по­ощрительных выплат, доплат компенсационного характера за особые условия труда, а также перечни нормативных материалов, обязатель­ных для применения на предприятии (в организации) при установ­лении норм труда, и положение о нормировании труда прилагаются к коллективному договору.

Нормативно-правовые вопросы действия тарифных соглашений

Коллективно-договорная система регулирования социально-тру­довых отношений в существенной степени дополняет меры по пря­мому и косвенному воздействию государства на уровень и дифферен­циацию заработной платы. Четкое распределение функций и опре­деление круга проблем, решаемых на федеральном, региональном, отраслевом уровнях и непосредственно на предприятиях, должны обеспечивать согласованные действия звеньев единой системы дого­ворного регулирования трудовых отношений без дублирования и про­тиворечий на основе согласования интересов всех участников пере­говорных процессов.

Взаимосвязь соглашений по уровням означает не только их увязку по кругу вопросов (предмету договора), но и по срокам, периодич­ности и последовательности их заключения. Генеральное соглашение, определяющее основные подходы к решению социально-экономи­ческих проблем в тот или иной период, должно опережать переговоры на других уровнях. Согласование сроков заключения соглашений, как показывает практика, важно прежде всего для преемственности вза­имосвязи принимаемых на разных уровнях социального партнерства решений.

Действующая система переговоров и заключения соглашений имеет ряд пробелов, устранение которых требует более полного ре­шения и законодательного закрепления соответствующих вопро­сов. Прежде всего необходимо решить вопрос о формах ответствен­ности за выполнение сторонами переговоров взятых на себя обяза­тельств. Отсутствие четкого перечня мер ответственности сторон и механизмов, позволяющих реализовать формы ответственности, в значительной мере снижает качество социального партнерства на всех уровнях.

К требующим уточнения и закрепления в нормативно-правовых актах проблемам также относятся: определение правового статуса всех видов соглашений, необходимость и порядок заключения коллектив­ных договоров на предприятиях негосударственных форм собствен­ности, обязанности предпринимателей вести переговоры, усиление и расширение функций государства в правовом обеспечении системы социального партнерства.

Актуален вопрос о необходимости принять законодательные акты или дополнения к действующим законам, разграничивающие функ­ции и полномочия сторон переговоров на каждом уровне без ущем­ления прав каждой из них и обеспечивающие реализацию системы регулирования трудовых отношений (включая вопросы оплаты труда) на разных уровнях.

Механизм договорного регулирования действует в России далеко не в полную силу и потому, что не до конца оформились представи­тельные органы работодателей и наемных работников, отсутствует нормативная регламентация функций отдельных видов соглашений. Практика договорного регулирования заработной платы, как пока­зывают исследования, проведенные НИИ труда, не ориентирована в должной мере на обеспечение основных функций заработной пла­ты — воспроизводственной и стимулирующей.

Необходимо решить вопрос о порядке распространения действия тарифных соглашений территориального и отраслевого уровней на предприятия и организации, не заключившие коллективные догово­ры. Очевидно, руководителю федерального органа исполнительной власти по труду или по его поручению руководителю органа по труду субъекта Федерации должно быть предоставлено право распростра­нять полностью или частично на предприятия (организации), не за­ключившие коллективные договоры, нормы оплаты труда предпри­ятия (организации), заключившего договор на определенный срок и расположенного на той же территории или в ближайшем регионе. Эти нормы не могут быть ниже фактически действующих на данном предприятии (в организации), а также ниже норм, определенных для аналогичных предприятий (организаций) территориальными или от­раслевыми соглашениями.

Требуют законодательного утверждения и формы контроля за вы­полнением сторонами условий принятых соглашений. Очевидно, что этот контроль должен осуществляться прежде всего сторонами, за­ключившими соглашение. В случае невыполнения обязательств од­ной из сторон другой стороне должно быть предоставлено право по­ставить вопрос о проведении переговоров, чтобы выяснить причины невыполнения и принять необходимые меры.

Уклонение от участия в переговорах должно рассматриваться как недопустимое, а в случае, когда соглашение по выполнению обяза­тельств не достигнуто, сторона должна иметь право обратиться за со­действием по выполнению обязательств другой стороной в органы исполнительной власти и в суд.

Не до конца решен вопрос об источниках возмещения затрат на реализацию дополнительных гарантий, принятых во всех соглашени­ях и договорах. Очевидно, что затраты работодателей на эти цели сле­дует относить на себестоимость производства продукции для исчис­ления прибыли и налогов на прибыль.

Выводы

1. Государственная политика регулирования доходов населения и зара­ботной платы как основного источника формирования трудовых доходов ориентирована на их перераспределение через бюджеты всех уровней в целях повышения доходов малоимущих граждан и формирования условий для нор­мального воспроизводства рабочей силы, ослабление социальной напряжен­ности в обществе.

Государственное регулирование доходов и потребления, используемое в российской переходной экономике, включает как прямые административные меры (трансфертные платежи, социальные гарантии, административное ре­гулирование цен, индексация доходов, прогрессивное налогообложение со­вокупных доходов и т.п.), так и косвенные экономические меры (налог с продаж, НДС, пошлины и акцизы, налоговые льготы малоимущим, соци­альные налоги и отчисления во внебюджетные фонды, благотворительные фонды и др.).

2. Одним из наиболее действенных методов государственного регулиро­вания доходов и заработной платы является законодательное установление размера минимальной заработной платы, ориентированного на стоимость минимального набора товаров и услуг, позволяющего работнику обеспечи­вать воспроизводство рабочей силы.

Другим действенным рычагом регулирования абсолютных размеров до­ходов и заработной платы является их индексация в связи с ростом цен на товары и тарифов на услуги.

Весьма существенна роль государственной системы налогообложения как механизма регулирования заработной платы и других видов трудовых доходов граждан. Отсюда важность осуществления налоговой политики в на­правлении воздействия на дифференциацию и размеры доходов и прямых выплат за труд и последовательное осуществление прогрессивного налого­обложения высоких доходов.

3. В условиях перехода к рынку возрастает значение коллективно-дого­ворного регулирования доходов и в первую очередь заработной платы. Со­циальное партнерство государства, представительных органов работодателей и представительных органов наемных работников позволяет упорядочить со­отношения заработной платы между отраслями, регионами и отдельными категориями персонала.

Управление дифференциацией и организацией заработной платы и до­ходов на основе переговоров и достижение согласованных решений пред­полагает заключение Генерального, территориальных, отраслевых и профес­сиональных соглашений, а также коллективных договоров на предприятии (в организации, учреждении). Каждый из уровней соглашений призван ре­шать определенный круг проблем, при переходе от вышестоящего уровня на нижестоящий происходит детализация показателей и параметров согла­сованных решений по всему кругу социально-трудовых отношений.

Такие проблемы, как определение правового статуса всех видов догово­ров и соглашений, разграничение функций и полномочий сторон перегово­ров без ущемления прав каждой из них, обеспечение равенства и паритет­ности сторон, требуют решения и законодательного закрепления.

• ⇐ Назад
• 17
• 18
• 19
• 20
• 21
• 22
• 232425
• 26
• 27
• 28
• 29
• 30
• 31
• 32
• Далее ⇒