Внутренняя реклама и советы знакомых
В крупных организациях для заполнения вакансий используются рекламные объявления внутри компании еще до начала публикаций рекламных объявлений вне компании или одновременно с ними. Вероятно, это самый недорогой способ привлечь круг кандидатов. Однако есть две основные причины, почему организация может отказаться от внутреннего набора. Первая: возможно, компания полагает, что она вряд ли найдет внутренних кандидатов, обладающих опытом и квалификацией, необходимых для новой работы. С другой стороны (и это, возможно, более частый случай), компания считает, что она может найти работников с требуемыми специальными навыками, знаниями и опытом среди своих, но предпочитает обеспечить приток свежих сил в компанию, чтобы изменить существующее состояние. Тем не менее еще одним крупным преимуществом этого подхода помимо незначительных затрат представляется то, что организация обладает гораздо более полными знаниями о способностях кандидата, чем когда привлекает внешних соискателей.
Советы знакомых до сих пор остаются важным способом поиска сотрудников; их часто используют те, кто ищет работу. Телефонный опрос 2001 года более чем трех тысяч пользователей рекрутингового портала work-thing.com показал, что советы знакомых оставались способом, с помощью которого большинство респондентов ожидали найти свою следующую работу. В прошлом некоторые исследования выдвигали предположения: есть доказательства того, что советы знакомых — успешная стратегия поиска работы или работников. Например Де Вит (De Witte, 1989), проводивший обзор пяти исследований текучести персонала, обнаружил, что текучесть работников, рекомендованных другими штатными сотрудниками, составила 30 процентов, а текучесть работников, набранных по объявлениям, — 51 процент. Но дальнейшие исследования поставили под вопрос саму базу некоторых сделанных сравнений и предположили, что валидность основания утверждения о превосходстве неформальных методов (таких как советы знакомых) над формальными очень низка. Естественно, использование советов знакомых в качестве основной стратегии для любой компании очень рискованно. Этот подход по определению может применяться только тесно связанными и ограниченными группами потенциальных кандидатов. Организацию могут обвинить в несправедливости по отношению к другим кандидатам, если советы знакомых — то главный способ получить хорошую работу. Обращение к этому способу похоже на внутренний поиск кандидатов тем, что осведомленность штатных работников о способностях кандидата обеспечивает большую степень уверенности в его потенциале.