Зміст, структура і функції трудової мотивації
ТЕМА 5. МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ
План
1. Зміст, структура і функції трудової мотивації.
2. Види і типи мотивації праці.
3. Мотивація як фактор соціальної детермінації трудової поведінки.
4. Об'єктивний і суб'єктивний зміст мотивації праці.
Література (1), (6), (13), (14), (28), (35), (37), (40), (43), (54), (74), (75), (77), (83)
Теми рефератів
1. Трудова мотивація робітників у сучасних умовах.
2. Мотивація трудової діяльності: механізм внутрішньої регуляції трудової поведінки.
3. Мотивація інвесторів малих і спільних підприємств.
Зміст, структура і функції трудової мотивації.
Соціологія досліджує працю, трудову поведінку як процес, обумовлений взаємодією зовнішніх і внутрішніх спонукальних сил. Зовнішні спонукальні сили — це управлінські рішення, стимулювання праці, соціальний контроль у сфері трудової діяльності. Вони діють на трудову поведінку опосередковано. Внутрішні спонукальні сили пов’язані безпосередньо з трудовою поведінкою людини і мають складну структуру. До них належать потреби, інтереси, цінності, ідеали, мотиви. Беручи участь у трудовій діяльності, людина одночасно може мати багато різних за значущістю, суттєвістю й актуальністю потреб, інтересів, цінностей. Вибір із даної сукупності тих, які були б найбільш адекватними меті трудової діяльності, здійснюється на ґрунті співвідношення їх з конкретною трудовою ситуацією. Це називають мотивацією праці.
Мотивація — це комплекс спонукальних причин, потреб, під впливом яких так чи інакше діє особа в конкретній ситуації. І якщо у людини є необхідність зробити вибір у цій ситуації, то вона вибере саме те, що забезпечить максимальне задоволення її потреб. Отже, мотивація дій людини тісно пов’язана з її потребами.
Мотивація праці — це процес вибору людиною обґрунтування свого способу участі в трудовій діяльності, спонукання до активної трудової поведінки, основане на задоволенні важливих для людини потреб.
Усвідомлення необхідності задоволення певних нагальних потреб породжує у людини прагнення до дії, яка розпочинається формування мети і програми її досягнення. Остання визначається як мотив дії (поведінки). При цьому мета і мотив не збігаються. Наприклад, у працівника з’явилася мета змінити місце роботи. Мотиви можуть при цьому бути різними: поліпшити своє матеріальне становище, приблизити місце роботи до місця проживання тощо.
Мотив у загальному розумінні є поясненням причин дії, які утворюють підґрунтя для прийняття рішення Про дію. Це ніби вербальне визначення мети і програми, що надає можливість суб’єкту розпочати свої дії. Мотив є станом схильності, готовності діяти тим чи іншим чином, він збуджує людину до активності і надає змісту окремим її діям, цілям і умовам їх досягнення. Отже, мотив є ще однією складовою внутрішніх спонукальних сил, на відміну від інших складових він є не причиною, а результатом процесу мотивації. Процес ініціації і реалізації дій, спрямований на досягнення поставленої мети і визначаючий те, що людина здійснює саме цей, а не інший вчинок, і є процесом мотивації.
При визначенні мети діяльності людина не протиставляє потреби, а порівнює їх, виділяє більш значимі для неї. Як можна зробити вибір, скажімо, між багатством і здоров’ям? Людині потрібне і те, і інше, тільки одне може мати на даному етапі більшу значимість, ніж інше.
Мотив, який спонукає до одних дій та гальмує інші, завжди пов’язаний з ціннісною орієнтацією людини. Цінності — як усвідомлена значущість певних об’єктів вдоволення потреб людини — є тими ідеалами і принципами, з якими людина узгоджує свою поведінку. Мотив при цьому є обставиною, що дає можливість людині конкретизувати цінність. У ланцюзі внутрішніх спонук мотив є останньою ланкою, яка безпосередньо передує дії.
Цінності — це «опорні точки» людської культури, а мотиви — внутрішньо-особистісної структури.
У соціології праці цінності є ланкою, яка пов’язує поведінку особи, соціальних груп і суспільства в цілому.
Визнані особистістю соціальні цінності перетворюються на її ціннісні орієнтації. Завдяки цьому людина ніби виривається з-під впливу інших чинників і прямує до цінностей. Цінності стають її метою життя, все інше відступає на задній план. Якщо такими € цінності праці, то вона із примусової перетворюється на вільну.
Чинники, які спонукають до дії, — це певний стан напруження, обумовлений усвідомленням людиною відповідних потреб. Усвідомленню потреб, а отже, виникненню мотивів сприяють стимули, які відповідають потребам людини.
Основними функціями мотивації є:
• спонукання до дії,
• напрямок діяльності,
• контроль і підтримка поведінки.
Спонукання до дії. Мотиви - це те, що змушує людину діяти або є стимулом до дії. У цьому сенсі людина, активно діючий для досягнення певної мети, яка дозволить йому задовольнити будь-яку потребу, буде розглядатися як вмотивований, а пасивний, байдужий або бездіяльний - як невмотивований або володіє низькою мотивацією.
Напрямок діяльності. Люди постійно приймають рішення про те, як вони будуть досягати своїх цілей. Наприклад, голодна людина може вибрати між тим, щоб пообідати вдома, на роботі або перекусити на вулиці. Людина, відчуває почуття самотності, може вибирати між різними друзями або різними компаніями. Працівник, який прагне справити сприятливе враження на свого керівника, також може вибирати різні варіанти : працювати особливо старанно над важливим завданням, надати керівнику якусь послугу або полестити йому. Всі ці дії мають щось спільне - вони являють собою деякі вибори, які спрямовують зусилля людини на досягнення певної мети, що дозволяє задовольнити відповідну потребу.
Контроль і підтримка поведінки, спрямованої на досягнення мети, виражається в певній наполегливості в досягненні цієї мети. Мотивація робить людину упередженим, зацікавленим. Так людина, поведінка якого визначається грошової мотивацією, що прагне до заробляння грошей, в різних ситуаціях і при різних обставинах буде діяти відповідно з цією домінантою. Поставлені перед ним завдання або можливості, що відкриваються він буде розглядати переважно з точки зору можливості заробляння грошей.
Висока віддача від працівників можлива лише в тому випадку, якщо вони будуть зацікавлені в кінцевому результаті і будуть позитивно ставитися до виконуваної роботи. Це можливо лише тоді, коли процес роботи і кінцеві її результати дозволяють людині задовольнити найважливіші з його потреб. Тобто тоді, коли він має високий рівень трудової мотивації. Керівнику, бажаючому впливати на трудову мотивацію підлеглих, в цій роботі необхідно зробити п'ять кроків для того, щоб домогтися бажаного результату:
Крок 1. Оцінка потреб працівників, що визначають їх робоче поведінка, ставлення до роботи і до робочих завданнях.
Крок 2. Визначення тих факторів, які впливають на трудову мотивацію працівників, визначаючи їх ставлення до роботи, ступінь зацікавленості в кінцевих результатах і готовність працювати з повною віддачею.
Крок 3. Вироблення таких заходів впливу, побудова такої мотивуючої робочого середовища, яка сприяє високій зацікавленості в кінцевих результатах, позитивному ставленню до виконуваної роботи і до організації.
Крок 4. Вплив на трудову мотивацію з урахуванням індивідуальних особливостей працівника.
Крок 5. Оцінка ефективності вибраних заходів впливу та їх коригування у разі необхідності.