Лекция 2. Стратегия и политика менеджмента персонала организации
Основные вопросы:
2.1. Содержание и задачи стратегии и политики менеджмента персонала организации.
2.2. Факторы стратегии и политики менеджмента персонала.
2.3. Направления реализации стратегии и политики менеджмента персонала.
2.4. Принципы стратегии и политики менеджмента персонала.
2.5. Зависимость стратегии и политики менеджмента персонала от генеральной стратегии развития организации.
2.6. Изменения в политике менеджмента персонала в зависимости от модели рынка труда.
Содержание и задачи стратегии и политики менеджмента персонала организации.
Под стратегией и политикой менеджмента персонала организации понимают систему теоретических взглядов, идей, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Они разрабатываются владельцами организации, советом акционеров, высшим руководством, кадровыми службами вместе с профсоюзными и общественными организациями для определения генерального направления и принципов работы с кадрами, общих и специфических требований к ним, а также для обоснования необходимости использования конкретных методов и форм набора, расстановки и использования персонала организации. Разработка стратегии и политики является лишь одной из функций менеджмента персонала, однако ее цели могут совпадать с целями самой системы менеджмента персонала.
Считается, что письменное оформление кадровой политики четко и наглядно демонстрирует взгляды администрации относительно отмеченных выше и других аспектов менеджмента персонала, формирует у работников представление о намерениях руководства организацией, способствует улучшению взаимодействия подразделов и морально психологического климата, будет рационализировать процесс принятия кадровых решений, информировать персонал о правилах внутренних трудового распорядка и взаимоотношений, и тому подобное. Поэтому в крупных компаниях политика менеджмента персонала, как правило, целеустремленно разрабатывается, официально провозглашается и детально фиксируется в общекорпоративных документах: уставе предприятия, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, контрактах, с работниками, положениях об оплате и стимулировании труда, об аттестации, об организации профнавчання, меморандумах, инструкциях, которые регламентируют важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В малых фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
Главные преимущества документального оформления политики менеджмента персонала, как отмечает Щекин Г.В., заключаются в следующем:
четкое определение видов действий, которые должны осуществляться для достижения целей организации;
достижение ясности в понимании проблем руководства кадров;
побуждение к сотрудничеству путем координации деятельности между разными структурными подразделениями;
унификованность и последовательность в принятии кадровых решений;
использование установленных стандартов в разных ситуациях управления персоналом;
содействие децентрализации власти, которая улучшает производственные отношения;
содействие развитию учебы и кадрового менеджмента;
убеждение работников в “хорошей воле” компании;
информирование работников о правилах, которыми они должны руководствоваться;
укрепление морали и улучшение общих отношений.
Основу стратегии и политики менеджмента персонала в современных условиях должна составлять растущая роль личности работника, знания его, мотивационных установок, умения их, формировать и направлять в соответствии с заданиями, которые стоят перед организацией.
Формирование стратегии и политики менеджмента персонала должно осуществляться с учетом того, что рыночная трансформация экономики обусловливает переход от практически неограниченной исполнительной власти к отношениям собственности. В этой связи, во-первых, необходима разработка принципиально новых подходов к приоритетам ценностей. Главным в самой организации должны быть работники, а за ее пределами - потребители продукции; во-вторых, необходимо повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к мотовству; к инициативе, а не к бездумному выполнению; к культуре и рынку, а не к иерархии; перейти к социальным нормам, которые базируются на здравом экономическом смысле.
Политика менеджмента персонала организации, через которую реализуются цели и задания последней, базируется на стратегии менеджмента персонала организации, которая вместе с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой стратегиями является элементом общей стратегии развития организации. Таким образом, стратегия и политика менеджмента персонала является связывающим элементом, который совмещает цели и задания организации с кадровой работой, то есть оперативными мероприятиями по работе с персоналом: отбора, составления штатного расписания, аттестации, продвижение, стимулирование труда, и тому подобное. В свою очередь, политика менеджмента персонала и степень ее реалистичности зависят от учета двух основных исходных положений: направленности общей стратегии менеджмента персонала и характера ее адаптированной к специфическим условиям развития организации на современном этапе. Учет отмеченных положений показывает общую направленность действий, которые необходимо предусмотреть в конкретной политике менеджмента персонала на определенном отрезке времени. Это позволит достичь того, чтобы мероприятия политики менеджмента персонала кратковременного действия были непротиворечащими объективным тенденциям стратегии менеджмента персонала и развития организации в целом, рассчитанным на длительный период. Следовательно, мероприятия по менеджменту персонала могут быть рассчитаны на далекую перспективу (стратегия) или ориентированы на оперативное решение кадровых вопросов (тактика или политика). Последние мероприятия конкретизируются в кадровой работе организации, которая должна выходить из политики менеджмента персонала.