Основними суб'єктами ринку праціє роботодавці і наймані
Робітники.
Роботодавець — наймач, який може бути представлений різними
«фігурами» у залежності від узаконеної структури відносин власності.
Ним можуть бути: державні підприємства, акціонерні товариства,
громадські організації, колективні господарства, приватні
підприємства, господарські асоціації, кооперативи, спільні
підприємства, індивідуальні наймачі і т. п.
Наймані робітники — це вільні працездатні громадяни, для яких робота з наймання є головним джерелом існування й індивідуального відтворення. Для роботодавців вони є різною цінністю в залежності від статі, віку, кваліфікації, соціального статусу і ряду соціальне набутих якостей
Кон'юнктура ринку— це співвідношення попиту та пропозиції у рамках усіх складових структури ринку праці.
Кон'юнктура рийку залежить від: стану економіки (піднесення чи спаду); галузевої структури господарства; рівня розвитку технічної бази; добробуту населення (рівень його доходів, у тому числі середньостатис-тичних); розвитку ринку товарів, послуг, цінних паперів: соціальної і виробничої інфраструктури; ступеня розвитку багатоукладності економіки; розвитку інтеграційних зв'язків (галузевих і територіальних). Крім того, на кон'юнктуру впливають демографічні, етнічні, соціальні, політичні, екологічні та інші фактори.
Залежно від співвідношення між попитом та пропозицією розрізняють три типи кон'юнктури рийку праці:
■ трудодефіцитний, коли ринок праці не може задовольнити пропозиції праці;
• трудонадлишковий, коли на ринку праці велика кількість
безробітних і відповідно обмежені пропозиції праці;
• рівноважний, коли попит на працю відповідає його пропозиції.
Поточна кон'юнктура українського ринку праці характеризується диспропорціями в співвідношенні попиту та пропозиції праці, що стримує рух працівників між підприємствами, секторами економіки.
40 класична модель ринку праці
З моделі видно, що в точці перетину V і 8 установлюються )івноважна ціна за працю (заробітна плата, XV)) і визначений рівень зайнятості (Ео).
Заробітна плата ринкової рівноваги (рівноважна ринкова заробітна плата)— це ставка заробітної плати, при якій попит на працю дорівнює його пропозиції.
Номінальна заробітна плата — це те, що працівник одержує за годину в доларах за поточним курсом. Показники номінальної заробітної плати Дуже корисні при порівнянні заробітної плати різних категорій працівників у визначений час.
Реальна заробітна плата, тобто номінальна заробітна плата, юзділена на якусь одиницю виміру цін, показує, скільки благ можна придбати на номінальну заробітну плату. Наприклад, якщо робітник заробляє 64 дол. У день, а пара черевиків коштує 32 дол., то можна сказати, що робітник
одержує суму, еквівалентну двом парам черевиків у день (реальна заробітна плата дорівнює 64:32 = 2).
У тому випадку, якщо рівень заробітної плати з якихось причин підвищиться (з ІУо до ІУІ), то і величина пропозиції виросте, тому що на ринку з'явиться додаткове число осіб, що раніше не згоджувалися працювати за зарплату ІУо. Однак попит на працю скоротиться у зв'язку з тим, що для певної частини роботодавців буде невигідно наймати робочу силу через її дорожнечу. Результатом підвищення заробітної плати «понад» рівноважну ціну стане звільнення частини персоналу, що призведе до зростання безробіття, тому що пропозиція зобочої сили перевищить попит на неї.
Інша ситуація: рівень заробітної плати знизився з \Уо до №2. Для роботодавців стає вигідним наймати додаткових працівників, а це ібільшує попит на працю. Однак частина незайнятих, котрих не влаштовує рівень заробітної плати, що понизився, піде з ринку, тим самим зменшуючи пропозицію праці. У результаті цього попит перевищить пропозицію і виникне дефіцит робочої сили.
Далі ми розглянемо почергово попит на працю і пропозицію праці.
У ході аргументації пропонованої моделі ринку праці ми навмисне дотримуємось простих рішень і, при цьому виходимо з того, що далі будемо вести розмову в більш конкретній площині, вивчаючи фактори, що впливають на зміни попиту та пропозиції на ринку праці, і механізм його функціонування.
Сегментація ринку праці
Сегментація рийку праці— це поділ працівників і робочих місць ча стійкі і замкнуті сектори, зони, що окреслюють мобільність робочої ;или своїми межами. Ринок праці має сегменти — первинний і вторинний ринки праці.
Первинний рийок праці— це ринок, для якого характерні лабільний рівень зайнятості і високий рівень заробітної плати, а також можливість професійного просування, прогресивна технологія, :истема управління і т. п.
Вторинному ринку працівластива велика плинність кадрів і нестабільна зайнятість, низький рівень заробітної плати, відсутність професійного просування, зростання кваліфікації, наявність відсталої гехніки і технології, відсутність профспілок.
Причинами поділу ринку праці на сегменти є розходження в зівнях, що характеризуються економічною ефективністю виробництва; ;оціальної ефективності праці; соціальної ефективності виробництва.
Сегментація ринку праці передбачає також його поділ на внутрішні і зовнішні ринки.
Внутрішній ринок праці — це система соціально-трудових відносин, обмежених рамками одного підприємства, усередині якого визначається ціна робочої сили і розміщення її адміністративними правилами і процедурами.
Внутрішні ринки праці (ВРП) різних підприємств, як правило, зольовані один від одного, але вони мають загальні риси:
1) ВРП має ієрархічну структуру, у якій можна виділити ряд
рівнів;
2) працівник, як правило, спочатку попадає на один з нижчих
щаблів ВРП, а потім поступово просувається на вищий рівень;
3) працівники, які зайняті на внутрішньому ринку праці, значною
мірою захищені від коливань заробітної плати і загрози безробіття.
Специфіку внутрішнього ринку праці, як відособленої підсистеми, визначають такі особливості:
— відносна незалежність причетних до нього працівників від
ювнішньої конкуренції;
— порівняно незначна кількість агентів на ринку;
— обмеженість додаткових робочих місць;
— відносно обмежені варіанти мобільності;
— надається велике значення адміністративним методам
зегулювання;
— швидке переміщення працівників без великих затрат;
— недоступність зовнішнім економічним суб'єктам внутрішньої
інформації про прийняті рішення.
У зарубіжній літературі внутрішні ринки праці вивчаються за допомогою аналізу даних, що характеризують ступінь їхньої відкритості, масштаб і просторову структуру, умови внутрішньої мобільності, диференціацію положення зайнятих усередині нього, агакож зіставлення умов зайнятості в рамках ВРП і за його межами.
Осповлими функціями внутрішнього ринку праці є:
• забезпечення диференційованого соціального захисту
працівників;
• спеціальна підготовка і розвиток навичок зайнятих;
• збереження найбільш цінної частини трудового
потенціалу;
підтримка соціальної стабільності колективу. Сегментація ринку праці дозволяє проаналізувати причини і фактори, що впливають на мобільність робочої сили на ринку праці, визначити її перспективи. Вона характеризується такими критеріями й ознаками:
• демографічні характеристики (стать, вік, склад сім'ї);
• географічне положення (регіон, місто, район і т. д.);
• соціально-економічні характеристики робочої сили на
ринку праці (освіта, професійні знання, рівень кваліфікації, стаж
роботи й ін.);
• економічні показники, що відбивають фінансовий стан,
форми власності роботодавців, а також показники, що
визначають матеріальнузабезпеченість найманих робітників;
• психофізіологічні якості працівників (фізична сила,
темперамент), їхня належність до певних верств суспільства і т.
д);
• поведінкові характеристики працівника з погляду
мотивації зайнятості й т. ін.
42 порівняльна характеристика різних моделей ринку праці.
Японська модель. Для неї характерна система трудових відносин, в основі якої лежить принцип «довічного наймання», при якому гарантується зайнятість постійного працівника на підприємстві до досягнення ним віку 55—60-ти років. Заробітки працівників і розміри соціальних виплат їм прямо залежать від трудового стажу. Працівники постійно підвищують кваліфікацію у відповідних внутрішньофірмових службах і переміщаються на нові робочі місця за встановленим планом. Така політика сприяє вихованню в працюючих творчого ставлення до виконання своїх обов'язків, підвищенню їхньої відповідальності за якість роботи, формує турботу про престиж фірми і внутрішньофірмовий «патріотизм». Підприємці при необхідності скорочення виробництва, як правило, вирішують ці проблеми не шляхом звільнення персоналу, а за допомогою скорочення тривалості робочого часу чи переводу частини працівників на інші підприємства т згодою з ними.
Шведська модель. Характеризується активною політикою держави у сфері зайнятості, тому й рівень безробіття в країні мінімальний. Головний напрямок політики на ринку праці — попередження безробіття, а не сприяння тим, хто вже втратив роботу. Досягнення повної зайнятості здійснюється в такий спосіб:
1) проведенням обмежувальної фіскальної політики, спрямованої
на підтримку менш прибуткових підприємств і стримування прибутку
високоприбуткових фірм для зниження інфляційної конкуренції між
фірмами в підвищенні заробітної плати;
2) шляхом проведення «політики солідарності» у заробітній
платі, мета якої — досягнення рівної оплати за рівну працю незалежно
від фінансового стану фірм. Такі заходи спонукають малоприбуткові
підприємства скорочувати чисельність працюючих, чи змінювати
напрямок своєї діяльності, а високоприбуткові фірми — обмежувати
заробітну плату рівнем своїх можливостей;
3) проведенням активної політики на ринку праці з підтримки
малоконкурентоспроможних працівників. Для цього підприємці
одержують значні субсидії;
4) підтримкою зайнятості в секторах економіки, що мали низькі
зе зультати діяльності, але забезпечували розв'язання соціальних
іадач.
Модель США. Для цього ринку праці характерна децентралізація законодавства про зайнятість і допомогу безробітним, що приймається кожним штатом окремо. На підприємствах діє стале ставлення до працівників, які можуть бути звільнені за необхідності скорочення обсягів виробництва, причому тривалість робочого часу одного працівника не змінюється. Працівників повідомляють про майбутнє звільнення не завчасно, а напередодні цієї події. Колективними договорами охоплена тільки чверть усіх співробітників. Мало приділяється уваги внутрішньофірмо-вій підготовці персоналу, за винятком підготовки специфічних для фірми працівників. Просування по службі йде не по лінії підвищення кваліфікації, а при переході працівника на іншу роботу. Подібна політика фірм веде до значної географічної і профспілкової мобільності працівників і до більш високого, ніж у Японії і Швеції, рівня безробіття.
43 характеристика попиту на працю та вплив на неї окремих факторів.
У своїй діяльності фірми (підприємства) об'єднують різні фактори виробництва, передусім, капітал і працю, для того щоб випустити товари чи зробити послуги, що продаються на ринку продуктів.
Загальний обсяг продукції, що випускається, і те, як фірми об'єднують працю і капітал, залежить від попиту на продукт, від того, скільки праці і капіталу вони можуть одержати за даними цінам, і від вибору тих технологій, що маються в їхньому розпорядженні. Коли ми вивчаємо попит на працю, то хочемо з'ясувати, яким чином число робітників, зайнятих на підприємстві чи на ряді підприємств, залежить від тих змін, що відбуваються в одному чи більш ніж у трьох зазначених вище факторах. Аби спростити характер дискусії, ми будемо розглядати ту чи іншу зміну окремо від інших факторів. Зміни в зарплаті
Здебільшого особливий інтерес становить питання про те, яким чином число працівників (чи іншими словами, число загальних годин, витрачених на працю), на працю яких існує попит, змінюється, коли змінюється заробітна плата. Припустимо, що ми можемо змінювати заробітну плату, що виплачується в тій чи іншій галузі промисловості впродовж тривалого часу, але при цьому залишаються без зміни рівні використовуваної технології й устаткування, умови, на яких надається капітал, і співвідношення між ціною на продукт і попитом на продукт. Що відбулося б з кількістю необхідної праці, якби ставка заробітної плати виросла?
По-перше, більш висока заробітна плата передбачає більш високу вартість виробництва і звичайно більш високу ціну на продукт. Споживач реагує на більш високі ціни тим, що купує менше, роботодавці прагнуть скоротити випуск готової продукції. Знижений рівень виробництва, у свою чергу, веде до зниження зайнятості (за всіх інших рівних умов). Таке скорочення зайнятості називається ефектом масштабу, тобто перевага меншої зайнятості при меншому масштабі виробництва.
По-друге, при зростанні заробітної плати передбачалося, що ціна капіталу не змінюється принаймні спочатку, роботодавці прагнуть зберегти вартість виробництва шляхом застосування такої технології, що великою мірою спиралася б на капітал, а не на робочу силу. Таким чином, якщо заробітна плата підвищиться, рівень зайнятості знизиться через зрушення до капіталомісткого способу виробництва. Цей другий вплив може бути названо ефектом заміщення, оскільки в міру зростання заробітної плати в процесі виробництва капітал заміняє робочу силу.
Крива попиту на працю показує, яким чином потрібний рівень зайнятості, що обміряний або числом робочих годин, або числом працівників, змінюється у зв'язку зі зміною вартості робочої сили при інших незмінних факторах, що впливають на шкалу попиту. Наголошуємо, що й у ці фактори входять рівень попиту на продукти, умови, за яких здобувається капітал, і наявна технологія.
44 сутність пропозиції індивідом своєї праці
Якщо попит на працю пред'являють фірми, то пропозиція праці виходить від тимчасово незайнятих працівників. Яким же чином люди приймають рішення про вихід (чи про невихід) на ринок? Насамперед, вони керуються оптимальним розподілом свого часу між працею (оплачуваною зайнятістю) і дозвіллям (неоплачуваним проводженням часу). А це, у свою чергу, залежить від величини корисності, що приносять людині «праця» і «дозвілля».
Аспекти життєвого циклу в пропозиції праці. Оскільки ринкова продуктивність (заробітна плата) і продуктивність у домашньому господарстві змінюються впродовж життєвого циклу людини, шінюється також кількість годин, що вона пропонує на ринок праці. У молодому віці люди витрачають на роботу відносно невелику кількість годин у порівнянні з більш пізнім етапом, більше часу вони витрачають на навчання. По досягненню похилого віку люди ідуть на пенсію, повністю, або частково припиняючи роботу. У середньому віці (25—50 років) більшість чоловіків постійно беруть участь у робочій силі, однак рівень участі заміжніх жінок у робочій силі збільшується з віком.
Рішення індивіда про те, яку кількість праці запропонувати, можна аяалізувати як своєрідний «компроміс» між двома товарами: дозвіллям і
купленими споживчими благами. Дозвілля необхідне для розваги, відновлення сил, виконання домашніх обов'язків. Час, витрачений на дозвілля, не зайнятий основною роботою і, отже, він і не використовується для одержання доходу, що може бути витрачений на придбання споживчих благ. Вибираючи між цими можливостями, споживачі зіштовхуються з двома основними обмеженнями:
1) обмеженість часу в добі 24 години, який можна
використовувати тільки на роботу і дозвілля;
2) погодинна ставка заробітної плати, що визначає купівельну
спроможність індивіда.
Погодинну ставку заробітної плати можна розглядати як альтернативну вартість праці, тому що вона є грошовим еквівалентом товарів і послуг, що жертвує індивід для насолоди додатковою годиною дозвілля.
Підвищення ставки заробітної плати впливає на вибір між працею і дозвіллям двояко:
1.Діє ефект заміщення: підвищення ставки заробітної плати
збільшує альтернативну вартість праці, з'являється стимул заміни
дозвілля на працю (і, отже на товари, куплені за рахунок додаткових
иробітків).
Підвищення ставки заробітної плати створює «ефект доходу»,
скорочуючи кількість відпрацьованих годин. Більш висока ставка
заробітної плати — за умови, що ціни на послуги залишаться
незмінними — підвищує реальні доходи робітників. Маючи вищі
доходи, робітники схильні споживати більше нормальних товарів і
ченше — товарів нижчої якості. Дозвілля є «нормальним товаром». Як
гільки доходи починають рости,люди, за інших рівних умов, звичайно
трагнуть більше відпочивати, скорочуючи робочий час. Отже, сам пособі «ефект доходу» від підвищення заробітної плати виразиться в
скороченні кількості праці, пропонованої
робітником.
Як показано на рисунку, величина доходу від підвищення ставки заробітної плати залежить від відносної сили «ефекту доходу» і «ефекту заміщення». Загальновизнано, що у випадку дуже низької заробітної плати переважає «ефект заміщення», і тому кількість праці, пропонована індивідами при підвищенні заробітної плати, зростає. Однак у міру росту заробітної плати посилюється дія «ефекту доходу». Здається, що люди починають відноситися до дозвілля як до предмета розкоші. Після того, як вони забезпечили собі визначений рівень матеріального благополуччя, починають витрачати дедалі менше і менше часу на роботу. Якщо стане діяти ця модель, крива пропозиції індивідом своєї праці буде мати вигнуту форму, як показано на рисунку. Поки функція зростає на відрізку низької заробітної плати, домінує «ефект заміщення», при убуванні функції на відрізку високої заробітної плати превалює «ефект доходу».
З одного боку, більш висока заробітна плата може збільшити кількість праці, пропонованої індивідом, тому що додатковий доход компенсує час, витрачений на відпочинок. З іншого — більш висока заробітна плата дозволяє людині витрачати менше часу на роботу і зберігати при цьому високий життєвий рівень. Узяті разом, розглянуті впливи дають криву пропозиції індивідом своєї праці, що має, як показано на рисунку, вигнуту форму. Така ситуація характерна для розвинутих країн, де високий рівень добробуту забезпечує людині можливість більше часу витрачати на дозвілля.
Хоча економічна теорія не в змозі передбачити який з ефектів буде домінувати, вона може сприяти формуванню більш зваженої економічної політики. Важливим прикладом цієї політики можна назвати мотиваційний ефект ставки прибуткового податку.
45 Стан відтворення робочої сили на ринку праці
в Україні ринкові реформи до цього часу майже не реалізовані, а :оціально-економічна криза поглиблюється, про що свідчать:
• різкий спад реального ВВП, промислового і
сільськогосподарського виробництва;
• розбалансованість бюджетних доходів і витрат;
• поглиблення руйнівних інфляційних процесів, які деформують
систему грошово-кредитного обігу та підривають валютно-фінансову й економічну стабільність держави;
• темпи зростання індексу споживчих цін;
• зростання негативних тенденцій у демографічних процесах, які
призводять до скорочення населення України;
• безробіття, зростання кількості безробітних за статусом, зміни
соціально-класової структури суспільства за рахунок формування мафіозно-номенклатурної еліти суспільства на тлі збідніння основної маси населення.
Аналізуючи динаміку зайнятості населення України, треба зауважити, що останніми роками рівень зайнятості населення в Україні постійно знижується. Особливістю процесу вивільнення працівників є те, що значну частину вивільнюваних становлять особи з вищою та передньою спеціальною освітою, працевлаштування яких є проблематичним.
Праця: скорочення попиту на ринку праці та зниження рівня реальної заробітної плати значною мірою вплинули на купівельну спроможність багатьох сімей, для яких заробітна плата є головним джерелом прибутку.
Підвищення попиту на робочу силу є необхідним, оскільки Це цуже важливий фактор для зменшення рівня бідності в Україні. Проте це не панацея. Навіть якщо попит на робочу силу значно зросте і сприятиме підвищенню заробітної плати, багато сімей в Україні все-таки не зможуть подолати свою бідність, оскільки вони або не беруть повноцінної участі в ринку праці, або перебувають надто далеко за межею бідності. Навіть дуже велике збільшення попиту на робочу силу не відкидає необхідності реформування системи соціального захисту в Україні.
Нарахування на фонд заробітної плати (податки на робочу силу) і далі створюють велику прірву між вартістю праці з точки зору підприємств і компенсацією, що її отримують працівники. Податки на заробітну плату в Україні (їх іще називають «обов'язковими платежами») платять як працівники, так і роботодавці. До податків, які платять роботодавці, включають:
а) внески до фонду соціального страхування;
б) внески до пенсійного фонду;
в) внески до Чорнобильського фонд};
г) внески до фонду зайнятості населення.
Ринок праці має ряд недоліків:
розвиток ринку праці, як правило, супроводжується відродженням і поглибленням товарно-копійчаного фетишизму;
о групові та особисті інтереси відособлених групових та індивідуальних виробників, як правило, переважатимуть над загальнонародними цілями та завданнями. Цей недолік ринку праці пом'якшується, якщо в країні підтримується прагнення державних органів, роботодавців та найманих працівників досягти загального блага в суспільстві. Останнє визначається чотирма показниками: зростанням продуктивності праці, що має перевищувати зростання середньої заробітної плати; збільшенням валового національного продукту; вдосконаленням техніки та технології виробництва (науково-технічний прогрес); зростанням рівня життя населення. Представники держави, підприємців і найманих працівників мають бути зацікавленими учасниками регулювання соціально-трудових
відносин, однаковою мірою відповідати за розробку взаємоприйнятних рішень;
о ринку праці притаманна стихійність, яка загострює проблеми працевлаштування населення й ускладнює реалізацію права на працю і доходи. Більш жорсткими стануть вимоги до професіоналізму, посилиться динамічність структурних змін у виробництві, виникне безробіття, знизиться життєвий рівень частини населення. Як наслідок, може виникнути соціальна напруженість.
Отже, в умовах ринкової трансформації економіки України перед зрганами державного та регіонального управління постає ряд нових завдань: роздержавлення та приватизація; зміна форм власності -осподарюючих суб'єктів; створення для усіх форм господарювання іадійних умов і гарантій рівності; зміна форм управління господарською діяльністю підприємств та організацій, які залишаються в державній власності; зняття всіх обмежень на переміщення робочої сили та стимулювання її професійної повільності; розробка ефективних заходів щодо соціального захисту населення і насамперед його найбідніших верств; формування потреби народного господарства в робочій силі та розвиток структури іайнятості; створення інститутів інфраструктури ринку, орієнтованих на забезпечення виконання перелічених завдань.
Становлення ринку праці — тривалий процес, розрахований на Загато років. Він вимагає наукового обгрунтування, а також розробки «є тільки щорічних програм зайнятості, а й довготермінової стратегічної програми.
46. Поняття, принципи і статуси зайнятості.
Сукупність економічних відносин, пов'язаних із забезпеченням робітників місцями й участю в господарській діяльності, можна розглядати як зайнятість.
Зайнятість розкриває один з найважливіших аспектів соціального розвитку людини, пов'язана із задоволенням її потреб у сфері праці. Як соціально-економічна категорія зайнятість характеризує діяльність громадян, пов'язану із задоволенням особистих потреб, які не суперечать законодавству і які приносять їм заробіток (трудовий доход). У Законі України «Про зайнятість населення» (з подальшими доповненнями і змінами) сформульовані основні принципи зайнятості.
Перший принцип— забезпечення свободи в праці і зайнятості, заміщення примусової, обов'язкової праці. Людині належить пріоритетне право вибору: брати чи не брати участь у суспільній праці.
Другий принцип— створення державою умов для забезпечення права на працю, захист від безробіття, допомога в працевлаштуванні і матеріальній підтримці при безробітті відповідно до Конституції України.
Виділяють такі принципи державної політики в сфері сприяння зайнятості:
1) забезпечення рівних можливостей усім громадянам України
незалежно від національності, статі, віку, соціального стану,
політичних переконань і ставлення до релігії в реалізації права на
добровільну працю і вільний вибір зайнятості;
2) розвиток трудових ресурсів;
3) попередження масового скорочення і тривалого (більше року)
безробіття;
4) підтримка трудової і підприємницької ініціативи громадян,
сприяння розвитку їхніх здібностей до продуктивної, творчої праці;
5) забезпечення соціального захисту в сфері зайнятості,
створення спеціальних заходів у цьому для громадян, які зазнають
труднощів у пошуку роботи, тобто допомога особливо зацікавленим у
працевлаштуванні;
6) поєднання місцевих заходів з централізованими в сфері
зайнятості;
7) заохочення роботодавців, які створюють нові робочі місця, і
таке інше.
Усе працездатне населення у залежності від того, зайняте воно суспільне корисною працею чи ні, можна поділити на дві категорії: зайнятих і незайнятих.
Працездатне населення, як уже відзначалося, складається з двох груп: економічно активного й економічно неактивного населення Статуси зайнятості
Для економічно активного населення, включаючи безробітних, істотним є статус зайнятості. На практиці розрізняють п'ять статусів:
1. Наймані робітники — особи, які працюють за укладеними письмовими контрактами (договорами) або за усною згодою з керівництвом підприємства про умови трудової діяльності, за яку вони одержують
обумовлену при найманні плату.
2. Працюючі за індивідуальним принципом — особи, які
самостійно здійснюють діяльність, що приносить їм доход. Вони не
використовують або використовують найманих робітників тільки на
короткий термін.
3. Роботодавці — особи, які управляють власним (або
уповноважені державою управляти), акціонерним чи господарським
товариством і т. п. Роботодавець може повністю чи частково
делегувати свої функції найма
ному керуючому, залишаючи за собою відповідальність за благополуччя підприємства.
4. Неоплачувані працівники — особи, що працюють без оплати
на сімейному підприємстві, власником якого є їхній родич.
5. Особи, які не піддаються класифікації за статусом зайнятості.
Це безробітні, які не займалися раніше трудовою діяльністю. Сюди
належать також ті особи, кого важко віднести до того чи іншого
статусу зайнятості.
47. Види зайнятості та їх характеристика.
За класифікацією МОП, громадян, які старші визначеного мінімального віку, встановленого для обліку економічно активного населення, поділяють на три взаємовиключні категорії: зайняті, безробітні і поза рооочою силою. Перші дві категорії — зайняті і безробітні — складають рооочу силу, чи активне населення, що утворює пропозицію робочої сили в даний момент. Третя категорія — особи поза робочою силою — включає залишкові групи осіб, які не мають роботи, не шукають її і не готові працювати, у тому числі особи молодші за працездатний вік, тобто ця категорія представляє населення, яке в даний момент економічно не активне.
У залежності від кількісних і якісних характеристик розрізняють іайнятість повну, продуктивну (ефективну), вільно обрану, неповну, приховану, сезонну, маятникову, періодичну й ін.
Повна зайнятість — це стан найбільшого охоплення працездатного населення суспільне корисною діяльністю. Вона характеризує такий стан, при якому забезпечені роботою всі зацікавлені в ній і бажаючі працювати, що відповідає наявності збалансованості між попитом та пропозицією робочої сили.
Продуктивна (ефективна) зайнятість характеризується з двох позицій. По-перше, зайнятість повинна приносити трудящим доход, що убезпечує гідні умови життя. Звідси випливає прямий зв'язок політики іайнятості з політикою доходів, антиінфляційними діями і т. п. По-аруге, продуктивна' зайнятість протиставляється зайнятості формальній. Окремий варіант останньої утримання зайвих працівників чи створення формальних робочих місць, щоб уникнути безробіття.
Вільно обрана зайнятість припускає, що право розпоряджатися власною здатністю до праці належить винятково власнику робочої сили, тобто самому працівнику. Цей принцип гарантує право кожного працівника на вибір між зайнятістю і незайнятістю, забороняючи будь-яке адміністративне залучення до праці.
Отже, повна зайнятість відбиває кількісну, а продуктивна — якісну збалансованість між потребою населення в роботі і робочими иісцями, при цьому створюються сприятливі умови для соціально-гкономічного прогресу суспільства.
Неповна зайнятість — це ситуація, за якої суспільне корисною працею зайнята лише деяка частина економічно активного населення.
Прихована зайнятість населення характеризується тим, що певна іастина людей з числа тих, які перебувають у тривалій відпустці без ібереження заробітної плати, безробітних, пенсіонерів займаються торгівлею, наданням різних послуг населенню (ремонтні, будівельні зоботи і т. д.) поза межами офіційного обліку як зайнятих.
Сезонна зайнятість — це періодичне (як правило, у визначені :езони) залучення працездатного населення до суспільне корисної діяльності з урахуванням природо-кліматичних особливостей.
Маятникова зайнятість — це особливий вид зайнятості, що має постійний характер і водночас пов'язаний з періодичними переміщеннями під час трудової діяльності.
Періодична зайнятість — це вид зайнятості, що припускає чергуванняеріодів трудової діяльності з рівномірними періодами відпочинку (вахти в нафтовій і газовій галузях).
Для виміру рівня зайнятості в економічній статистиці служить частка безробітних:
Кількість безробітних І1Л „,
Частка _ оезрооітних _ у _% =------------------- =------------------------ * 100%
Кількість самодіяльного населення
48 класифікація форм зайнятості за різними ознаками
Форми зайнятості класифікують за різними критеріями
Соціально-економічну характеристику зайнятості дає і соціальний склад економічно активного населення. У капіталістичних і посткапіта-лістичних країнах виділяють, на основі положення про зайнятість, такі соціальні групи зайнятого населення:
1 — самостійні хазяїни (з найманими робітниками і без них);
2 — працюючі з наймання;
3 — члени родини, які допомагають.
Повна і часткова (чи неповна) зайнятістьВододілом служить тривалість робочого тижня. Якщо вона нижча за термальну тривалість, то це часткова зайнятість Часткова зайнятість, у свою чергу, підрозділяється:
1. На «примусову», що обумовлено економічними причинами
(скорочення виробництва, циклічний розвиток економіки,
реконструкція підприємства);
2. «Добровільну», пов'язану соціальними факторами —
виховання дітей, необхідністю поєднання роботи з навчанням, станом
здоров'я і т. д.
Широке застосування гнучких форм зайнятості, особливо нових, обумовлено економічними і соціальними факторами. Серед нових гнучких форм зайнятості надають перевагу роботі за тимчасовими контрактами при частковій зайнятості, робочий тиждень стиснутий тобто робота виконується за гнучким графіком. Контракти за тимчасовою роботою укладають на певний строк — від грьох місяців до трьох років (у різних країнах по-різному), є обмеження і щодо поновлення тимчасових контрактів. Тимчасова зайнятість дає підприємствам такі переваги: маневрування кількістю працівників у залежності від економічної кон'юнктури, зменшення витрат на робочу силу за рахунок більш низької зарплати й обмеження соціальних виплат (тимчасовим працівникам не виплачується допомога при звільненні, безробітті). Тимчасове наймання використовується фірмами і для добору постійних працівників з числа кращих
Перехід до гнучких нестандартних форм зайнятості вимагає великої підготовчої роботи. Це стосується сфер праці і професії, на яких економічно і соціальне доцільне застосування таких форм зайнятості; забезпечення підприємств і організацій засобами реєстрації відпрацьованого часу, контролю виконаної роботи, обладнання масового виробництва спеціальними реєстраційними приладами, як це зроблено в країнах Заходу
Основна і додаткова зайнятість — розходження форм В економічному аспекті основна зайнятість є головним джерелом доходу для працівника, а додаткова — допоміжним. При визначенні який вид зайнятості є основним, варто враховувати також надійність і регулярність надходження доходу
З юридичної точки зору, якщо людина працює в двох і більше місцях, місцем основної роботи вважається те підприємство де знаходитися грудова книжка
Незалежно від поточної економічної кон'юнктури, додаткова праця сприяє скороченню частки низькооплачуваних категорій заселення. Ця форма зайнятості відповідає інтересам працівників.
Додаткова зайнятість — один із важливих шляхів підвищення грудової активності людей, рівня використання трудових ресурсів.
У тих випадках, коли вторинна зайнятість відрізняється від основної за змістом і характером діяльності, вона сприяє всебічному розвитку людських здібностей до праці.
Найрозповсюдженішою формою додаткової зайнятості для мешканців міст є сумісництво
Різновид сумісництва — зони обслуговування суміжними ірофесіями. Це відбувається не лише шляхом подовження робочого часу, а й ущільнення його в межах нормативу за рахунок виконання додаткових функцій.
Для розвитку сумісництва необхідно змінити ставки оподаткування з доходів не за основним місцем роботи, ширше застосовувати гнучкі форми зайнятості.
49 критерії та показники зайнятості
В економічній теорії і практиці розроблена система показників, що відбирають ефективність зайнятості. Застосовуються такі чотири групи показників.
Перша група — пропорції розподілу ресурсів праці суспільства за характером їхньої участі в суспільне корисній діяльності.
Друга група — рівень зайнятості працездатного населення в суспільному господарстві. Економічно цей показник відбиває, з одного боку, потреби суспільного господарства в працівниках, а з іншого — потреби населення в робочих місцях. Ефективність зайнятості за даним показником може бути оцінена на основі балансу трудових ресурсів.
Третя група — структура розподілу працюючих за галузями національного господарства.
Четверта група — професійно-кваліфікаційна структура працюючих. Вона відбиває розподіл працюючого населення за професійно-кваліфікаційними групами і ступінь збалансованості системи підготовки кадрів з потребою економіки в кваліфікованих працівниках.
Кількісно зайнятість характеризується її рівнем (Рз), що може бути розрахований як: частка зайнятих у загальнійкількості населення:
частка зайнятих в економічно активному населенні:
де 43 — число зайнятих у загальній чисельності населення; Чн —
загальна чисельність населення; Чб — частка безробітних у загальній
чисельності населення.
У міжнародній статистиці вихідним показником для аналізу
зайнятості є рівень економічної активності населення, тобто частка
економічно активного населення в загальній його кількості.
Критерієм ефективної зайнятості є економія всієї сукупної суспільної праці — як живої, так і уречевленої. На відміну від загального критерію ефективності виробництва, це економія виробничих ресурсів, обумовлена функціонуванням робочої сили. Серед показників ефективної зайнятості головним є продуктивність (ефективність) суспільної праці
Важливим показником ефективності зайнятості є розподіл зайнятого населення між сферами і галузями економіки. Чим вища питома вага прогресивних і прибуткових сфер і галузей у самодіяльному населенні, тим вища ефективність зайнятості. Нові прогресивні сфери і галузі відрізняються більш високою, ніж економіка в цілому, продуктивністю праці і прибутковістю (інформатика, сфера послуг
До числа показників ефективної зайнятості відноситься фондо— й енергооснащеність праці, якості продукції.
В умовах ринкової економіки важливе значення для характеристики іайнятості має такий показник, як величина прибутку, що припадає в розрахунку на одного працівника фірми
риродний рівень безробіття, а, отже, і рівень повної зайнятості, не є незмінними константами
В усьому світі природний рівень безробіття підвищується, хоча він різний у різних країнах. Це залежить від зростання економічного потенціалу і необхідності одержання більш тривалої освітньої підготовки.
Вираженням раціональної зайнятості може служити формула ефективності використання трудовогопотенціалу Етр (трудових ресурсів).
деНД—національний доход;
„ внп
Етр = -тр--
. ТР — чисельність трудових ресурсів.
Оскільки трудові ресурси і населення в працездатному віці відрізняються незначно, на практиці зручніше і простіше користуватися такою формулою:
Щ (або ВНІТ)
■6гр =------- ~б---- —і
де Нлв — населення в працездатному віці; НД — національний доход; ВНП — валовой національний продукт
51Характер, принципи ісистема заходів державного регулювання ринку робочої сили
Державне регулювання ринку робочої сили — це система заходів ділеспрямованого впливу на попит, пропозицію, ціну товару робоча ;ила з метою стабілізації суспільства, підвищення ефективності ;успільного відтворення, забезпечення стійкого економічного іростання.
Сукупність заходів і спеціальних інститутів, за допомогою яких іержава здійснює свій вплив, називається механізмом регулювання танку робочої сили. Ці заходи можуть бути класифіковані в такий ;посіб:
■ за масштабами впливу — загальні і селективні. Загальні
охоплюють усе працездатне населення. Селективні поширюються на окремі групи працездатних, наприклад, молодь чи працездатних осіб, що проживають у визначеному регіоні, який у результаті структурних перетворень ставрайоном економічного лиха;
■ за способом впливу — прямі і непрямі. Прямі безпосередньо
спрямовані на створення додаткових робочих місць, установлення мінімальної заробітної плати, регламентацію робочого часу. Вони є регулюючими і коригувальними. Непрямі заходи впливають на ринок робочої сили за допомогою зміни умов господарювання через здійснення державою від повідної податкової, грошово-кредитної, бюджетної політики;
■ за типом впливу — активні і пасивні. До активних заходів
належать ті, що спрямовані на підвищення професійної і регіональної мобільності працездатних, на збереження і підвищення рівня зайнятості на підприємствах. До пасивних — різні виплати допомог по безробіттю;
■ за змістом — економічні, адміністративні, ідеологічні.
Економічні включають надання кредитів, субсидій, пільг і
дотацій підприємцям, регулювання рівня податків і відсотка
й ін. До адміністративних заходів належать законодавчі
акти, що регламентують робочий час, пенсійний вік,
обмеження імміграції. Ідеологічні заходи спрямовані на
формування суспільної думки, що полегшує проведення
державою визначеної політики на ринку робочої сили;
■ за об'єктом впливу'— на спрямовані на кількісні параметри
(динаміка співвідношення попиту та пропозиції робочої
сили), якісні характеристики (рівень освіти і професійної
підготовки, територіально-галузевої структури),
організаційний аспект ринку. Як правило, у період кризи
акцент робиться на регулювання державою кількісних
параметрів і організаційних аспектів ринку робочої сили, а в
період пожвавлення — на удосконалювання його якісного
стану.
Використання тих чи інших заходів у процесі регулювання імінюється під впливом змін в економіці.
Широке поширення одержують також напрямки в політику зайнятості, покликані підштовхнути безробітних до більш активного пошуку свого місця в житті. На це спрямовано програми, що діють у багатьох європейських країнах і передбачають виплату особам, що не мають роботи, усієї суми допомоги по безробіттю за максимальний термін за умови відкриття власної справи.
Дедалі більше уваги держава приділяє процесу перенавчання, перекваліфікації (підвищення кваліфікації) як способу поліпшення гнучкості робочої сили.
Таким чином, держава, поповнюючи арсенал свого впливу на ринок праці новими засобами, може корегувати найбільш гострі диспропорції.
Вплив держави на ринок робочої сили не безмежний. Межі його визначаються, насамперед, ефективністю відтворення суспільного капіталу, а також фінансовими ресурсами, що має держава, параметри регулювання визначаються і зовнішньоекономічними факторами
53 Завдання, зміст і показники плану по праці
Завдання, зміст і показники плану по праці, порядок його розробки
У системі планування на підприємстві особливе місце займає планування трудових показників. Воно здійснюється у вигляді зозробки плану по праці, що є найважливішим розділом плану економічного і соціального розвитку підприємства. Планування групових показників — це:
• неухильне забезпечення продуктивності праці і
підвищення темпів її зростання над темпами підвищення
середньої заробітної плати;
• досягнення економії праці і фонду заробітної плати;
• дотримання правильних співвідношень у заробітній платі
окремих кавстановленому розмірі загального фонду заробітної
плати;
• посилення матеріальної зацікавленості кожного
працівника і колективу в цілому в поліпшенні техніко-
економічних показників виробничо-господарської діяльності
підприємства;
• забезпечення потреби в кадрах необхідної кваліфікації, а
також підвищення кваліфікації працівників підприємства;
• встановлення оптимального співвідношення (пропорцій)
у чисельності персоналу за функціями виробництва,
обслуговування і управління.
Основою для розробки плану по праці є:
— виробнича програма;
— план підвищення ефективності виробництва;
— норми і нормативи витрат праці і зарплати.
План по праці складається з двох розділів: промислово-виробнича діяльність і непромислова група.
Перший розділ містить у собі такі планові показники:
• зростання продуктивності праці (планується в грошових
одиницях і у відсотках до попереднього періоду);
• чисельність ППП;
• нормативи витрат зарплати на одиницю продукції за
показником, що застосовується для планування продуктивності
праці;
• фонд заробітної плати;
• фонд матеріального заохочення;
• середня заробітна плата з урахуванням виплат з фонду
матеріального заохочення;
• фонд зарплати необлікового (позаштатного) складу.
Чисельність, фонд і середня заробітна плата плануються за категоріями працівників.
По розділу «непромислова група» плануються три показники: чисельність працівників, фонд заробітної плати і середня зарплата.
Додатками до плану по праці є:
— розрахунки планового балансу робочого часу одного
робітника;
— продуктивності праці за факторами;
— чисельність і фонд зарплати допоміжних робітників;
— трудомісткість продукції, що випускається;
— план підготовки і підвищення кваліфікації кадрів підприємства;
— розбивка показників непромислової групи за
-осподарствами:
ЖКО, дитячі сади й установи, капремонт будинків і спорудження
Quot;ОСПО
царським способом та ін.
Складання планів, як правило, здійснюється за такою схемою:
— аналіз показників за попередній період, оцінка очікуваного
«конання плану і виявлення наявних резервів;
— визначення головних задач і розробка основних показників
шану;
ув'язування і збалансування всіх розділів і елементів плану.
54 необхідність планування зростання
продуктивності праці
Основною метою планування продуктивності праці є пошук резервів, використання яких дозволило б організації вийти на більш низький рівень витрат на персонал, ніж у конкурентів, і забезпечити тим самим можливість виживання в умовах ринку.
Підвищення продуктивності праці є головним чинником приросту обсягу продукції, тому її планування займає центральне місце в системі планування на підприємствах.
Темп зростання продуктивності праці на планований рік визначається
відношенням планового рівня продуктивності праці до базисного (чи очікуваного) у відсотках.
Розрахунок можливого зростання продуктивності праці здійснюється на основі економічної оцінки впливу окремих факторів на рівень вироблення продукції
За допомогою методу прямого рахунку розраховується можливе зменшення чисельності персоналу під впливом конкретних організаційних і технічних заходів. При цьому спочатку визначається планова чисельність персоналу за окремими категоріями з урахуванням її можливого скорочення в результаті впровадження запланованих заходів. Потім на підставі розрахованої планової чисельності персоналу і планового випуску продукції обчислюються рівень продуктивності праці і темпи її зростання в порівнянні з базовим періодом
Найбільш істотним фактором зростання продуктивності праці є підвищення технічного рівня виробництва в результаті його комплексної механізації, автоматизації, впровадження нових видів устаткування, засвоєння нових і удосконалення діючих технічних процесів, модернізація устаткування, поліпшення якості сировини, матеріалів і т. ін.
Для визначення впливу того чи іншого фактора на зростання продуктивності праці розраховується економія робочої сили стосовно чисельності працівників, необхідної для виконання заданого обсягу робіт при базисному виробництві
Впливає на зростання продуктивності праці зміна конструкцій виробів, якість сировини, застосування нових видів матеріалів і палива. При цьому необхідно виходити з гранично допустимих рівнів витрат праці на виробництво продукції, визначених при її проектуванні, і перспектив зниження трудомісткості. При плануванні зростання продуктивності праці важливо враховувати всі заходи в системі удосконалювання управління, організації виробництва і праці, їх можна розділити на дві групи
До першої відносяться заходи, проведені в комплексі з технічним удосконаленням виробництва. Поряд із самостійним значенням вони служать умовою для ефективного використання техніки, комплексної механізації й автоматизації виробництва і кількісно виражаються в загальних результатах, отриманих за рахунок підвищення технічного рівня виробництва.
До другої групи відносяться заходи, що забезпечують підвищення продуктивності праці, як правило, поза зв'язком з підвищенням технічного рівня виробництва (удосконалення управління виробництвом, підвищення рівня спеціалізації, скорочення затрат фонду робочого іасу і затрат від браку продукції, скорочення кількості робітників, які не виконують визначені норми й т. ін.).
При розрахунку впливу заходів щодо удосконалення управління виробництвом широко використовуються проектні дані і дані передових підприємств, що мають найбільш раціональну структуру управління. Варто також керуватися нормативами чисельності за функціями управління, порівнювати розрахункові і фактичні показники. Зменшення потреби в робочій силі внаслідок збільшення норм і зон обслуговування визначається прямим розрахунком і інаходить відображення в зміні норм обслуговування і нормативів ■шсельності.
Вплив скорочення невиходів на роботу, браку і відхилень від нормальних умов праці на зменшення чисельності працівників визначається аналогічно впливу скорочення втрат робочого часу.
При розрахунку відносної економії робочої сили за рахунок ліквідації нераціональних витрат праці, викликаних відхиленнями від установленої технології, умовно приймається, що доплати по іаробітній платі відповідають втратам робочого часу.
При розрахунку відносної економії робочої сили за рахунок щиження чисельності робітників, які не виконують норм виробітку, варто виходити з показників середнього виконання норм цими робітниками, їхньої питомої ваги в загальній чисельності і коефіцієнта виконання норм у плановому періоді.
Економія робочої сили, що залежить від впливу природних умов (галузеві фактори), розраховується з урахуванням зміни трудомісткості продукції.
Для обгрунтування плану зростання продуктивності праці на підприємстві варто враховувати вплив лише тих факторів, що залежать від зусиль даного колективу, і виключити з розрахунків вплив таких факторів, як зміна природних ресурсів, рівня спеціалізації, обсягу постачань по кооперації й ін.
Саме використання факторів, безпосередньо пов'язаних із грудовими зусиллями колективу, повинне забезпечити виконання іавдання зі зростання продуктивності праці.
Зростання продуктивності праці за кожним фактором окремо обчислюється як відношення економії робочої сили за цим фактором до розрахункової чисельності працівників мінус загальна відносна економія робочої сили.
Приріст продуктивності праці в зв'язку з впливом кожного фактора може бути обчислений виходячи з питомої ваги даного фактора в загальному зростанні продуктивності праці.
Загальний приріст продуктивності праці може бути визначений шляхом підсумовування даних про зростання продуктивності праці за всіма факторами у %.
55 Планування чисельності і структури кадрівВизначення
планової чисельності і складу кадрів є однією з найважливіших задач внутрішньозаводського планування. Ця робота припускає встановлення середньооблікового і явочного складу працюючих за всіма групами і категоріями
Планування чисельності працівників підприємств пов'язано з показником використання робочого часу упродовж року, вимірюваним у людино-годинах і людино-днях.Одним із необхідних інструментів такого планування є розрахунок балансу робочого часу одного зобітника
Баланси бувають планові і звітні їхнє призначення — виявлення резервів зростання продуктивності праці і вивільнення працівників за рахунок більш раціонального використання робочого часу.
Баланс робочого часу складається по підприємству, цеху і дільниці в розрахунку на рік з розбивкою по кварталах. Головні частини балансу робочого часу: календарний, номінальний і корисний реальний) фонди часу. Календарний фонд дорівнює числу календарних днів у плановому періоді. Номінальний фонд дорівнює календарному фонду за винятком святкових і вихідних днів. Корисний фонд утворюється з номінального шляхом відрахування планонеявок, дозволених законом (чергові і додаткові відпустки, відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, неявки через хворобу, у зв'язку з навчанням, виконанням держобов'язків). Всі інші неявки не плануються, але обов'язково враховуються в звітному балансі.
Частина планованих неявок визначається шляхом прямих зозрахунків, розміри інших установлюються на основі звітних даних.
Баланс робочого часу складається в три етапи: 1) розрахунок середнього фактичного числа робочих днів; 2) установлення середньої тривалості робочого дня; 3) визначення корисного фонду робочого часу в годинах.
Показник планового балансу робочого часу використовується для зозрахунку планової чисельності робітників.
Планова чисельність працюючих може бути встановлена:
- прямим розрахунком як відношення планового обсягу
продукції до планової величини продуктивності праці;
- індексним методом. Спочатку встановлюється індекс планової
зміни ( зростання чи зменшення) чисельності працюючих, що
обчислюється як відношення темпу зростання планового обсягу
продукції до темпу планового зростання продуктивності праці. З
урахуванням цього індексу і базисної чисельності визначається
кількість працюючих;
- шляхом розрахунку в плані можливого зростання
продуктивності праці під впливом різних факторів.
Розрахунок проводиться в такій послідовності:
1. Визначається вихідна чисельність у плановому періоді по
базисному виробленню з урахуванням зростання обсягу продукції.
2. Розраховується зміна (±) вихідної чисельності працюючих під
впливом різних факторів зростання продуктивності праці (±£).
3. Визначається планова чисельність працюючих.
Планування чисельності робітників
Планування чисельності робітників здійснюється різними методами, Що відрізняються деякими особливостями. Вони залежать від специфіки праці і виробництва в кожній галузі промисловості. На практиці застосовуються такі основні методи визначення необхідної кількості робітників: на основі трудомісткості виробничої програми; за нормами виробітку за одиницю часу, за нормами обслуговування і нормативами чисельності й т. ін.
Розрахунок чисельності за трудомісткістю робіт
Цей метод застосовується для визначення планової чисельності робітників, праця яких визначається за нормами часу на одиницю продукції (робіт). Його основою є планова нормована трудомісткість продукції, яка випускається (виконувані роботи), що визначається за плановим нормативом трудових витрат на одиницю продукції (робіт), помноженим на плановий випуск продукції (виконувані роботи). Планова чисельність основних робітників визначається шляхом розподілу трудомісткості виробничої програми нд корисний фонд робочого часу одного робітника за рік. При цьому дається плановане перевиконання норм часу.
Чисельність робітників, необхідних для виконання заданого обсягу робіт у натуральному вираженні, можна визначати за нормами виробітку. Спочатку визначається необхідний фонд часу для виконання обсягу робіт, виходячи з норм виробітку. Потім визначається чисельність робітників.
56. Планування заробітної плати
Планування фонду заробітної плати здійснюється за категоріями рацюючих, при цьому застосовуються диференційовані й укрупнені іетоди розрахунку.
Диференційований метод розрахунку — це розрахунок фонду арплати за елементами його структури за кожною категорією рацюючих при внутрішньозаводському плануванні. Він точний і дає остовірні результати про необхідний фонд зарплати, починається з становлення прямої (основної) заробітної плати, потім визначають юнд погодинний, поденний і помісячний (річний).
Вихідними даними для розрахунку фонду зарплати робітників є: бсяг виробничої програми, підрядні розцінки, планова чисельність обітників за спеціальностями і кваліфікацією; фонд робочого часу в [лановому періоді, де діють тарифні ставки оплати праці і місячні клади, застосовувані системи оплати праці.
Фонд зарплати робітпиків-підрядників визначається множенням ггучної підрядної розцінки на обсяг завдання з випуску продукції (об-ягу робіт).
Фонд зарплати робітників-підрядників може визначатися і на снові планової нормативної трудомісткості виробничої програми, 'початку визначається планова трудомісткість для окремих видів обіт і розрядів, а потім вона збільшується на відповідну тарифну тавку.
При розрахунку планового фонду зарплати погодинних робітників иходять з їх чисельності і кількості годин (чи днів), як належить ідпрацювати за відповідними тарифними ставками.
Фонд зарплати погодинних робітників можна розрахувати налогічно з використанням середньої тарифної ставки.
Для робітників, праця яких оплачується погодинно на основі изначених їм місячних окладів, фонд зарплати за тарифами изначається множенням встановленого окладу на число місяців оботи в плановому періоді і на кількість працюючих.
Отже, фонд прямої заробітної плати робітників обчислюється як ума фонду заробітної плати за підрядними розцінками робітників-іідрядни-ків і тарифного фонду зарплати погодинних робітників.
Для визначення погодинного фонду зарплати додають розрахунок озміру премій і різних доплат.
Сума премій розраховується виходячи з діючих на підприємстві іреміальних положень по кожній групі робітників, яких преміюють на іідставі планованих показників роботи і розміру премій, встановлених % до заробітної плати.
Сума доплат за роботу в другу і третю зміни визначається ідповідно до чинного законодавства з урахуванням тарифних ставок і ількості годин, затрачених на цю роботу, її розраховують на підставі исла робітників за планом і графіком виходів на роботу. Розрахунок юзробляється окремо для робітників-підрядників і погодинних юбітників.
Доплата не звільненим бригадирам за керівництво бригадою изначена трудовим законодавством у відсотках до тарифної ставки.
Доплата за роботу у святкові дні планується тільки для безупинних виробництв. Ця робота оплачується в подвійному розмірі: підрядникам — за подвійними відрядними розцінками, погодинним зобітникам — у розмірі подвійної годинної тарифної ставки. Розрахунок доплат визначається окремо для підрядників і погодинних зобітників з урахуванням того, що в одинарному розмірі оплата праці вже проведена через бюджет чи часу випуску продукції за прямою оплатою.
Суми доплат за навчання учнів розраховуються виходячи з даних про планову кількість учнів, термін навчання, встановлений на підприємстві, про розмір оплати праці кваліфікованого працівника за навчання одного учня.
Доплати за підрядно-прогресивною системою розраховуються на основі планованого перевиконання норм виробітку відповідно до встановленої шкали збільшення розцінок.
Для визначення фонду денної зарплати робітників потрібно до фонду погодинної заробітної плати додати доплати, шо входять у денний фонд зарплати. Розрахунок цих доплат провадиться, виходячи з тарифних ставок, чисельності працівників, які одержують доплати, і фонду часу.
Місячний (річний) фонд заробітної плати робітників складається з денного фонду, фонду оплати чергових і додаткових відпусток та інших доплат у плановому періоді. Фонд оплати чергових і додаткових відпусток обчислюється за середньою їхньою тривалістю, кількістю зобочих днів у році одного робітника і фонду денної заробітної плати.
Планування фонду заробітної плати керівників, фахівців і службовців здійснюється на основі даних про чисельність і посадові оклади згідно зі штатним розкладом з урахуванням невиходів через хворобу, а також установлених надбавок і доплат.
Фонд заробітної плати непромислової групи розраховується виходячи з затверджених штатних розкладів, посадових окладів, тарифних ставок в такий самий спосіб, як і фонд зарплати аналогічних груп промислового персоналу.
Розрахунок фонду зарплати необлікового складу здійснюється за окремими статтями із вказівкою їхнього цільового призначення. Дей фонд використовується для оплати робіт, що не можуть бути виконані силами штатного складу за окремими статтями із вказівкою їхнього цільового призначення