Рекомендации для интервьюеров при подготовке к интервью
Ä Просмотрите все материалы, поступившие от кандидата (резюме, стандартная форма «Сведения о кандидате», автобиография). Особое внимание обращайте на образование, опыт и направление развития карьеры. Помните, что самый надежный показатель, на основании которого можно сделать прогноз будущей успешности кандидата, это успехи, достигнутые им в прошлом.
Ä Если у вас несколько кандидатов, составьте расписание проведения интервью и распределите обязанности между сотрудниками, принимающими участие в проведении интервью. Это уменьшит потери времени и поможет интервьюерам спланировать свою работу. Кроме того, не забывайте, что одной из задач интервьюера является создание благоприятного имиджа организации в глазах кандидатов. Выбираете не только вы, кандидат также выбирает свое будущее место работы, и от того, какое будет первое впечатление об организации, может зависеть и желание кандидата работать на нее.
Этот момент не стоит недооценивать. Очень часто работодатели считают, что потеря одного (двух, пяти, десяти) кандидатов – не велика беда. Предложение на сегодняшний день достаточно велико, и в принципе обеспечение нужного числа кандидатов особых проблем для большинства компаний не представляет. Но беда состоит в том, что особо привередливыми и разборчивыми являются как раз лучшие работники, знающие себе цену. И терять именно таких кандидатов не стоит.
Ä Подготовьте список вопросов, которые вы хотели бы прояснить у кандидата (кандидатов). Решите, как будет проходить интервью – в структурированном или неструктурированном формате. Нужна ли вам специальная форма регистрации ответов кандидата и ваших наблюдений?
При подготовке к интервью необходимо определить, как будет получена следующая информация о кандидате:
определение сильных и слабых сторон кандидата
профессиональный опыт, навыки и знания
готовность к обучению, ориентация на развитие
готовность к сотрудничеству
мотивация, трудовые ценности
инициативность, готовность брать на себя ответственность
ориентация на достижения
уровень самооценки, уровень притязаний
Ä Позаботьтесь об обеспечении нормальных условий для проведения интервью (столы, стулья, отсутствие отвлечений и пр.)
Ä Настройтесь на проведение интервью. Вы должны рассматривать интервью как важную работу, которая вносит значительный вклад в успех организации. Поддержание положительного настроя на кандидата – задача не настолько простая, как это кажется на первый взгляд, особенно когда интервьюеру приходится иметь дело с большим потоком кандидатов.
Проведение интервью
При организации отбора нельзя забывать о той символической функции, которую он выполняет. Процесс отбора новых работников, кроме всего прочего, призван передать потенциальным кандидатам важную информацию об организации.
Деньги это далеко не единственный фактор, определяющий решение индивида при выборе места работы. Следует учитывать еще и ряд других моментов, которые принимает во внимание человек, выбирающий место работы:
Ä Социальный пакет, предлагаемый организацией.
Ä Возможность удовлетворения при работе в организации широкого круга социальных потребностей, связанных с уважением со стороны окружающих, самооценкой, самоактуализацией и др.
Ä Репутация организации. Какую репутацию имеет организация: стабильный бизнес; развивающаяся организация с большими перспективами в будущем; или в общественном мнении сложилось некоторое недоверие к организации, к ее перспективам?
Ä Стиль управления, характерный для организации. Преобладает ли в организации авторитарный или демократичный подход в работе с персоналом? Какую степень самостоятельности дает организация своим работникам?
Ä Доминирующие в организации ценности и нормы поведения. Поощряются ли творчество, инициатива и взаимопомощь, или преобладают подозрительность и недоверие к работникам?
Необходимо обеспечить доведение до кандидатов реалистичной информации об организации. Реалистичная информация о работе и о компании предупреждает завышенные ожидания кандидатов. Это не только профилактика текучести кадров в будущем, но и конкретный шаг по экономии расходов, связанных с профессиональным обучением новых работников, которые могут уволиться, столкнувшись с реалиями, о которых они не имели представления при выборе организации или в отношении которых у них были завышенные ожидания. Кроме того, реалистическая реклама работы (организации) позволяет избежать и снижения удовлетворенности работой в компании, падения трудовой и исполнительской дисциплины в виде высокого уровня прогулов и невыходов на работу, низкого уровня трудовой морали и деловой этики и других негативных последствий, затрудняющих адаптацию новых работников в организации.
В ходе предварительного собеседования с кандидатами представители организации доносят до них основные сведения об организации, о сложившихся в ней порядках и тех возможностях, которые открываются перед ее членами. Для формирования положительного имиджа организации в глазах кандидатов большое значение имеет информация, отраженная на стендах, установленных в месте проведения отбора новых работников, в специальных буклетах и листовках, с которыми может ознакомиться каждый человек, участвующий в процессе отбора.
Говорить о том, что собеседование является эффективным можно тогда, когда обе стороны (и работодатель, и кандидат) узнают друг о друге необходимую информацию и дают друг другу возможность принять верное решение. Однако очень часто специалисты, несущие ответственность за набор кадров, рассматривают интервью как односторонний процесс и ограничиваются единственным вопросом: «Подходит ли данный человек на данное место?» В этом случае упускается из виду не менее важный вопрос, который задает себе претендент: «Подходит ли мне эта организация?»
При подготовке и проведении процесса отбора необходимо помнить, что не только организация отбирает работников, наилучшим образом соответствующих установленным критериям, но и кандидаты, участвующие в отборе, также принимают решение о том, насколько привлекательно для него данное место работы.
Очень часто все те, кто несет ответственность за набор кадров на работу, главную цель интервью видят в отбраковке неподходящих кандидатов, забывая о том, плохое впечатление от организации может оттолкнуть хорошего специалиста.
Вот пример такого проведения интервью, которое создает у кандидатов негативное отношение к организации-работодателю[26]: «После завершения первого собеседования претендент ознакомился со списком допущенных к последнему туру собеседования и был потрясен, узнав, что всех шестерых кандидатов, допущенных на последний тур, попросили прийти в одно и то же время. Собеседования планировали проводить последовательно, и предполагалось, что все кандидаты должны ожидать объявления решения, пока не закончится беседа с последним. Первое собеседование заняло 50 минут, а с паузой между собеседованиями и перерывом на обед, как посчитал уже известный претендент, все это могло продлиться около 6-7 часов.
Этот кандидат заметил ведущему прием посетителей, что этот метод проведения отбора не упоминался в письме приглашения, и что, по его мнению, нельзя, чтобы все кандидаты теряли несколько часов. Поэтому он просто хлопнул дверью, а за ним последовали двое других кандидатов».
В процессе отбора следует исключить все, что может произвести неблагоприятное впечатление на кандидатов и что может способствовать формированию у них отрицательного представления об организации и о будущем месте работы. Важно создать благоприятную психологическую обстановку, принимая во внимание, что для большинства претендентов это первый контакт с организацией. Кандидаты часто судят об организации по тому, как организован процесс отбора, и их желание работать в организации в значительной степени будет зависеть от того впечатления, которое сложилось у них при первых контактах с организацией.
Говорят, что хорошую репутацию приходится зарабатывать долго, а плохая слава распространяется быстро. Интернет открывает новые возможности для распространения информации, и это следует иметь в виду специалистам, которых волнует имидж организации, которую они представляют. Приведем примеры отзывов кандидатов об организациях после прохождения собеседовании, взятые с сайта www.antijob.nm.ru (по понятным соображениям названия фирм не указываю – авт.): «НЕ ВЕРИТЬ И НЕ ХОДИТЬ: В «…», «…», «…», «…», «…», агентство «…». Я не знаю про условия работы там, но условия собеседования ужасны, работа менеджеров и директоров по отношению к соискателю жутко не профессиональна».
На имидж компании при встрече с соискателем работают даже самые казалось бы незначительные факты: «... ну и всякие мелочи, вроде того, что на улице зима никто не предлагает раздеться и не то что повесить одежу куда-то, нет... сидишь, как на вокзале, все в руках, потому что пол... грязноват» (отзыв с того же сайта).
Соискателя должен встретить при входе либо администратор, либо менеджер, назначивший встречу, и проводить до места собеседования. Существенно облегчает общение наличие бэджа или настольной таблички у менеджера компании.
Немаловажное значение имеют и телефонные звонки во время собеседования. Постоянное отвлечение от темы беседы, переключение на другие разговоры не способствуют установлению благоприятной атмосферы. В данном случае можно предупредить секретаря о времени собеседования и попросить не переключать звонки, либо включить автоответчик. Для создания комфортной обстановки во время проведения отборочных процедур (тестирования, деловых игр или интервью) целесообразно повесить на дверь табличку с просьбой не беспокоить.
В конце собеседования следует договориться с кандидатом о дальнейших действиях (срок приглашения на следующую встречу, когда может быть принято решение о приеме на работу, как и когда кандидат может получить информацию в случае отрицательного решения и т.д.).