Морально-психологический климат в коллективе

Очень важную роль в процессе трудовой деятельности играет морально-психологический климат, сложившийся в конкретной рабочей группе.

Выделяют несколько стадий развития коллектива, в процессе которого складывается определенный морально-психологический климат.

На первой стадии преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную, либо конформистскую направленность. В случае позитивной направленности рабочая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникаю­щие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески.

В случае негативной направленности большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различны­ми группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производ­ственные проблемы как бы отходят на второй план.

Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в резуль­татах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, лич­ные проблемы и т. д.

Итак, эффективность работы коллектива, его способность решать поставленные задачи во многом зависят от морально-психологического климата, а также от господствующего в группе «настроя» сотрудников, который, при прочих равных условиях, обу­словлен качественным составом персонала и особенностями неформальных отношений между руководителем и подчиненными.

Существуют три варианта отношения личности к нравствен­ным требованиям коллектива.

Во-первых, человек добровольно и охотно выполняет эти требования, когда считает их справедли­выми, обоснованными, не противоречащими его как служебным, так и личным взглядам, его потребностям и интересам, не ущем­ляющими их.

Во-вторых, работник выполняет требования кол­лектива, опасаясь моральных санкций (осуждения общественныммнением, падения его авторитета), не желая быть «белой воро­ной», в силу конформизма, хотя и не считает эти требованиясправедливыми.

В-третьих, сотрудник не подчиняется требовани­ям коллектива, открыто противостоит ему, даже предвидя нега­тивные моральные или административные последствия такого противостояния, неизбежность испортить отношения с начальни­ком и коллегами и, возможно, уйти из коллектива. Последний вариант может быть следствием ситуации, когда сотрудник, посуществу вступая в конфликт с коллективом, общественным мне­нием, не хочет вступать в конфликт со своей совестью, принци­пиальностью, личным достоинством, если считает себя правым. Надо в этой связи сказать, что в последние годы этическая наука отказалась от догматического суждения, будто коллектив всегда прав. Она допускает и осуждает негативные проявления коллек­тивизма, которые правильнее было бы назвать стадностью, амо­ральностью коллектива (речь идет, разумеется, о коллективе, под­вергшемся нравственной деформации).

Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что наиболее продуктивными являются коллективы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента. Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветают сквернословие и «дурные привычки». Иными словами, совместная работа лиц раз­ного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе ин­дивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства и недостатки.