Технология управления профессионально-квалификационным развитием персонала организации
Развитие рыночных отношений коренным образом меняет подход к мобильности персонала: профессионально-квалификационная структура должна постоянно изменяться соответственно изменениям технического базиса производства. На первый план выдвигается способность организации приводить компетентность своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки, то есть возрастает роль функциональной мобильности персонала. В этих условиях основным инструментом развития карьеры персонала выступает профессионально-квалификационное продвижение.
Понятие профессионально-квалификационного продвижения,
Его виды
Профессионально-квалификационное продвижение–это комплекс мероприятий, направленный на:
1) планомерное заполнение вакантных мест посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала;
2) формирование стабильного трудового коллектива, развития у работника способности сохранять и накапливать человеческий капитал.
3) на оптимизацию издержек, связанных с реализацией политики карьерного развития в организации.
Иначе говоря, под профессионально-квалификационным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, способствующих гибкой функциональной перестройке персонала и его адаптации к рыночным условиям. В литературе выделяют четыре формы профессионально-квалификационного продвижения:
Внутрипрофессиональная форма продвижения включает:
1) повышение квалификационного разряда в пределах своей профессии;
2) повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения передовых приемов и методов труда, расширения зоны обслуживания и др.;
3) освоение смежных профессий.
Посредством внутрипрофессионального продвижения организация обеспечивает комплектование штата работниками необходимого уровня квалификации в соответствии с требованиями производственной деятельности, повышение удовлетворенности трудом у работников, более эффективное использование рабочего времени, рост производительности труда.
Межпрофессиональная формапродвижения предполагает перемену профессии с целью освоения новой, более сложной или переход на другую профессию примерно равной сложности. Эта форма продвижения позволяет работнику получить доступ к рабочим местам разного функционального назначения. Таким образом, данная форма продвижения способствует формированию стабильного персонала, сокращению его текучести, повышению его конкурентоспособности, развитию современных форм совместной деятельности.
Линейно-функциональная формапродвижения способствует комплектованию квалифицированным персоналом должностей руководителей (в частности, руководителей первичных трудовых коллективов), расширению круга выполняемых работ за счет добавления организационно-распорядительных функций, повышению содержательности труда, степени ответственности и авторитета сотрудника.
Социальная форма продвижения связана с переходом из одной категории персонала в другую.
Условиями эффективности профессионально-квалификационного продвижения в организации являются:
1) постоянное внедрение в производственно-коммерческую деятельность новейших техники и технологии, способствующих повышению доли высококвалифицированного и содержательного труда;
2) систематическое проведение аттестации и рационализации рабочих мест;
3) совершенствование систем профориентации, подготовки и переподготовки кадров с учетом требований технического обновления капитала;
4) оценка и аттестация персонала, направленные не только на успешное выполнение работниками их сегодняшних функций, но и на выявление способности работников к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
Целью управления профессионально квалификационным продвижением является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в направлении накопления и использования человеческого капитала. Работа по профессионально-квалификационному продвижению строится на базе определенных типовых решений по внутриорганизационному продвижению, и персонал должен быть широко информирован об этих типовых вариантах продвижения. Типовые решения по внутриорганизационному продвижению представляют собой комплекс документов, регламентирующих обобщенные, наиболее рациональные методы и формы подбора работников, их подготовки и трудовых перемещений по ступеням профессионального мастерства для удовлетворения потребности организации в труде.
Формирование типовых решений по продвижению необходимо составлять сначала сроком на один год, затем, по мере того как будут набираться статистические данные, отражающие накопление и использование человеческого капитала, расширять до двух-пяти лет. Основой для формирования типовых решений являются схемы профессионально-квалификационного продвижения. Они строятся на основе достаточно большого числа статистических зависимостей между эффективностью труда и сроком пребывания в конкретной должности с учетом требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и тарифно-квалификационных справочников для рабочих.
В типовых схемах профессионально-квалификационного продвижения должны быть отражены:
1) типовые модели продвижения персонала в рамках данной профессии;
2) формы профессионально-квалификационной подготовки;
3) условия перемещения работников на другую ступень в организационной иерархии рабочих мест;
4) требования к работнику, его образовательному и квалификационному уровню;
5) форма стимулирования;
6) методы адаптации, профориентации и профессионального подбора.
Типовые решения по внутриорганизационному продвижению являются основой для разработки плана по объемам профессионально-квалификационного продвижения, определяющего объем возмещения потребности в квалифицированном персонале за счет работников данной организации. Методом определения объемов продвижения является балансовый расчет дополнительной потребности в персонале и выявление источников ее обеспечения по профессиям и квалификации. Дополнительная потребность в персонале определяется как сумма прироста (сокращения) его численности за счет изменения объемов производственно-коммерческой деятельности и численности для возмещения нормальной убыли персонала. В соответствии с этим определяются внутренние и внешние источники пополнения персонала организации.
Балансовый расчет позволяет определить численность работников по видам продвижения:
· внутрипрофессиональному (повышение квалификационного разряда, профессионального мастерства, освоение смежных профессий);
· межпрофессиональному (смена профессий);
· линейно-функциональному;
· социальному.
Профессионально-квалификационное продвижение выступает основным инструментом развития карьеры персонала.