Организационные и правовые основы увольнения работников 3 страница

⇐ Назад

· участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников, их объединений без предварительного согласия уполномочившего их органа (часть вторая ст. 405 Трудового кодекса РФ).

Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Расторжение трудового договора при представлении работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора в соответствии с п. 11 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ является основанием для расторжения трудового договора.

При приеме на работу работодатель может потребовать у работника следующие документы (ст. 65 Трудового кодекса РФ):

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

· документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Иные документы (кроме указанных выше) работодатель требовать не вправе.

По данному основанию запрещается увольнение:

· беременных женщин (часть первая ст. 261 Трудового кодекса РФ);

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции туда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания работника.Согласно части первой ст. 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

В статье 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса РФ среди перечня случаев, когда договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, прямо не указана такая причина, как неудовлетворительный результат испытания.

Однако в соответствии с п. 14 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем «в других (кроме случаев, перечисленных в пунктах 1-13 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ) случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

Таким образом, работодатель может уволить работника по ст. 71 Трудового кодекса РФ.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Согласно части второй ст. 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде (часть первая ст. 71 Трудового кодекса РФ).

Прекращение трудового договора в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон.В соответствии с п. 10 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ наступление обстоятельств, не зависящих от воли работника и работодателя, является основанием прекращения трудового договора.

Такими обстоятельствами в соответствии с частью первой ст. 83 Трудового кодекса РФ являются:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности. Трудовой договор по этому основанию прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ.

Особый порядок прекращения трудового договора предусмотрен для следующих случаев:

· восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

· дисквалификация или иное административное наказание;

· истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права;

· прекращение допуска к государственной тайне.

Прекращение трудового договора по указанным основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

· призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

· восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

· признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными Правовыми актами Российской Федерации.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (части третья и четвертая ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора вследствие нарушения правил при заключении трудового договора.В соответствии с п. 11 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, является основанием для прекращения трудового договора.

Виды нарушений, при которых договор расторгается, предусмотрены ст. 84 Трудового кодекса РФ. Это следующие случаи:

· заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

· заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

· отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

· заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

· в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

6.2.2. Подготовка приказа о прекращении действия трудового договора и использование права на отпуск

Для оформления и учета увольнения работника(ов) применяются:

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (далее – приказ об увольнении) (форма № Т-8) –при увольнении одного работника;

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении) (форма № Т-8а) –при увольнении нескольких работников.

Приказ об увольнении заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику(ам) под роспись.

В приказе об увольнении указываются следующие данные:

· наименование организации;

· код организации по ОКПО;

· номер и дата составления приказа об увольнении;

· дата и номер трудового договора, заключенного с работником при приеме на работу;

· дата увольнения работника;

· фамилия, имя и отчество увольняемого работника;

· табельный номер увольняемого работника;

· наименование структурного подразделения, где работает увольняемый работник;

· должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации увольняемого работника;

· основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) со ссылкой на Трудовой кодекс РФ (например: «Собственное желание, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или «Сокращение штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации);

· документ, послуживший основанием для издания приказа об увольнении. Как правило, здесь указываются наименование и реквизиты такого документа (например: «заявление работника от 25.05.2011»; «решение о ликвидации организации № ___ от __________» и т.п.).

В случае, когда на увольнение работника требуется согласие профсоюзного органа организации, в приказе об увольнении указывается дата и номер решения профсоюзной организации о согласии на увольнение.

Перечень документов, оформляемых на основании приказа об увольнении.На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) производятся следующие действия:

· заполняется лицевая сторона формы № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;

· делается запись в лицевом счете;

· делается запись об увольнении в трудовой книжке;

· делается отметка об увольнении в личной карточке работника.

Использование права на отпуск.При прекращении трудового договора с работником (увольнении работника) необходимо определить, использованы ли им положенные ему согласно законодательству отпуска (отпуск). Возможно несколько вариантов:

· при увольнении у работника есть неиспользованный отпуск (отпуска). В этом случае работнику либо должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска (в том числе за предыдущие годы без ограничения), либо эти отпуска предоставляются ему с последующим увольнением (ст. 127 Трудового кодекса РФ);

· работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск. В этом случае работодателем могут быть произведены удержания из заработной платы работника для погашения задолженности за неотработанные дни отпуска (ст. 137 Трудового кодекса РФ);

· при увольнении у работника нет неиспользованного отпуска (отпусков). В этом случае никаких дополнительных удержаний или выплат, связанных с отпуском, не производится.

Компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Право на такую компенсацию имеют все работники независимо от причины(основания) увольнения (расторжения трудового договора). Наряду со всеми работниками, компенсация полагается тем, кто работал по совместительству (из ст. 287 Трудового кодекса РФ следует, чтокомпенсации за неиспользованные отпуска лицам, работающим по совместительству, предоставляются в полном объеме), и тем, кто был уволен до окончания испытательного срока (согласно ст. 70 Трудового кодекса РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, в том числе и право на получение компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов).

Для того чтобы рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск, в первую очередь нужно определить количество не использованных работником дней отпуска. Затем определить средний заработок для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.

Определение количества неиспользованных дней отпуска.Если продолжительность отпуска (в общем случае продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней (ст. 115 Трудового кодекса РФ), а для учителей, преподавателей и некоторых других категорий работников – 56 календарных дней и т.д.) работника установлена в календарных днях, то и компенсация за неиспользованный отпуск исчисляется исходя из неиспользованных календарных дней; если же отпуск предоставляется в рабочих днях, то и компенсация рассчитывается исходя из рабочих дней.

Порядок расчета периода (количества дней), за который должна быть выплачена компенсация, Трудовым кодексом РФ не установлен, и при решении этого вопроса в настоящее время следует руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР от 30.04.1930 (в части, не противоречащей положениям Трудового кодекса РФ – ст. 423 ТК РФ).

Согласно п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках (далее – Правила об отпусках) увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного работодателя не менее 11 месяцев, подлежащих включению в стаж работы, дающий право на отпуск, получают полную компенсацию. С учетом положений ныне действующего Трудового кодекса РФ это следует понимать так: если работник за конкретный рабочий год отработал не менее 11 месяцев, которые включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, то компенсация ему предоставляется за количество дней, которое должен был продлиться его ежегодный отпуск (в общем случае – за 28 календарных дней) за этот год работы.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и/или опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ст. 121 Трудового кодекса РФ).

Во всех остальных случаях (то есть когда отработано менее 11 месяцев за соответствующий рабочий год) работникам при увольнении полагается пропорциональная компенсация (п. 28 Правил об отпусках).

В соответствии с п. 35 Правил об отпусках при подсчете стажа работы, дающего право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Пример 6.2.2.1. Определение количества дней неиспользованного отпуска, если отработано не менее 11 месяцев. Сотрудник работал в организации с 16 марта 2010 г. по 20 февраля 2011 г. и решил уволиться. Весь указанный период отработан полностью. В отпуск работник не уходил. Нужно определить, за какое количество дней неиспользованного отпуска работнику должна быть выплачена компенсация. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска этого работника согласно условиям трудового договора – 28 календарных дней.

Согласно условиям примера работник отработал в организации 11 месяцев и 5 дней.

В соответствии с п. 35 Правил об отпусках при подсчете стажа работы, дающего право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца (в нашем примере – 5 дней), исключаются из подсчета. Следовательно, расчет компенсации будет производиться исходя из 11 отработанных месяцев.

Как уже было сказано выше, согласно п. 28 Правил об отпусках работники, проработавшие у данного работодателя не менее 11 месяцев, подлежащих включению в стаж работы, дающий право на отпуск, при увольнении получают полную компенсацию.

Следовательно, работнику будет выплачена компенсация за 28 календарных дней неиспользованного отпуска.

Пример 6.2.2.2. Определение количества дней неиспользованного отпуска, если отработано менее 11 месяцев. Работник отработал в организации 4 месяца и решил уволиться. Весь указанный период отработан полностью. В отпуск работник не уходил. Нужно определить, за какое количество дней неиспользованного отпуска работнику должна быть выплачена компенсация. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска этого работника согласно условиям трудового договора – 28 календарных дней.

Как уже было сказано выше, согласно п. 28 Правил об отпусках работники, проработавшие у данного работодателя менее 11 месяцев, подлежащих включению в стаж работы, дающий право на отпуск, при увольнении получают пропорциональную компенсацию.

Следовательно, работнику будет выплачена компенсация пропорционально отработанному периоду – за 9,33 календарных дней неиспользованного отпуска [28 календ. дней : 12 мес. х 4 мес.].

Нередка ситуация, когда на дату увольнения работник использовал только часть отпуска. В этом случае компенсация должна быть выплачена за оставшуюся (неиспользованную) часть отпуска. Рассмотрим подобную ситуацию на примере.

Пример 6.2.2.3. Расчет количества дней частично не использованного отпуска. С 1 по 18 октября 2010 г. работнику был предоставлен отпуск за период работы с 16 мая 2010 г. по 15 мая 2011г. (очередной рабочий год данного работника в организации). 15 февраля 2011 г. работник увольняется. За последний рабочий год у данного работника не было периодов, не включаемых в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска этого работника согласно условиям трудового договора – 28 календарных дней. Требуется рассчитать, за какое количество дней работнику будет выплачена компенсация.

Перед увольнением за последний рабочий год работник отработал 9 месяцев (с 16 мая 2010 г. по 15 февраля 2011 г.), включаемых в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Если бы работник в течение этого периода не был в отпуске, то ему полагалась бы пропорциональная компенсация – за 21 день (28 дней : 12 мес. х 9 мес.). Таким образом, стаж работы продолжительностью 9 месяцев дает этому работнику право на отпуск продолжительностью 21 день. Однако 18 дней из них работник уже использовал, «отгуляв» отпуск с 1 по 18 октября 2010 г.

Следовательно, при увольнении этому работнику будет выплачена компенсация за 3 дня (21 – 18) неиспользованного отпуска.

Часто вызывает трудности вопрос, связанный с расчетом стажа, дающего право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск, в том случае, когда у работника были периоды, которые в этот стаж не включаются (согласно ст. 121 Трудового кодекса РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются: время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 Трудового кодекса РФ; время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста; время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года).

Рассмотрим такую ситуацию на примере.

Пример 6.2.2.4. Расчет количества дней неиспользованного отпуска, если за последний рабочий год работник был в отпуске без сохранения заработной платы продолжительностью менее 14 календарных дней. С 8 по 21 августа 2011 г. работнику организации Иванову И.И. был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск за период работы с 11 июня 2010 г. по 10 июня 2011 г. (очередной рабочий год данного работника в организации).

С 11 по 21 января 2011 г. Иванов И.И. находился в предоставленном ему по его просьбе отпуске без сохранения заработной платы. Других периодов, не включаемых в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (за последний рабочий год), у данного работника не было. 15 марта 2011 г. работник увольняется.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска этого работника согласно условиям трудового договора – 28 календарных дней. Требуется рассчитать, за какое количество дней работнику будет выплачена компенсация при увольнении.

Как уже было сказано, время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются (ст. 121 Трудового кодекса РФ).

В нашем примере работнику в течение рабочего года был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 11 календарных дней (с 11 по 21 января). Этот период не превышает 14 календарных дней в течение рабочего года, следовательно, не исключается из стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Период, который отработал И.И. Иванов для получения права на отпуск за последний рабочий год – стаж, дающий право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск за последний рабочий год – равен продолжительности периода с начала рабочего года до даты увольнения, то есть с 11.06.2010 по 15.03.2011. Таким образом, указанный стаж составит 9 мес. 6 дней.

С учетом положений п. 35 Правил об отпусках (согласно которому излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета) стаж, дающий право на компенсацию за отпуск при увольнении, составит 9 месяцев. Это соответствует отпуску продолжительностью 21 календарный день (28 дней : 12 мес. х 9 мес.). Так как 14 календарных дней (с 08.08.2011 по 21.08.2011) отпуска уже использовано, то компенсации подлежат 7 календарных дней (21 - 14).

Пример 6.2.2.5. Расчет количества дней неиспользованного отпуска, если продолжительность отпуска без сохранения заработной платы за последний рабочий год составляет более 14 календарных дней. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска согласно трудовому договору с Петровым Н.П. составляет 28 календарных дней. Очередным рабочим годом, за который работнику должен быть предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск, является период со 2 сентября 2010 г. по 1 сентября 2011 г. Однако в этот период работник в оплачиваемый отпуск не уходил. А с 1 по 31 октября 2010 г. по его просьбе ему был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Других периодов, не включаемых в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, за последний рабочий год у этого работника не было. Отпуска за предыдущие рабочие годы были предоставлены работнику в полном размере. 24 марта 2011 г. Петров Н.П. увольняется из организации. Требуется рассчитать, за какое количество дней неиспользованного отпуска работнику должна быть выплачена компенсация при увольнении.

В первую очередь нам нужно определить, за какие рабочие годы (за какой период работы) необходимо компенсировать отпуск.

Как следует из условий примера, работник «отгулял» все положенные ему отпуска, кроме отпуска за период со 2 сентября 2010 г. (начало очередного рабочего года) по 24 марта 2011 г. (дата увольнения). Продолжительность этого периода составляет 6 месяцев 23 дня.

Во-вторых, в обозначенном периоде нужно определить продолжительность стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Для этого из продолжительности найденного периода следует исключить время, не включаемое в стаж. В нашем примере в этот стаж не будет включаться время отпуска без сохранения заработной платы, превышающее за рабочий год 14 календарных дней (ст. 121 Трудового кодекса РФ), то есть 17 календарных дней (31 – 14): на 31 календарный день предоставлен отпуск, 14 из них включается в стаж, дающий право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск. Таким образом, стаж, дающий право на отпуск, составит 6 мес. и 6 дней (6 месяцев 23 дня – 17 дней).

Теперь определяем количество дней отпуска, за которое должна быть выплачена компенсация. С учетом положений п. 35 Правил об отпусках (согласно которому при исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета) рассматриваемый стаж составит 6 месяцев. Следовательно работнику полагается компенсация за 14 календарных дней (28 кал. дн. : 12 мес. х 6 мес.) неиспользованного отпуска.

Статьей 122 Трудового кодекса РФ установлено, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Однако на практике работодатели нередко нарушают эту свою обязанность. Если у работника все-таки накопились неиспользованные отпуска за несколько лет, то при его увольнении компенсацию необходимо выплатить за все неиспользованные отпуска.

Пример 6.2.2.6. Расчет количества дней неиспользованного отпуска, если у работника на дату увольнения не использованы отпуска за несколько лет. Медведев В.Н. проработал в организации с 7 апреля 2009 г. по 30 марта 2011 г. В течение этого периода ему предоставлялся основной ежегодный оплачиваемый отпуск на 8 календарных дней (с 7 по 14 июля 2009 г.) за период работы с 7 апреля 2009 г. по 6 апреля 2010 г. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска этого работника согласно условиям трудового договора – 28 календарных дней. За все время работы в организации у Медведева В.Н. не было периодов, не включаемых в стаж, дающих право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Нужно определить, за сколько дней неиспользованного отпуска работнику должна быть выплачена компенсация.

За первый рабочий год Медведева В.Н. в данной организации (то есть за период работы с 07.04.2009 по 06.04.2010) он использовал 8 календарных дней (из положенных 28) отпуска. Следовательно, за первый рабочий год не использовано 20 дней (28 - 8) отпуска.

Второй рабочий год (с 07.04.2010 по 06.04.2011) отработан не полностью (работник увольняется 30.03.2011) – отработано 11 месяцев 24 дня (с 07.04.2010 по 30.03.2011). Однако в соответствии с п. 35 Правил об отпусках при исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск за второй рабочий год Медведева В.Н., излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

⇐ Назад