Система отбора, набора кадров в подразделениях организации

⇐ Назад

Система отбора кадров на хлебозаводе осуществляется посредством комплексного подхода, предполагающего отбор кандидатов на вакантные места с учётом их профессиональных, деловых и личностных качеств.

Общую потребность предприятия в рабочих кадрах определяется по формуле

Ч = Оп/В,

где Ч - общая потребность предприятия в персонале;

Оп - объём производства, планируемый в данном периоде;

В - выработка на одного работающего в планируемом периоде.

Динамика персонала рабочих специальностей определяется системой нормирования труда. На основе норм времени, выработки, трудоемкости планируемого объёма производства определяется потребность в рабочих по необходимым специальностям. Нормы времени берутся из отраслевых и республиканских справочников нормативов, либо разрабатываются в самой организации на основании опыта, примеров или расчётным путём.

Расчёты потребности в кадрах осуществляются отдельно по каждой категории работников: рабочие-сдельщики; рабочие-повременщики; ученики; обслуживающий персонал. Так, в упрощённом виде численность рабочих-сдельщиков определяется по формуле:

Рс = t / Фп * Кн,

где Рс - численность рабочих-сдельщиков,

t - общая трудоёмкость определённого вида работ,

Фп - полный полезный фонд рабочего времени одного работника за год,

Кн - коэффициент выполнения рабочими норм выработки.

Основной целью планирования потребностей в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. Определив свои будущие потребности, руководство разрабатывает программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению персонала, методы оценки кандидатов, расчёт финансовых затрат на рекрутинг и оценку новых сотрудников.

Поиск работников для замещения вакантного рабочего места осуществляется как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

За счёт внутренних источников означает набор из сотрудников организации, то есть людей, которые уже связаны трудовыми отношениями с данной организацией. Прежде чем выйти на рынок труда, многие организации пытаются отыскать кандидатов на вакантную должность среди работников своей организации. При внутреннем поиске наиболее часто используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как:

а) приглашение и привлечение работников организации участвовать в конкурсе через информирование о вакантном месте и условиях участия в конкурсе. Менеджеры дают объявления во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листах, а также обращаются к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов с требуемыми характеристиками.

б) персонал, состоящий в кадровом резерве (получают письма-резюме по факсу, электронной почте), телефонные звонки и другие обращения людей, которые ищут работу. Если в данный момент предприятие не имеет потребности в персонале, их заносят в базу данных, так как их знания и квалификация могут пригодиться в будущем, что позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

в) сотрудники, получившие образование в учебных заведениях без отрыва от производства или прошедшие переподготовку по профилю будущей должности (бывшие работники).

г) неформальные источники, то есть подбор с помощью сотрудников (родственники, знакомые, друзья работников). Отдел по управлению персоналом может обратиться к сотрудникам организации просьбой оказать помощь в поиске кандидатов среди своих родственников, знакомых. Этот метод привлекателен низкими издержками и достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации.

Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников.

За счёт внешних источников - это набор специалистов, ранее не связанных трудовыми отношениями с организацией, а именно:

1. Объявление о приеме на вакантную должность через средства массовой информации (телевидение, радио, пресса). Основное преимущество данного метода поиска необходимых кадров - широкий охват населения при относительно низких издержках. Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Например, объявления в газетных изданиях сотрудники отдела по управлению персоналом используют для привлечения кандидатов массовых профессий (рабочих строительных специальностей, водителей). Для привлечения же специалистов, объявления лучше помещать в специальной литературе (например, финансовые или бухгалтерские издания). Такая сконцентрированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов и обеспечивает более высокий уровень их профессионализма, и, следовательно, значительно облегчает последующий отбор.

2. Сотрудничество с высшими и другими учебными заведениями, предоставляя практику студентам на своем предприятии. С заинтересовавшимися их организацией выпускниками проводятся собеседование и анкетирование. Этот метод является очень результативным только для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов.

3. Контактирование с государственные центры занятости и частными кадровыми агентствами, занимающиеся подбором и отбором персонала для организаций. При этом работники кадрового агентства по желанию клиента могут применять различные методы:

рекрутмент - подбор офисного персонала, специалистов, иногда
рабочих (например, личный водитель);

Executive Search - агентство занимается подбором и отбором
руководителей высшего звена управления;

Head-hunting - поиск и отбор руководителей высшего звена путем
переманивания четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика.

Частные кадровые агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента, и тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется преимущественно в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

6. Поиск и привлечения кандидатов через Интернет. Основным преимуществом этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. При использовании такого метода как Интернет, менеджер может найти сайты, ориентированные на работодателей. На этих сайтах публикуются советы других менеджеров по поиску и отбору кадров, а также резюме специалистов, ищущих работу. Чтобы облегчить поиски необходимого персонала в Интернете, организуют специализированные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка (например, только программисты или менеджеры по персоналу). Кроме этого, существуют также и универсальные сайты, которые рассчитаны на всех заинтересованных в поиске работы. Рекрутинговые компании и государственные службы занятости населения тоже имеют свои сайты, на которых они располагают свои базы данных людей занятых поиском работы.

Менеджер по привлечению кандидатов формирует предварительный список квалифицированных претендентов на данное вакантное рабочее место. Этот список необходим менеджеру службы управления персоналом для осуществления последующего отбора на имеющуюся вакантную должность. Анализ данного списка претендентов проводится с точки зрения их соответствия требованиям предприятия к будущему сотруднику. Из этого списка выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. При этом учитываются следующие факторы:

образование кандидата (профильное, непрофильное);

уровень профессиональных навыков;

опыт предшествующей работы;

личные качества;

результаты медицинского обследования;

совместимость кандидата с вышестоящим начальником.

В процессе отбора менеджер службы управления персоналом опирается на следующие документы, предоставленные кандидатами: дипломы, анкеты, медицинская книжка (результаты медицинского обследования).

Обязательным инструментом при отборе персонала являются анкеты соискателей, содержащей профессиональный и семейно-личностный статус претендента. Она включает такие данные как:

- автобиография - фамилия, имя, отчество; гражданство; дата и место рождения;

- профессиональное образование, какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация;

- владение иностранными языками;

прошлая практическая деятельность;

- семейное положение, то есть информация о родных (супруг(а), дети, родители);

- военная служба;

- адрес, телефон;

- разное (судимость, наличие заграничного паспорта и родственников за границей, дополнительные сведения о кандидате).

Под влиянием новых стандартов в менеджменте на хлебозаводе разработана анкета для разных категорий работников: рабочие; мастера хлебопечения, изготовления макаронных изделий и кондитеры; руководители и специалисты. Анкеты различаются набором вопросов. Например, в анкете для руководителей и специалистов есть такие вопросы, как:

- с какими средствами программного обеспечения Вы работали и как Вы оцениваете свой уровень владения ими;

- перечислите, на ваш взгляд, 5 качеств идеального сотрудника;

- какие традиции есть в вашей семье;

- критерии, которые для вас значимы при выборе работы (проранжировать с 1 до 12, где 1- наиболее важный, 12- наименее).

- как вы поймёте, что кто-то сделал работу хорошо.

В анкетах мастеров и рабочих эти вопросы отсутствуют. Это специальные вопросы для руководителей и специалистов, которые помогают выявить их способности (знание компьютера, специализированных программ, умение оценить работу своих подчиненных), а также узнать какие качества они ценят в сотрудниках, а, следовательно, относят к себе. Зато в анкете для мастеров есть другие вопросы, в то время как в остальных их нет. К ним относятся такие вопросы как:

- почему Вы выбрали именно эту профессию, нравится ли Вам профессия;

- что могло бы вас побудить к повышению квалификации.

По результатам анкетирования составляется окончательный список кандидатов, вызываемых на собеседование. Собеседование проводит непосредственно будущий начальник, который подбирает наиболее подходящего кандидата, и, при необходимости, директор департамента для утверждения отобранной кандидатуры.

12. Ассортимент продукции ООО «Хлебозавод ЮГ РУСИ»

ХЛЕБ

· хлеб «Купеческий» – из муки пшеничной в/с с добавлением молока, напоминает вкус домашнего свежевыпеченного хлеба;

· хлеб «Прибрежный» – их муки в/с с добавлением ламинарии;

· хлеб «Фитнесс» – пшеничный хлеб с добавлением ядер подсолнечника, семян льна и кунжута, овсяных хлопьев и сушеной моркови;

· хлеб «Фитнесс» гречневый – пшеничный хлеб с добавлением гречневой крупы, пшеничных отрубей и клейковины;

· хлеб «Лакомый кусочек» – пшенично-ржаной с хлопьями пророщенного льняного зерна;

· хлеб диетический «Идеал» – пшенично-ржаной хлеб с добавлением пшеничных отрубей и овсяных хлопьев, семян тыквы, льна и подсолнечника;

· хлебцы «Южные» с чесноком – вырабатываются из муки пшеничной в/с с добавлением чеснока;

· хлеб «Элитный» – вырабатывается из пшеничной хлебопекарной муки I сорта с добавлением кураги, изюма чернослива, орехов;

· хлеб «Урожайный» – вырабатывается из смеси ржаной обдирной муки и пшеничной муки I сорта, в рецептуре отсутствует сахар;

· хлеб «Тостовый» – вырабатывается из муки пшеничной хлебопекарной в/с с добавлением сахара;

· хлеб «Станичный» – вырабатывается из пшеничной муки II сорта с добавлением отрубей, без использования жира, сахара, улучшителей и консервантов;

· хлеб «Пшеничный» – приготавливается традиционным опарным способом с применением активированных дрожжей;

· хлеб «Пикантный подовый» – из муки пшеничной в/с с добавлением ржаного солода, изюма, сахара;

· хлеб «Отрубной» – вырабатывается из муки хлебопекарной в/с с добавлением отрубей;

· хлеб «Донской» – вырабатывается из муки пшеничной в/с с добавлением подсолнечного масла и сахара;

· хлеб «Домашний» – вырабатывается по старинным русским рецептам с из пшеничной хлебопекарной муки в/с добавлением сухого молока, маргарина и сахара;

· хлеб «Горчичный» – вырабатывается из пшеничной муки в/с с добавлением горчичного масла и сахара;

· хлеб «Бородинский» – вырабатывается по классической технологии на густых ржаных заквасках с добавлением солодовой заварки, кориандра, сахара и патоки;

· хлеб «Бодрость» – вырабатывается из муки пшеничной в/с, пшеничных отрубей и крупки пшеничной дроблёной.

БАТОНЫ

· батон «Горчичный» – вырабатывается по из пшеничной муки в/с с добавлением горчичного масла и сахара;

· хала «Колос» – подовое изделие из двух плетений;

· батон с отрубями – вырабатывается из муки хлебопекарной в/с с добавлением сахара, масла растительного и отрубей;

· батон «Нарезной» – вырабатывается без улучшителей и добавок из муки пшеничной хлебопекарной в/с с добавлением подсолнечного масла и сахара;

· плетёнка «Ростовская» – вырабатывается из муки пшеничной хлебопекарной в/с с добавлением маргарина, яичного порощка, сахара, мака или кунжута.

МЕЛКОШТУЧНЫЕ ИЗДЕЛИЯ

· круассаны с абрикосом – слоеное изделие в форме круассана с абрикосовой начинкой;

· булочка «Сластёна» с маком – слоеное изделие с добавлением сухого молока с маком;

· булочка «Сластёна» с изюмом – слоеное изделие с добавлением сухого молока с изюмом;

· булочка диетическая «Идеал» – содержит семена тыквы, льна, подсолнечника, с добавлением пшеничных отрубей и овсяных хлопьев;

· пирог «Русский» – вырабатывается из муки пшеничной хлебопекарной высшего сорта с добавлением сахара, маргарина, мака или фруктовой начинки;

· гаш – сдобное изделие без использования хлебопекарных дрожжей, на натуральной закваске с добавлением сметаны;

· ватрушка с творогом – сдобное традиционное изделие с начинкой из творога;

· булочка «Праздничная» – вырабатывается из муки пшеничной хлебопекарной высшего сорта с добавлением сахара, маргарина и сушеного винограда, поверхность глянцевая;

· булочка «Ням-ням» – вырабатывается из муки пшеничной хлебопекарной высшего сорта с добавлением сахара и маргарина;

· булочка «Каприз» – вырабатывается из муки пшеничной хлебопекарной высшего сорта с добавлением сахара, маргарина и различных начинок;

· булочка «Завитушка» – вырабатывается из муки пшеничной хлебопекарной высшего сорта с добавлением мака;

· булочка «Городская» («Франзолька») – вырабатывается из муки пшеничной хлебопекарной высшего сорта с добавлением сахара и маргарина;

· булочка «Венская» – сдобное изделие с добавлением изюма;

· булка «Бутербродная» – вырабатывается из муки пшеничной хлебопекарной высшего сорта с добавлением сахара и маргарина.

КОНДИТЕРСКИЕ ИЗДЕЛИЯ

· кекс «Радуга» с какао и шоколадом;

· кекс «Радуга» с цукатами из тропических фруктов (апельсина, лимона, манго, ананаса);

· кекс «Радуга» с черносливом и курагой;

· кекс «Радуга» с цукатами и изюмом;

· кекс «Радуга» с какао и орехами.

СУХАРНЫЕ ИЗДЕЛИЯ

· сухарики-гренки «Цезарь» – вырабатываются из хлеба, изготовленного из пшеничной муки высшего сорта;

· сухари «Панировочные» – вырабатывается из хлеба, изготовленного из пшеничной муки высшего сорта;

· булочка «Квасная» – полуфабрикат для приготовления кваса –вырабатывается из муки ржаной обдирной с добавлением ржаного солода, дрожжей и сахара.

⇐ Назад