Понятие и обеспечение трудовой дисциплины
Всякий коллективный труд нуждается в определённом согласовании, для чего необходима должная организация и управление, чёткий трудовой распорядок. Без подчинения всех участников трудового процесса определённому распорядку, координации деятельности и слаженности в работе невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс. Обязательное для всех работников подчинение установленному распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей при выполнении ими конкретных трудовых функций, именуется трудовой дисциплиной (ст. 193 ТК).
Трудовая дисциплина – необходимое условие (элемент) любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает. Поэтому законодательство о труде обязывает работников соблюдать, а нанимателя обеспечивать дисциплину труда в организации [Чиканова, Л.А. Правовое регулирование дисциплины труда // Право и экономика. 1999. № 4. С. 52]. Обязанность работников и нанимателей соблюдать и обеспечивать дисциплину труда в общей форме закреплена в ст. 53 и 55 ТК. Применительно к условиям и специфике данной организации эти обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом на основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждённых постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, с изм. и доп. Локальные правила внутреннего трудового распорядка являются обязательными как для нанимателя, так и для каждого работника.
Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики (железнодорожный, водный, транспорт, связь и др.) действуют положения и уставы о дисциплине, предусматривающие повышенные требования к отдельным категориям работников этих отраслей по соблюдению дисциплины труда. Необходимость предъявления в уставах о дисциплине к работникам более жёстких требований обусловлена тем, что нарушение ими установленных правил поведения может повлечь за собой тяжкие последствия (например, создать угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения, сохранности перевозимых грузов и т.п.) [Чиканова, Л.А. Правовое регулирование дисциплины труда // Право и экономика. 1999. № 4. С. 52]. О необходимости ужесточения мер по укреплению трудовой дисциплины говорится в Директиве Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» .
Понятие трудовой дисциплины обычно используется как синоним производственной или технологической. Между тем это не так. Трудовая дисциплина – понятие более широкое и включает и производственную, и технологическую.
Под производственной дисциплиной следует понимать выполнение работником установленных технологических правил и производственных инструкций [Кленов, Е.А. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. М., 1971. С. 44].
Если рассматривать понятие производственной дисциплины в широком смысле, то следует учесть, что она состоит из многих разновидностей дисциплин: плановой; конструкторской; технологической; договорной; исполнительской и др.
В юридическом плане дисциплина труда представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. В целях обеспечения надлежащей дисциплины труда используются различные средства воздействия на поведение работников и применяются различные методы, способствующие поддержанию определённого необходимого обществу уровня дисциплины труда. В числе других выделяют два наиболее характерных с точки зрения воздействия на участников трудового коллектива метода укрепления трудовой дисциплины: убеждение и принуждение.
Убеждение – это метод воздействия, стимулирующий субъект права к такому поведению, которое соответствует его воле. Убеждённость людей в полезности и необходимости трудовой дисциплины в общественном производстве формируется в процессе повседневного труда путём психологического воздействия. Психологическое воздействие на членов трудового коллектива ведется с учётом запросов и интересов производства и направлено на воспитание сознательности работников, повышение ответственности у каждого труженика за исполнение своих обязанностей. Убеждение определяется влиянием на мысли, настроения, чувства, мотивы поведения человека посредством всестороннего использования моральной и материальной заинтересованности каждого работника в эффективном выполнении общественно полезной работы и достижении более высоких результатов.
Соблюдение трудовой дисциплины находится в прямой зависимости от уровня сознательности и юридической грамотности работников: чем выше правовая культура работников, тем выше их сознание, понимание значения законов и чёткое их соблюдение.
Широкое применение методов убеждения, направленных на укрепление дисциплины труда, способствует созданию отношений товарищеской взаимопомощи и взаимного уважения, справедливому распределению работы и материальных стимулов в коллективе, удовлетворенности каждого работника своей трудовой деятельностью и отношениями в коллективе.
Принуждение – это такой метод воздействия, который обеспечивает совершение тех или иных действий субъектом права вопреки его воле. Другими словами, принуждение – это применение руководителем своих властных полномочий при определённых условиях, предусмотренных законом.
Для применения методов принуждения в целях укрепления дисциплины труда характерны некоторые особенности:
♦ метод принуждения применяется только в отношении работников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушают принятые на себя трудовые обязанности;
♦ применяемые принудительные меры за нарушение трудовых обязанностей установлены законом;
♦ нормативные акты, регулирующие дисциплинарную ответственность, не содержат указания, за какое нарушение следует применять ту или иную меру дисциплинарного воздействия;
♦ дисциплинарная ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей возникает перед организацией как стороной трудового договора.