Классификация и квалификация

Существует два способа расчета оплаты работников: время и ре­зультат. Первый способ включает в себя почасовую или дневную зар­плату. Определение зарплаты через величину результата непосредст­венно привязывает вознаграждение к объему производства (или количеству «единиц», произведенных работником).

Главные миссии аудитора связаны с анализом рабочих мест, т. е. их классификацией, квалификационными характеристиками, методами оценки труда, механизмами пересмотра тарифной сетки.

Классификация рабочих мест, действующих на предприятии. Ме­тод классификации видов труда: виды труда разбиваются на группы, называемые категориями, если в них входят только аналогичные ви­ды труда, или разрядами, если в них входят виды труда, одинаковые по сложности, но отличающиеся по другим признакам.

Существует несколько способов классификации видов труда. Один способ — составление описаний разрядов (аналог должност­ной инструкции) и распределение видов труда по категориям на ос­нове этих описаний. Другой способ — разработка правил классифи­кации для каждой категории. Затем можно классифицировать виды труда по этим правилам. При использовании метода классифика ции труда все виды труда уже будут сгруппированы в несколько ка­тегорий1.

Далее рабочие места (должности) классифицируются по степени ценности каждого из них для организации. Это может быть как про­стым ранжированием но интуитивно понятным критериям, так и сложной процедурой многокритериального оценивания и присвое­ния баллов должностям и рабочим местам. В итоге получается спи­сок должностей, иерархически упорядоченных и отличающихся друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда.

Классификация рабочих мест (должностей) завершается присво­ением тарифных разрядов для каждой должности. Для обеспечения возможности личного роста сотрудника необходимо предусмотреть вилку разрядов внутри каждой должности (обычно 3—4 ступени). Таким образом можно получить 16-, 18- или даже 20-разрядиую сет­ку, в которую уместится 5—6 категорий должностей2.

Сначала аудитор проверяет, все ли рабочие места внутри каждой должности охвачены тарифной сеткой, достаточно ли точна сетка, чтобы ее применение не представило трудностей, существуют ли воз­можности продвижений внутри каждой должности. Он проверяет со­ответствие этой классификации должностным инструкциям, тариф­ной системе и тарифно-квалификационным справочникам.

Затем выявляются проблемы, связанные с применением тарифной сетки. Анализируются рекламации, требования, вероятные конфлик­ты, жалобы, докумен ты о переговорах представителей профсоюзов с руководителями предприятия. Оценивается связанность класси­фикаций между различными категориями сотрудников.

Аудитор изучает решения по применению индивидуальных коэф­фициентов работников: уровень, критерии, проблемы, аномалии, и т.д. Особое внимание должно уделяться внутренним и внешним совместителям, работникам с преимущественно разъездным характе­ром труда. Па основании этих данных аудитор формирует свое мне­ние о действующей системе.

Реализация тарифной системы оплаты. Развитие предприятия, технологические изменения, появление новых профессий приводят к быстрому старению тарифных сеток и вызывают необходимость их постоян ной коррекции.

Аудитор исследует вопросы:

• каковы трудности в применении сетки вследствие пересмотра должнос тных обязанностей, предусматривает ли сетка такое измене­ние? Кто и в каком порядке контролирует соответствие труда со­трудника его должностной характеристике? Были ли конфликты, требования, связанные с этим?

является ли пересмотр тарифной сетки регулярным или эпизо­дическим? Существует ли рабочая группа, отдел или внешний экс­перт, которым поручено осуществлять эту процедуру? Какие прово­дятся мероприятия по пересмотру сетки, выделяются ли на это средства? Как осуществляется выбор ревизуемых должностей?

Аудитор проверяет, позволяют ли условия на фирме регулярно пересматривать сетки в связи с изменениями внутри и вне организа­ции. Оцениваются вероятные риски, в которые может быть вовлече­на организация из-за недостаточной подвижности сетки: мелкие и крупные конфликты, диспропорция, увольнения или отказы в при­еме на работу, ухудшение экономических показателей и т. д.