Модели организационного поведения
3.1 Теория «Х» и теория «У» Д. Макгрегера
Теория х и теории у – это два типа предположений о человеческой природе. Каждый менеджер имеет свою систему убеждений, которая и определяет его действия. Теория х – это традиционный набор предположений о человеческой природе, а теория У опирается на более гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей.
Таблица 2
Основные положения теории х и теории У Д. Макгрегора.
| Теория Х | Теория У |
| a Типичный индивид негативно относится к труду и по мере возможности постарается избежать участия в работе. a Типичный индивид не склонен принимать на себя ответственность, не амбициозен и прежде всего нуждается в безопасности. a Участие людей в процессе труда осуществляется только под принуждением, под контролем менеджмента | a Труд так же естественен для человека, как игра или отдых a Человек не является прирожденным лентяем. Его негативное отношение к труду — результат приобретенного опыта. a Решая поставленные задачи, работники будут самостоятельно регулировать свою деятельность и контролировать трудовой процесс. a Заложенный в человеке потенциал позволяет сотрудникам в надлежащих условиях не только принимать на себя, но и искать дополнительную ответственность. Они обладают воображением, изобретательностью, творческими способностями, которые могут быть использованы в трудовом процессе. |
Выводы:
1) По теории Х.
В соответствии с логикой модели основная роль менеджмента состоит в принуждении к труду и контроле за действиями работников.
2) По теории У.
Основная роль менеджмента заключается в развитии потенциальных способностей работников и в оказании им помощи в их применении для решения общих задач.
Авторитарная модель
Авторитарная – основанная на власти модель управления людьми доминировала в эпоху Промышленной революции.
В условиях автократии работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость подчиненного от начальника.
Уровень зарплаты в организации находится на низком уровне вследствие того, что и результаты труда работников минимальны. Как правило наемные работники стремятся удовлетворить прежде всего свои основные потребности.
В определенных условиях данная модель демонстрировала высокую эффективность, но в наше время как правило приносит очень скромные плоды. Ее принципиально слабой стороной является человеческие издержки.
Модель опеки
В 1930-х г.г. и в США совместными усилиями работодателей, правсоюзов и правительства родилась модель опеки, которая позволила добиться повышения степени защищенности рабочих.
В данном случае руководство стремится удовлетворить физические потребности работника, но зависимость работника от организации растет, поскольку работник понимает, что его безопасность и благосостояние зависит от организации, т.е. по мере уменьшения личной зависимости от руководителя возрастает подчиненность организации.
Модель опеки предполагает, что сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах. Однако чувство удовлетворения не является сильным стимулом, но вызывает пассивное сотрудничество. Работники удовлетворены материально, но многим из них не хватает возможностей для самореализации. И не смотря на то, что данная модель не имеет существенно слабых сторон, ее эффективность лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе.
3.4 Поддерживающая модель
Поддерживающая модель организационного поведения базируется на принципе Лайкерта, утверждающего следующее: «Управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при всех взаимодействиях и всех взаимосвязях с организацией каждый сотрудник, обладающий собственными опытом, значимостью, ожиданиями, ощущает поддерживающий подход, вызывающий у него и помогающий ему сохранить чувства собственного достоинства и значимости».
В 1920-1930-е г.г. и изучением человека в процессе труда занимались такие ученые как Ф. Ротлисберг и Э. Мэйо, которые также пришли к выводу, что организация – это социальная система, важнейшим элементом которой является человек. При этом отношение к работнику как к фактору производства некорректно, рабочий – личность, мотивы поведения которой – предмет научного анализа.
Поддерживающая модель опирается не на деньги или власть, а на руководство, или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организаций.
В тех случаях, когда лидер поддерживает усилия работников, у них появляется ощущение причастности к решению задач организации, возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне. Вследствие чего у работников пробуждаются внутренние импульсы к работе.
И не смотря на то, что исследования Мэйо-Ротлисберга подвергались критике, основная идея ученых выдержала проверку временем.
Поддерживающая модель получила широкое признание в США (по крайней мере как философия) и достаточно популярна и в настоящее время.
Однако, необходимо заметить, что поддерживающая модель эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку в развивающихся странах не всегда удовлетворены даже материальные потребности работников.
3.5 Коллегиальная модель
Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели организационного поведения.
Широкое распространение данная модель получила в исследовательских лабораториях, организациях, где работники заняты интеллектуальным трудом. Возможности ее применения в традиционном (конвейерном) производстве ограничены жесткими рамками организации труда.
Успех коллегиальной модели определен возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства, ощущения своей полезности и необходимости. Управление такой организацией ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся как к тренеру, создающему команду-победительницу.
Результаты – формирование самодисциплины работников, чувства исполненного долга, умеренного энтузиазма при выполнении рабочих заданий.
В табл.3 представлена сравнительная характеристика рассмотренных моделей.
Таблица 3