ТЕМА 7. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
Понятие рабочего времени по трудовому праву. Методы и значение правового регулирования рабочего времени. Виды рабочего времени. Рабочий день, рабочая смена, рабочая неделя, рабочий месяц, рабочий год. Сокращенное и неполное рабочее время.
Режим и учет рабочего временит, порядок его установления. Виды режимов рабочего времени. Ненормированный режим труда. Сверхурочные работы. Дежурства.
Понятие и виды времени отдыха: перерывы в течение рабочего дня, междусменный отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни, отпуска. Ежегодные отпуска: основные, удлиненные и дополнительные. Порядок предоставления ежегодных отпусков. Отпуска без сохранения заработной платы и порядок их предоставления. Гарантии права на отпуск.
I. Понятие рабочего времени (ст.91). Рабочее время - время, в течение кот. работник в соответствии с правилами внутреннего тр. распорядка и условиями тр.договора должен исполнять тр. обязанности, а также иные периоды времени, кот. относятся к рабочему времени.Нормальная продолжительность раб. времени не может превышать 40 часов в неделю.
Правовое регулирование рабочего времени осуществляется не только в централизованном, но и локально-договорном порядке. Причем в последнем случае регулирование направлено на установление режима труда и отдыха. Значение правового регулирования рабочего времени заключается в том, что оно: › обеспечивает выполнение обязательной нормы труда; › гарантирует работнику право на отдых; › обеспечивает охрану труда и здоровья работника; › нормирует продолжительность рабочего времени; › определяет режим и учет рабочего времени; › осуществляет контроль за мерой труда.
Виды раб. времени:a) нормальная продолжительность раб. времени;b) сокращенная продолжительность раб. времени;c) неполное раб. время.1) Нормальная продолжительность раб. времениустанавливается путем закрепления недельной нормы рабочего времени и не может превышать 40 часов в неделю. Эта максимальная продолжительность рабочего времени распространяется на абсолютное большинство работников независимо от организационно-правовой формы и форм собственности организаций; устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.2) Сокращенная продолжительность раб. времениустанавливается:1)для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;2)для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю;3)для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;4)для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю.
Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.
Может устанавливаться сокращенная продолжительность раб. времени для других категорий работников (педагогических, мед. и др.работников).
Одной из разновидностей сокращенного раб. времени явл. работа в ночное время, кот.считается работа с 22 часов до 6 часов. В этом случае продолжительность раб. время сокращается на один час и оно уравнивается с продолжительностью работы в дневное время. При этом законодательством запрещена работа в ночное время беременных женщин, лиц, не достигших возраста 18 лет. Отдельные группы работников могут допускаться к работе в ночное время с их согласия. 3) Неполное рабочее время (ст.93):По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный раб. день (смена) или неполная раб. неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный раб. день (смену) или неполную раб. неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с мед. заключением. При работе на условиях неполного раб. времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного раб. времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления тр.стажа и др. тр.прав.
Исчисление раб. времени.Раб. время измеряется в часах, днях, неделях, сменах и т.д. В тр. праве чаще всего используют такие измерители, как раб. день (смена) и раб. неделя.
1) Раб. днем называется установленное законом рабочее время в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец, перерывы в течение рабочего дня предусматривают правила внутреннего тр. распорядка, а при сменной работе – еще и графики сменности, в том числе и при вахтовом методе.
2) Раб. смена – это установленная графиком сменности продолжительность раб. времени для группы работников и его чередование с др. сменами в течение недели, месяца. Графики сменности составляются работодателем с учетом мнения профкома и прилагаются к коллективному договору; как правило, они доводятся до сведения работников не позднее, чем за месяц до их введения в действие.
3) Раб. неделя – продолжительность и распределение рабочего времени в течение календарной недели. По своей продолжительности рабочая неделя может быть нормальной, сокращенной и неполной (например, 2–3 дня в неделю). По структуре рабочая неделя может быть пятидневной с двумя выходными подряд и шестидневной с одним выходным, что определяют сами организации.
4) Раб.месяц - норма раб. времени за месяц при обычной продолжительности раб. недели определяется след.образом: • продолжительность раб. недели 40 ч делится на 5 дн. и умножается на количество раб. дней по календарю пятидневной раб. недели конкретного месяца; • из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на кот.производится сокращение раб. времени накануне нерабочих праздничных дней.
5) Раб.год - для проверки нормы раб. времени в целом за год при обычной продолжительности раб. недели используется тот же алгоритм: 40 ч делится на 5 дн. и умножается на количество раб. дней по календарю пятидневной рабочей недели в году. Затем полученное значение часов уменьшается на количество часов в данном году, на кот. производится сокращение раб. времени накануне нераб. праздничных дней.
II. Режим раб. времени (ст.100) должен предусматривать продолжительность раб. недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным раб. днем для отд. категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного раб. дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование раб. и нераб. дней, кот. устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с тр. законодательством. (см. текст в предыдущей редакции) Особенности режима раб.времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Виды: Тр. законодательство допускает работу в режиме 1) гибкого раб.времени. Этот режим явл. формой организации труда, при которой для отдельных работников или структурных подразделений в рамках организации по тр. договору допускается саморегулирование начала, окончания, общей продолжительности рабочего дня. Он используется когда по каким-либо причинам дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно. Основным элементом режима гибкого рабочего времени является скользящий (гибкий) график работы. При таком режиме работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца, квартала и т.п.). 2) вахтовый метод работы – осуществление тр. процесса вне места постоянного жительства работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Особенностью явл. увеличение раб. дня до 12 часов на период не более месяца, а в искл. случаях до 3 месяцев. По вахтовому методу работы не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет и лица, имеющие медицинские противопоказания к такому режиму работы. 3) режим раздробленного раб. дня – раб. день делится, как правило, на две части, общая продолжительность кот. по времени не превышает установленной для ежедневной работы. 4) Ненормированный раб.день – явл. особым режимом работы, в соответствии с кот. отд. работники могут по распоряжению работодателя при необходимости привлекаться к выполнению своих труд. функций за пределами нормальной продолжительности раб. времени. При этом работник выполняет свои тр. функции по просьбе работодателя до начала раб. дня организации или может задерживаться по окончании раб. дня. Компенсация переработки осуществляется предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска.
Работой за пределами нормальной продолжительности раб. времени является:
- совместительство – по инициативе работника;
- сверхурочная работа – по инициативе работодателя.
Совместительство может быть внутренним и внешним, не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.
Сверхурочная работа – предст. собой работу по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности раб. времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального количества раб. часов за учетный период. К такой работе работодатель может привлекать работника с его письменного согласия в случае: 1) выполнения оборонных работ; 2) предотвращения производственной аварии или устранения последствий аварии или стихийного бедствия; 3) производства общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих их нормальное функционирование; 4) необходимости завершения начатых работ, не оконченных в силу объективных обстоятельств, когда в противном случае могут наступить вредные последствия; 5) не выхода на работу сменного работника, когда работа не допускает перерыва и др. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в течение года. В отношении отдельных категорий работников сущ.запрет на их привлечение к сверхурочным работам или требуется их согласие.
Дежурства работников на предприятиях и в учреждениях устанавливаются для обеспечения контроля за соблюдением порядка и оперативного решения нек. вопросов, с этим связанных. Они вводятся после окончания раб. дня, в выходные и праздничные дни в исключит.случаях и только по согласованию с профсоюзным органом. Продолжительность дежурства или работы вместе с дежурством не может превышать нормальной продолжительности раб. дня. Не должно допускаться привлечение работников к дежурству чаще одного раза в месяц. Дежурства в праздничные дни компенсируются предоставлением отгула той же продолжительности, что и дежурство, в течение ближайших десяти дней. При увольнении работника, не получившего отгул за дежурство, предоставляется отгул до увольнения. К дежурствам в выходные и праздничные дни запрещается привлекать подростков, беременных женщин, кормящих матерей, матерей, имеющих детей до 12 лет, и инвалидов.
(см. текст в предыдущей редакции)
III. Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст.106). Виды времени отдыха (ст.107): 1)перерывы в течение раб. дня (смены);2)ежедневный (междусменный) отдых; 3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);4)нерабочие праздничные дни; 5) отпуска.
В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин кот. в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 ч. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются 2 выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – 1 выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. Помимо указанных видов отдыха работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Кроме того, предоставляются ежегодные доп. оплачиваемые отпуска лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным раб. днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в др. случаях, предусмотренных законодательством.
Ежегодный отпуск – свободное от работы время, предоставляемое ежегодно работникам для отдыха или др. целей, в течение кот. за ним сохраняются место работы или должность, а также средний заработок в установленных законом случаях.
Виды ежегодного отпуска: 1) ежегодный основной (минимальный и удлиненный); 2) ежегодный дополнительный.
Доп.ежегодные отпуска предоставляются: – за неблагоприятные, тяжелые условия труда; – работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей; – работникам, занятым в отд. отраслях нар. хозяйства, за непрерывный стаж на одном предприятии, в организации; – работникам с ненормированным раб. днем; – в др. случаях, предусмотренных законодательством и коллективными договорами или иными локальными нормативными актами, а также тр. договором. Доп.ежегодные отпуска используются и как трудовая льгота матерям, одиноким отцам, имеющим малолетних детей. Отпуска по временной нетрудоспособности и по беременности и родам в счет ежегодных отпусков не включаются. Это – периодические отпуска, т.е. предоставляемые в периоды, определенные законодательством (болезнь, роды и т.д.), или как льготы некоторым категориям работников.
Ежегодный оплачиваемый основной отпускдлительностью 28 календарных дней предоставляется всем работникам. Очередные отпуска более 28 календарных дней называются удлиненными, на них имеют право следующие категории работников: – моложе 18 лет – 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК); – учителя, преподаватели средних и высших образовательных учреждений, научные сотрудники НИИ и некоторых детских учреждений – до 48 рабочих дней; – государственные служащие – не менее 30 календарных дней; – прокуроры и судьи – не менее 30 календарных дней, а в местностях с тяжелыми климатическими условиями – 45 календарных дней. Депутаты Государственной Думы – 48 рабочих дней.
Приходящиеся на период всех отпусков выходные и праздничные нерабочие дни в число рабочих дней отпуска не входят. При этом оплачиваются только рабочие дни.
Ежегодные дополнительные отпуска по своей продолжительности различаются по видам и предоставляются: 1) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в зависимости от степени их вредности – от 6 до 36 рабочих дней; 2) за особый характер работы. Перечни таких работников определяются Правительством РФ; 3) за специальный стаж работы – фед. гос.служащим при стаже гос. службы от 5 до 10 лет – 5 календарных дней, от 10 до 15 лет – 10 календарных дней, более 15 лет – 15 календарных дней; судьям при судейском стаже: от 10 до 15 лет – 5 рабочих дней, от 15 до 20 лет – 10 рабочих дней и свыше 20 лет – 15 рабочих дней; прокурорам при прокурорском стаже от 10 до 15 лет – 5 календарных дней, от 15 до 20 лет – 10 календарных дней и свыше 20 лет – 15 календарных дней; 4) работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей–северный отпуск 21 и 14 рабочих дней соответственно, а в остальных районах Севера с районными коэффициентами – 7 рабочих дней и т.д.
Доп.отпуска для отдыха помимо предусмотренных законодательством могут устанавливать сами производства отдельным категориям работников коллективными договорами или соглашениями. Все ранее указанные дополнительные отпуска предоставляются с сохранением среднего заработка за время отпуска (за рабочие дни).
Порядок предоставления ежегодных отпусков.Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (ст.122).Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев - оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:1)женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;2)работникам в возрасте до 18 лет;3)работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев;4)в др. случаях, предусмотренных законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков.
Отпуска без сохранения заработной платы и порядок их предоставления (ст.128).По семейным обстоятельствам и др. уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность кот. определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: 1) участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; 2) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; 3) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году; 4) работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; 5) работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней; 6) в др. случаях, предусмотренных настоящим ТК, иными федеральными законами либо коллективным договором.
ТЕМА 10. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Понятие, значение трудовой дисциплины, методы ее обеспечения. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка, основные нормативные акты о дисциплине труда. Трудовые обязанности работников и работодателей.
Меры поощрения за трудовые успехи и порядок их применения.
Дисциплинарная ответственность: понятие и виды. Дисциплинарный проступок, его отличия от административного проступка и уголовного преступления. Дисциплинарные взыскания, порядок их наложения, снятия и обжалования. Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей.
I. Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными фед. законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовая дисциплина - необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-эк. отношений, сложившихся в обществе. В самом общем виде трудовые обязанности работников определены в ст. 21 ТК. В соответствии с ней работник обязан, в частности, добросовестно выполнять обязанности, возложенные на него тр. договором; соблюдать правила внутреннего тр. распорядка и тр. дисциплину; выполнять установленные нормы труда; бережно относиться к имуществу работодателя и др. работников.
Для обеспечения тр. дисциплины необходимо создание соответствующих организационных и экон. условий для нормальной производственной деятельности. Создание таких условий ч. 2 ст. 189 ТК возлагает на работодателя. От выполнения работодателем именно этих обязанностей во многом зависит состояние тр. дисциплины. Там, где плохая организация труда, простои, задержки выплаты заработной платы и др., наблюдается рост нарушений тр.дисциплины.
Сами по себе необходимые условия труда не гарантируют от проявлений недисциплинированности, от нарушений установленных правил поведения. В связи с этим законодательством предусмотрены специи. правовые средства, способствующие обеспечению тр. дисциплины. К ним относятся поощрения за успехи в работе и дисциплинарная ответственность. Поощрение- это опред. форма общ. признания заслуг работника в связи с достигнутыми им успехами в работе. Оно оказывает на работника не только положительное моральное воздействие, но и может повлечь за собой предоставление определенных льгот и преимуществ. Поощрение оказывает положительное влияние не только на поощряемого работника, но и на др. работников, т.е. является определенным стимулом к добросовестному выполнению возложенных на них обязанностей, к соблюдению тр. дисциплины. Дисциплинарная ответственность предст. собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные тр. законодательством. Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший тр. дисциплину, подвергается наказанию. Однако роль дисц. ответственности как средства обеспечения тр. дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисц. проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем.
Правовое регулирование внутреннего тр. распорядка.Закрепленная в ТК, др. федеральных законах и иных нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях и тр. договоре обязанность работника и работодателя соблюдать дисциплину труда означает, прежде всего, обязанность соблюдать тр. распорядок, установленный у работодателя. Наряду с правилами внутреннего тр. распорядка в нек. отраслях эк-ки (железнодорожный, морской, речной транспорт, связь и др.) для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Уставы и положения о дисциплине устанавливаются фед. законами. В настоящее время действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные Правительством РФ. Они предусматривают повышенные требования к отд. категориям работников нек. отраслей. Необходимость предъявления к ним более высоких требований обусловлена тем, что нарушение ими установленных правил может повлечь за собой тяжкие последствия.
Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, кот. подпадают под их действия. Организации не вправе вносить в положения и уставы о дисциплине какие-либо изменения или дополнения. Некоторые особенности, касающиеся тр. распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка. Однако они не должны противоречить положениям и уставам о дисциплине, а также ухудшать положение работников. С правилами внутр.тр.распорядка под роспись должны быть ознакомлены все работники, поступившие на работу к данному работодателю (ст. 68 ТК), а с положениями и уставами о дисциплине - работники, на кот. они распространяются.
Трудовые обязанности работников и работодателей - перечислены в ТК РФ.Основные права и обязанности работника (ст.21). Работник имеет право на: 1) заключение, изменение и расторжение тр. договора в порядке и на условиях, кото. установлены ТК, иными федеральными законами; 2) предоставление ему работы, обусловленной тр.договором; 3) рабочее место, соответствующее гос. нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; 4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; 5) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности раб. времени, сокращенного раб. времени для отд. профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; 6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; 7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации; 8) объединение, включая право на создание проф. союзов и вступление в них для защиты своих тр. прав, свобод и законных интересов; 9) участие в управлении организацией; 10) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; 11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; 12) разрешение индивид. и коллективных тр. споров, включая право на забастовку; 13) возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением тр.обязанностей, и компенсацию морального вреда; 14) обязательное соц. страхование в случаях, предусмотренных фед. законами.
Работник обязан: 1) добросовестно исполнять свои тр. обязанности, возложенные на него тр. договором; 2) соблюдать правила внутреннего тр. распорядка; 3) соблюдать тр.дисциплину; 4) выполнять установленные нормы труда; 5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; 6) бережно относиться к имуществу работодателя и др. работников; 7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Основные права и обязанности работодателя (ст.22). Работодатель имеет право: 1) заключать, изменять и расторгать тр. договоры с работниками в порядке и на условиях, кот. установлены законодат-вом; 2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; 3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд; 4) требовать от работников исполнения ими тр. обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и др. работников, соблюдения правил внутр. тр. распорядка; 5) привлекать работников к дисциплинарной и мат. ответственности; 6) принимать локальные нормативные акты; 7) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан: 1) соблюдать тр. законодательство, содержащее нормы тр. права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и тр. договоров; 2) предоставлять работникам работу, обусловленную тр. договором; 3) обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие гос. нормативным требованиям охраны труда; 4) обеспечивать работников средствами, необходимыми для исполнения ими тр. обязанностей; 5) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; 6) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки; 7) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор; 8) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; 9) знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их тр.деятельностью; 10) своевременно выполнять предписания фед.органа исполнит.власти, уполномоченного на осуществление гос.надзора за соблюдением тр. законодательства; 11) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, о выявленных нарушениях тр. законодательства, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; 12) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией; 13) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими тр. обязанностей; 14) осуществлять обязательное соц. страхование работников в порядке, установленном фед. законами; 15) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими тр. обязанностей, а также компенсировать моральный вред; 16) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.
II. Меры поощрения за трудовые успехи и порядок их применения.Основания, виды поощрений за труд и порядок их применения регламентируются ТК, др. законами, уставами и положениями о дисциплине, а также правилами внутреннего тр. распорядка. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) (ст.191 ТК). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего тр. распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к гос.наградам. Добросовестным принято считать исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиям по охране труда и др документами, регламентирующими тр. функцию работника, с соблюдением действующих в организации правил внутреннего тр.распорядка. Работодатель может применить к работнику одновременно несколько поощрений. На практике, как правило, сочетают меры морального и мат. поощрения. За особые тр. заслуги перед обществом и государством, работники могут быть представлены к гос.наградам -явл. высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги.
III. Дисциплинарная ответственность: понятие и виды.Дисц. проступком согласно ст. 192 ТК является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него тр. обязанностей. За совершение дисц. Проступка работодатель имеет право применить след. дисц. взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отд. категорий работников могут быть предусмотрены также и др. дисц. взыскания. Дисц. проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, кот. непосредственно связаны с исполнением им тр. обязанностей. К нарушениям тр. дисциплины, являющимся дисциплинарным проступком отнесены: 1) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на раб. месте; 2) отказ работника без уважительных причин от выполнения тр. обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; 3) отказ или уклонение без уважительных причин от мед. освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время спец.обучения и сдачи экзаменов по охране труда.
(ст.193)До применения дисц. взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 раб. дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисц. взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представит. органа работников. Дисц. взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки фин.-хоз. деятельности или аудиторской проверки - позднее 2лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарный проступок, его отличия от администр. проступка и уголовного преступления. Дисц. ответственность следует отличать от ответственности, предусмотренной нормами администр. права. Они различаются по характеру правонарушений, за кот. наступает та или иная ответственность, по субъектам, имеющим право налагать взыскания, по кругу лиц, кот. могут быть привлечены к ответственности, а также по видам применяемых к ним мер взыскания. В отличие от дисц. ответственности, кот. наступает за нарушение тр. дисциплины, адм. ответственность наступает за совершение адм. правонарушения, т.е. противоправного, виновного действия (бездействия) физ. или юр. лица, за кот. КоАП или законами субъектов РФ установлена адм. ответственность. Дисц. взыскания налагаются только тем работодателем, с кот.работник состоит в тр. правоотношениях. Адм. же взыскания вправе применять специально уполномоченные органы или лица, с кот. правонарушитель не связан тр. отношениями (например, федеральная инспекция труда, органы милиции и др.). Виды адм. взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисц. проступка (например, штраф, дисквалификация и др.). В то же время за совершение адм. проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисц. проступка.
Разграничение преступлений и дисц. проступков проводится по объекту посягательства, степени вредоносности, характеру противоправности и правовым последствиям совершения. Объектами преступлений, в отличие от других правонарушений, могут выступать основы конституционного строя, мир и безопасность человечества, общественная безопасность и др. Иные правонарушения на такие объекты не посягают. Преступление отличается от прочих правонарушений степенью вредоносности. Преступление обладает уголовной противоправностью, т. е. нарушает нормы, закрепленные в уголовном законе. Характер юридической ответственности за совершение преступления и за совершение других правонарушений различен. Только уголовная ответственность связана с применением к виновному наказания и наличием судимости как определенного правового последствия совершения преступления.
Дисц. взыскания, порядок их наложения, снятия и обжалования.Порядок применения дисц. взысканий (ст. 193):до применения дисц. взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.Дисц. взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки фин.-хоз. деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисц. взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 раб. дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соотв. акт. Дисц. взыскание м/б обжалованоработником в гос. инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивид. Тр. споров.
Снятие дисц. взыскания (ст.194): Если в течение года со дня применения дисц. взыскания работник не будет подвергнут новому дисц. взысканию, то он считается не имеющим дисц.взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисц. взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представит. органа работников.
Особенности привлечения к дисц. ответственности руководителя организации и его заместителей (ст. 195), обусловлены спецификой их правового положения. Руководитель организации, с одной стороны, - наемный работник, а с др. единоличный исполнит. орган юр. лица. Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации. Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя. Одной из основных обязанностей работодателя явл. соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК). В связи с этим ТК не только закрепил такую обязанность работодателя, но и предусмотрел спец. нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и доп.гарантии их реализации. В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление предст. органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями тр. законодательства и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.
Специфика правового положения руководителя обусловливает необходимость не только предъявления к ним особых требований при исполнении ими возложенных на них тр. обязанностей, но и обеспечения их защиты от необоснованных претензий. В связи с этим ТК не закрепляет безусловную обязанность работодателя расторгнуть тр. договор с указанными работниками по требованию предст. органа работников, если даже факты, изложенные в заявлении, имели место. Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты. В случае, если факты нарушений тр. законодательства и иных актов, содер-жащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание. При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания. Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).
Материальная ответственность стороны ТД наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне ТД в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Каждая из сторон ТД обязана доказать размер причиненного ей ущерба.Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: - незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; - отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; - задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном размере. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. В случае нарушения установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающиеся работнику, работодатель обязан выплатить причитающиеся работнику средства с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Работник обязан возместить работодателю причиненный емупрямой действительный ущерб. При этом неполученные доходы (упущенная выгода) с работника не взыскивается (ст. 238 ТК РФ). Прямой действительный ущерб – это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Во всех случаях возмещения ущерба, причиненного работодателю, обязательным условием возложения на работника материальной ответственности является наличие вины работника.
Материальная ответственность работника исключается в следующих случаях:возникновение ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны; неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Предъявление требований о возмещении ущерба – право, а не обязанность потерпевшего лица. Потому работодатель вправе с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника (ст. 240 ТК РФ). Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами ОСИМУ, учредительными документами организации.
Ущерб возмещается в полном объеме, если федеральными законами не предусмотрен другой порядок возмещения. В соответствии с трудовым законодательством пределы материальной ответственности работника ограничиваются средним месячным заработком, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Работник в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность только в следующих случаях: - за умышленное причинение ущерба; - ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; - ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Ст. 243 ТК РФ предусмотрен перечень случаев полной материальной ответственности: - когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; - недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; - умышленного причинения ущерба; - причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; - причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; - причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; - разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; - причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена ТД, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, который устанавливает Правительство РФ. Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы договоров о полной материальной ответственности утверждены постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 № 85.
Коллективная (бригадная) материальная ответственность может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяет суд.
Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяются по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
В случае выявления недостачи ценностей материально ответственным лицом при осуществлении учета (самоучета) сам факт нехватки не служит основанием для взыскания с работника каких-либо сумм, поскольку в данной ситуации материально ответственный работник вправе потребовать проведения инвентаризации, а работодатель обязан назначить ее. Инвентаризация проводится также в плановом порядке.
До решения о возмещении ущерба работниками работодатель обязан провести проверку, в ходе которой устанавливается размер причиненного ущерба и причины его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
При определении размера причиненного ущерба работодатель должен учитывать обстоятельства, указанные виновным работником в объяснительной записке, истребование которой в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным (ст. 247 ТК РФ). В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
Сумма причиненного ущерба, не превышающая среднего месячного заработка, взыскивается с виновного работника по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее 1-го месяца со дня окончательного установления размера ущерба. В общем случае месячный срок исчисляется со дня утверждения результатов работы комиссии (акта ревизии, инвентаризации и т.д.). Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а его сумма, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание осуществляется только судом.
Виновный в причинении ущерба работодателю работник может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество. При этом факт такого согласия и передачи (исправления) имущества требуется оформить соответствующим документом. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.