Формы социального партнерства
ТК РФ называет только 4 формы:
1. Коллективные переговоры
2. Взаимные консультации по вопросам регулирования СТО (социально-трудовых отношений), обеспечение гарантий, трудовых прав работников и совершенствование правового регулирования труда. Примеры взаимных консультаций: они могут существовать в трехсторонних комиссиях на всех уровнях СП; согласно статье 21 закона о занятости населения в РФ 1991 года органы исполнительной власти и работодатели проводят по предложению профессиональных союзов или иных представительных органов работников взаимных консультаций по вопросам занятости населения. Консультации, проводимые Российской трехсторонней комиссии по регулировании СТО по вопросам связанных с разработкой проектов законов и иных НПА РФ.
3. Участие работников и их представителей в управлении организацией, регламентируется главой 8 ТК РФ – самостоятельно
4. Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Примеры: создание и деятельность комиссий по трудовым спорам при рассмотрении индивидуального трудового спора и рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией а также в трудовом арбитраже.
Иные не указанные в ТК РФ формы СП:
1. Создание и деятельность координационных комитетов содействия занятости населения из представителей объединений профсоюзов иных представительных органах, работников, работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений представляющих интересы граждан (статья 20 Закона РФ о занятости населения в РФ)
2. Участие в Правлении Фонда социального страхования РФ (ПФСС) представителей профсоюзов и объединений работодателей (п. 22 положения о фонде социального страхования РФ)
Коллективные договоры, соглашения
Самостоятельно изучать главу 6-7 ТК РФ + учебник
Коллективный договор распространяется на всех работников, но ведь он может содержать не только дополнительные права, но и дополнительные обязательства работников, а также ограничений их прав в отдельных случаях (например, работники могут отказаться от реализации прав на забастовку в случае если работодатель надлежащим образом выполняет свои обязательства по коллективному договору). В связи с этим возникает вопрос: Почему в этом случае коллективный договор автоматически распространяется на работников принятых на работу после подписания коллективного договора (в период его действия). Существует позиция что в таком случае все таки необходимо получать согласие работника на присоединение к коллективному договору.
ТК РФ не обязывает кого-либо заключать коллективные договоры. Это право работников и работодателей, а не обязанность. Но если одной из сторон СП инициирована процедура коллективных переговоров, то у другой стороны возникает обязанность участвовать в этих договорах по вопросу заключения коллективного договора.
Ответственность сторон СП
Статья 54-55 ТК РФ носят отсылочный характер. В связи с правонарушениями в сфере СП КоАП РФ установлена административная ответственность. Статья 5.28 КоАП РФ – уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора или соглашения либо нарушение установленного срока их заключения. 5.29 КоАП РФ – непредоставление информации необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением актов СП. 5.30 – необоснованный отказ от заключения трудового договора или соглашения. 5.31 нарушение или невыполнение обязательств оп коллективному договору или соглашению. 5.32 – уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах. 5.33 – невыполнение соглашений. 5.34 – увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором или объявлением забастовок (локаут). Составы административных правонарушений статей 5.28-5.31 предусматривают ответственность работодателя или его представителя. Эти определенные обязательства в рамках СП существуют у работников и их представителей, однако КоАП РФ не устанавливает ответственность для работников и их представителей за невыполнение таких обязательств. Нарушаются принципиальные положения института связанные с равным объемом прав сторон СП.
Трудовой договор
Понятие и характеристика трудового договора (ТД)
Правовую категорию Трудовой Договор можно рассматривать в нескольких аспектах:
1. Как соглашение или сделка о труде. Здесь трудовой договор это соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда предусмотренные трудовым законодательством и иными НПА содержащими нормы трудового права, коллективным договором соглашением, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, работник в свою очередь обязуется лично выполнять определенную договором трудовую функцию и соблюдать ПВТР, действующий у работодателя.
Признаки:
1) Трудовой договор является соглашением сторон, то есть результатом согласованного свободного волеизъявления двух сторон. Это отражает частноправовые начала отрасли и проявляется прежде всего в свободе труда и в более частном принципе свободе трудового договора.
Работник и работодатель свободны в выборе друг друга, однако свобода работодателя в заключении трудового договора должна пониматься с учетом двух моментов:
a. Недопустим необоснованный отказ в заключении трудового договора (статья 64 ТК РФ)
b. Работодатель обязан принимать на работу лиц нуждающихся в особой социальной защите, например инвалидов направленных органами службы занятости в счет установленной в субъекте федерации квоты (статья 21 ФЗ о социальной защите инвалидов в РФ).
2) Сторонами трудового договора являются специфические субъекты трудового права – работник и работодатель
3) На основании трудового договора работнику предоставляется работа по обусловленной трудовой функции. Она определяется через указание должности (или профессии, специальности) и квалификации, в гражданско-правовых договорах работа или услуга определяется лишь посредством её наименования и\или характеристики её результатов
4) Обеспечение условий труда возлагается на работодателей. Применительно к гражданско-правовым договорам закон не возлагает на заказчика обязательств по обеспечению условий труда, по общему правилу работник сам обеспечивает процесс своего труда и обеспечивает себя необходимыми условиями
5) По трудовому договору работнику выплачивается вознаграждение в виде заработной платы. Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В гражданском праве стороны договора свободны в выборе размера и форм вознаграждения и порядка его выплаты. Трудовое же право содержит целый комплекс гарантий обеспечения право работника на охрану труда, которыми устанавливается периодичность выплаты заработной платы, форма выплаты, минимальный размер заработной платы, ограничение удержаний из нее и др. Системы заработной платы в том числе премирование работников устанавливается как правило на локальном уровне.
6) Работник выполняет работу только лично, привлечение третьих лиц в отличие от гражданско-правовых договоров недопустимо.
7) Работник обязуется соблюдать и выполнять ПВТР работодателя, в этом проявляется так называемое хозяйская власть. ПВТР направлены в первую очередь на регулирование процесса совместного труда работников через регламентацию трудовой дисциплины. Гражданско-правовым договорам такие условия не свойственны. Исполнитель или подрядчик самостоятельно организует свой труда, заказчик лишь вправе контролировать его, но не управлять процессом труда.
Трудовой договор как сделка призван индивидуализировать отношения между конкретным работником и работодателем
2. Трудовой договор как центральный институт трудового права – это совокупность правовых норм регламентирующих вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора, который главным образом сосредоточены в разделе третьем кодекса.
3. Трудовой договор как основание возникновение трудовых отношений. Основной юридический факт, порождающий трудовые отношения
4. Трудовой договор как организационно-правовая форма занятости населения. Подход формулируется исходя из статьи 2 Закона РФ О занятости населения в РФ. Трудовой договор всегда был и остается самой распространенной формой участия физических лиц в трудовой деятельности.
5. Трудовой договор как правоотношение. Этот подход нетрадиционный, неклассический. Трудовой договор можно рассматривать как систему прав и обязанностей работника и работодателя по поводу определенных объектов и её постоянной динамики.