Личность, как объект управления, управление формированием трудового коллектива
Личность – это человек, понимаемый как сознательный член общества с индивидуальным складом особенностей характера, интересов, темперамента, способностей и других свойств и качеств.
Для того, чтобы руководитель разбирался в людях, необходимо знать факторы формирования личности:
- Природные свойства (пол, темперамент, задатки способностей).
- Активное взаимодействие с социальной средой (семья, школа, друзья).
- Деятельность (игровая в детстве, познавательная, трудовая).
- Стимул – средства побуждения, которые имеются в распоряжении руководителя.
- Мотивация – это не только использование существующих стимулов, но и вскрытие внутренних мотивов и создание соответствующих стимулов.
Характеристика личности:
1) Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности работника на управление определенных групп потребностей.
1 тип: ведущим мотивом поведения является материальная выгода, увеличение заработка.
2 тип: мотивом поведения является стремление к творческому труду, возможность применить имеющиеся знания, развить свои способности, и которые приносили бы удовлетворение.
3 тип: для людей наиболее важным является возможность удовлетворить на работе свои социальные потребности в общении, признании.
2) Темперамент нужно знать для определения места каждого работника в коллективе при распределении работ и применении психического воздействия. Темперамент – это свойства личности, которые проявляются в особенностях динамических характеристик психической деятельности.
4 темпераментах: Холерик импульсивен к деятельности, резок в обращении, подвижен, повышенно возбудим. Сангвиник живой, деятельный, легко переключается на другой вид деятельности, общительный, эмоционально положительно настроенный. Флегматик упорный, малоподвижный, замедленно переключающийся, равный в отношениях с людьми. Меланхолик замкнутый, с повышенной эмоциональностью, склонен к переживаниям, малоподвижен, с легко нарушающейся работоспособностью. На руководящую работу подходят первые три типа.
3) Характер. Если темперамент сам по себе не может быть плохим или хорошим, то в отношении характера принято говорить хороший характер, плохой характер.
Характер обозначает совокупность стержневых психологических свойств личности, которые определяют линию поведения человека, его отношение к себе, другим людям, к делу, к вещам. Эти свойства личности называются чертами характера.
4) Способности – это психологические свойства личности, которые являются условиями успешного выполнения одного или нескольких видов деятельности. Природной основой способности является задатки, а способности формируются в процессе деятельности, в познании, общении. Различают общие способности, которые характеризуются уровнем развития основных психических функций и проявляются в любой деятельности.
Специальные способности образуются специфическим сочетанием свойств, необходимых для конкретной деятельности.
Коллектив – это социальная группа, которая объединяет людей для решения конкретных задач на основе общности целей, принципов сотрудничества, сочетаний индивидуальных и групповых интересов и работающих на одном предприятии.
Структура коллектива состоит из формальных и неформальных малых групп. Малой группой является та, в которой люди непосредственно контактируют друг с другом в процессе работы. Формальная группа создается руководителем и функционирует на основе положения о подразделениях.
Неформальные группы формируются по интересам, увлечениям, привычкам, на основе взаимной симпатии.
Этапы формирования коллектива:
1) Определение объема работ и оптимальной численности коллектива.
2) Проектирование формальной структуры коллектива.
3) Изучение деловых и личностных качеств работника.
4) Подбор людей в подразделения формальной структуры по их индивидуальным началам.
5) Разъяснение целей и задач коллектива, системы моральных и материальных стимулов.
6) Испытание в работе первого варианта коллектива и уточнение состава.
7) Утверждение состава коллектива, разработка регламентных документов, введение общего порядка взаимоотношений.
8) Дальнейшее изучение ролевого статуса работника в процессе деятельности и корректировка структуры и состава коллектива.