Формування резерву керівників
Під резервом керівників розуміється група працівників, яка відібрана для висування на керівні посади за результатами оцінки їх професійних знань, вмінь і навичок. Основні завдання формування кадрового резерву полягають у такому:
§ виявлення серед працівників організації осіб, що мають потенціал для зайняття керівних посад;
§ підготовка осіб, які зараховані до резерву керівників, для зайняття керівних посад;
§ забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад керівників із числа компетентних і здібних до управлінської роботи працівників;
§ створення належних умов для наступності та сталості управління організацією та її підрозділами.
Етапи формування резерву керівників відображені на рис. 12.2.
Рис. 12.2. Етапи процесу формування резерву керівників в організації
Для визначення додаткової потреби в керівниках у розрізі структурних підрозділів організації і посад служба управління персоналом разом з першим керівником має детально проаналізувати стан використання керівників з урахуванням віку, перспектив професійно-кваліфікаційного просування, особистих інтересів, стану здоров’я кожного з керівників і на цій основі визначити можливі терміни вивільнення кожного з них.
Обґрунтування вимог до кандидатів по кожній керівній посаді організації має велике значення в процесі формування резерву керівників. Без чіткого уявлення про те, якими якостями (ступінь професійної придатності) мають володіти майбутні керівники, організація не зможе на належному рівні здійснити попередній набір кандидатів до резерву, вивчити та оцінити претендентів. З метою вивчення й оцінки претендентів доцільно використовувати кваліфікаційні карти, портрети ідеальних керівників, професіограми та психограми.
Робота з попереднього набору кандидатів до резерву керівників може проводитися під час:
— навчання студентів на старших курсах вищих навчальних закладів;
— річного стажування та виробничої адаптації молодих фахівців в організації протягом 3 років після закінчення вищого навчального закладу;
— роботи працівника як керівника нижнього рівня управління (майстра, начальника дільниці) з метою його висування в резерв на посади лінійних чи функціональних керівників середнього рівня управління;
— роботи працівника як керівника середнього рівня управління організацією з метою його висування в резерв на посади керівників вищого рівня управління.
Формування резерву керівників, вивчення і оцінка претендентів повинні здійснюватися на підставі використання прогностичних і практичних методів оцінки персоналу. Серед прогностичних методів особливе місце займають різні анкети, тести та апаратурні методики, що визначають загальну й окремі здібності кандидата в резерв до управлінської діяльності. До практичних методів оцінки особистості кандидата у резерв керівників відносять: вивчення життєвого шляху та трудової діяльності претендента, його особистої справи, проведення співбесід по спеціальним програмам, знайомство з його оточенням, перевірка кандидата шляхом введення його в конкретні управлінські ситуації, експертні оцінки.
Відбір і затвердження кандидатів до резерву керівників проводиться вищими керівниками організації за участі працівників служби управління персоналом в умовах конфіденційності. У деяких компаніях працівникам повідомляють про їх зарахування до резерву керівників, інші тримають зазначену інформацію в секреті. Перевагою першого підходу щодо формування резерву керівників є посилення мотивації резервіста та можливість організувати його цілеспрямовану підготовку до управлінської діяльності. Певною перевагою другого підходу щодо формування кадрового резерву керівників є зменшення ймовірності потенційних конфліктів між керівником і його наступником і зайвого ажіотажу біля процесу формування резерву. Але суттєвим недоліком цього підходу є відсутність можливості організувати цілеспрямовану підготовку резервістів.
Положенням про формування кадрового резерву для державної служби передбачено, що зарахування працівника до кадрового резерву проводиться за його згодою. Про зарахування до кадрового резерву повідомляється керівництво за місцем роботи зарахованого працівника.
Положенням про формування кадрового резерву для державної служби передбачено, що кадровий резерв формується з:
— керівників і фахівців організацій;
— працівників органів виконавчої влади та місцевого самоврядування;
— державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах;
— осіб, рекомендованих конкурсними комісіями до зарахування у кадровий резерв;
— випускників вищих навчальних закладів, зокрема тих, кого зараховано на навчання за програмами підготовки магістрів державного управління.
На кожну посаду державного службовця кадровий резерв формується з такого розрахунку: на посаду керівника – не менше двох осіб.
До кадрового резерву низового та середнього рівнів управління доцільно зараховувати осіб не старше за 35 років.
Зарахування до резерву керівників затверджується наказом чи розпорядженням керівника. Після затвердження персонального складу резерву складають індивідуальні плани розвитку кожного окремого резервіста, на підставі яких здійснюють подальшу роботу з резервом керівників.
Служба управління персоналом організації проводить контроль за підготовкою резерву до зайняття керівної посади. За його результатами склад резерву переглядається в кінці року. За рядом причин, зокрема, у зв’язку зі звільненням з роботи, станом здоров’я, недостатньою роботою з підвищення рівня кваліфікації або професійної перепідготовки окремі резервісти можуть бути виключені зі складу резерву керівників. Термін перебування працівника в резерві на один і той же посадовий рівень, як правило, не повинен перевищувати 5 років.
Визначення ступеня підготовленості резервіста до призначення на керівну посаду здійснюється з урахуванням стану професійної підготовки працівника до управлінської діяльності, реалізації індивідуального плану розвитку, результатів останньої атестації, авторитету в трудовому колективі, рівня професійної зрілості. Після призначення працівника на керівну посаду розпочинається його виробнича адаптація на новій посаді, в ході якої здійснюється оцінка ефективності формування резерву.
12.5. Підготовка резерву керівників та оцінювання її ефективності
Основними формами підготовки резерву керівників є:
— навчання в Національній академії державного управління при Президентові України, інститутах підвищення кваліфікації, підготовка на курсах, у школах резерву;
— систематичне навчання резервістів шляхом самоосвіти;
— участь в роботі семінарів, нарад, конференцій з проблем управління сучасним виробництвом, організація ділових зустрічей, дискусій;
— стажування на управлінських посадах і тимчасове виконання обов’язків керівників організації;
— надання тимчасового права для вирішення окремих питань на рівні того керівника структурного підрозділу, на посаду якого готується резервіст;
— відрядження в інші організації та навчальні заклади, зокрема зарубіжні, для ознайомлення з передовими методами та досвідом роботи;
— залучення резервістів до розгляду відповідальних питань, проведення перевірок, службових розслідувань, підготовки проектів актів законодавства, інших нормативних документів.
Стажування осіб зарахованих до резерву керівників може здійснюватися в таких формах: стажування на передових підприємствах як стажиста або на вакантній посаді під керівництвом досвідченого керівника; стажування резервіста на посаді керівника на період його відсутності; стажування на суміжних посадах з метою розширення кругозору. По завершені стажування резервіста в іншій організації необхідно, щоб керівник організації, де проходило стажування, направляв за місцем роботи резервіста відгук про результати стажування, висновок про профпридатність до управлінської діяльності. Для підготовки такого висновку доцільно залучати працівників служби управління персоналу.
При підготовці майбутніх керівників доцільно застосовувати активні методи навчання, зокрема, розбір конкретних ситуацій, ділові ігри тощо. Так, використання для цих цілей ділових ігор дозволяє слухачам за короткий термін часу одержати досвід із управлінської роботи. Перевагою ділової гри є також оцінка здібностей слухача в процесі навчання до діяльності керівника конкретного рівня управління.
У Положенні про формування кадрового резерву для державної служби передбачено, що керівник державного органу несе відповідальність за ефективну підготовку та використання кадрового резерву. У разі заміщення вакантної посади керівник у поданні про призначення кандидата на цю посаду має зазначити, протягом якого періоду він перебував у кадровому резерві, яким чином виявив себе, а якщо не перебував – подати обґрунтовані пояснення причин невикористання кадрового резерву.
Про ефективність формування резерву керівників в організації свідчить показник підготовленості осіб, зарахованих до резерву, до зайняття керівної посади. Він розраховується за формулою:
,
де Ефп – підготовленість осіб, зарахованих у резерв, до зайняття керівних посад в організації, %;
ЧРг – чисельність резервістів, підготовлених для призначення на керівну посаду, осіб;
ЧРз – загальна чисельність працівників організації, які перебувають у списку осіб, зарахованих до кадрового резерву, осіб.
Показник ефективності формування резерву керівників протягом останніх п’яти років в організації визначається за формулою:
,
де Ефч – ефективність формування резерву керівників в організації протягом останніх 5 років, %;
ЧРпч – чисельність резервістів, призначених на керівну посаду протягом останніх 5 років, осіб;
ЧРзч – загальна чисельність працівників, які перебували в списку осіб, зарахованих до кадрового резерву протягом останніх 5 років, осіб.
Показник ефективності використання резерву керівників при заміщенні вакантних управлінських посад в організації протягом року розраховують так:
,
де Ефр – ефективність використання резерву керівників при заміщенні вакантних управлінських посад в організації протягом року відносно до загальної чисельності призначених на керівну посаду, %;
ЧРпр – призначення керівників в організації протягом року з числа осіб, зарахованих до кадрового резерву, осіб;
ЧПр – усього призначено керівників на підприємстві протягом року, осіб.