КАРТА ИНДИВИДУАЛЬНОГО КАРЬЕРНОГО

РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКА

Приложения

t <

Приложение 8

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ПО МЕТОДИКЕ «ЯКОРЯ КАРЬЕРЫ»

Ведущие карьерные якоря:

Менеджмент — 47 баллов (из 50 возможных). Служение — 44 балла. Вызов — 40 баллов.

Менее выражены карьерные якоря:

Предпринимательство — 25 баллов. Автономия — 1 8 баллов.

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ПО ВЕДУЩИМ «ЯКОРЯМ КАРЬЕРЫ»

Менеджмент.В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Понимание этой карь­ерной ориентации связано с возрастом и опытом работы. Такая работа требует не только аналитических навыков, но и навыков межличностного и группового обще­ния, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя власти и ответственно­сти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять раз­личными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, произ­водством продукции, разработками, продажами.

Служение.Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая вра­ждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей сре­ды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потребителей и т. д.

Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа — конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша — проигрыша». Процессы борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контакт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все происходит слишком просто, им становится скучно.

Приложение 8. Интерпретация результатов по методике «карьерные якоря»

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ПО МЕНЕЕ ВЫРАЖЕННЫМ ЯКОРЯМ КАРЬЕРЫ

Предпринимательство.Человек с маловыраженной карьерной ориентацией «предпринимательство» не стремится создавать что-то новое, не очень настроен преодолевать препятствия и рисковать. Он скорее откажется от развития своего дела, если поначалу не все пойдет гладко и на его пути встанут препятствия. Создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было как бы про­должением его самого, вложить туда душу — это не свойственно человеку со сла-бовыраженной карьерной ориентацией «предпринимательство».

Автономия (независимость).Человек со слабовыраженной карьерной ориен­тацией «автономия» скорее готов подчиняться правилам организации (рабочее время, место работы, форменная одежда), нежели отстаивать собственную неза­висимую позицию. Такой сотрудник не ориентирован на работу в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы и при этом не требует предан­ности. Независимость не является для него той базовой ценностью, ради сохране­ния которой он был бы готов отказаться от продвижения по службе и от других возможностей.

Оценочные процедуры ассессмента

ОБУЧЕНИЕ (развитие со­трудника компа­нии до необходи­мого управленче­ского уровня)

Оценка уровня сформированно-сти компетенций

При сфор-мированно-сти необхо­димого уровня компетен­ций

Замещение вышестоящей должности

СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ

Акмеологические технологии преодоления карьерных кризисов(адаптация акмеологических технологий при устранении кризисов профессионального разви­тия по А. К. Марковой, 2004) — способы преодоления карьерных кризисов на пути достижения вершин профессионального мастерства.

1. Гибкая интеграция субъектом карьеры позитивных и негативных сторон своего
карьерного опыта (прошлого, настоящего и будущего) с преобладающим акцентом
на позитивные его стороны в контексте целостного жизненного пути — позитивное
толкование своей жизни и карьерных достижений, выявление скрытых возможностей
карьерных ситуаций, усиление их многозначности. В данной технологии применя­
ется метод возрастного шкалирования, когда на шкале (прошлого, настоящего и
будущего, начиная с 20 лет) предлагается нанести условные обозначения, фикси­
рующие незначительные, существенные и радикальные улучшения и ухудшения
карьерного развития. Позитивные и негативные моменты указываются как относи­
тельно прошлого карьерного опыта, так и применительно к будущему, то есть в
прогностическом плане. На основе этих записей над возрастной шкалой обозна­
чается линия карьерного развития — в случае преобладания улучшения поднима­
ется восходящий вектор, в случае ухудшения фиксируется регресс и спад карьер­
ного развития.

2. Самоэкспериментирование по усилению достижений и ослаблению значи­
мости негативных карьерных моментов — преодоление представлений о безвыход­
ности ситуаций, опора на предыдущий опыт решения кризисных ситуаций, пересмотр
роли негативных факторов, самоподдержка восходящего поступательного развития.
При этой технологии используется вариант метода жизненных планов, когда для
устранения выявленных карьерных кризисов предлагаются приемы их устранения,
соотносятся несколько возможных способов преодоления спадов, дается оценка
реалистичности этих способов и осуществляется выбор оптимального варианта.

Антикарьерные стереотипы— психологические установки, направленные про­тив карьерного продвижения, восприятие карьеры сугубо в негативном плане.

Антикарьерные типы— типы поведения работников, препятствующие карьер­ному продвижению безотносительно уровня мотивации к карьере.

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

Восходящая карьера— подъем на более высокую ступень структурной иерар­хии. Именно с этим направлением зачастую связывают собственно понятие карьеры.

Высшая точка карьеры— высший пост, существующий в конкретной рассмат­риваемой организации.

Тендерные различия в карьере— различия в карьере, осуществляемой мужчи­нами и женщинами.

Горизонтальная карьера— перемещение в другую функциональную область в пределах одного и того же иерархического уровня. Горизонтальная карьера может также быть связанной с выполнением определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временного творческого коллектива, целевой группы, программы и т. п.). К подобному типу карьеры можно отнести ус­ложнение выполняемых рабочих задач в рамках занимаемой ступени, как правило, с соответствующим изменением вознаграждения.

Двойная карьерная лестница («генералисты» и «специалисты»)— вид карьеры, при котором работники совмещают как профессиональную карьеру (рост профес­сионального мастерства), так и управленческую (достижение высоких управленче­ских статусов в организации).

Длина карьеры— количество позиций на пути от первой должности, занимаемой работником в организации, до высшего уровня.

Достиженческая карьера— этот карьерный путь связан с накоплением профес­сиональных успехов. Работники, предпочитающие данный тип карьеры, ориенти­рованы на профессиональные достижения, они не говорят о статусе или деньгах и не выбирают высокие должности. Таких работников интересуют прежде всего рис­кованные проекты, так называемые «вызовы» рабочей среды, они азартны, их привлекает все необычное и новое.

Идентификация с карьерой— направляющий компонент мотивации к карьере. Определяется тем, насколько человек готов жертвовать своим внерабочим време­нем и активностью ради достижения целей организации, где он работает. Работ­ники с высокой идентификацией с карьерой так сильно привыкают к своей работе, что безоговорочно соглашаются принять на себя любое бремя организации, в том числе и наиболее тяжелое, которое она вынуждена нести в современных ослож­ненных обстоятельствах. Такие работники могут долго работать безвозмездно, не щадить себя и даже рисковать своим здоровьем, им очень хочется «делать свое дело».

Индивидуальная стратегия карьерного развития (ИСКР)[по А. Р. Килба, 2007] — общий план, руководство к действию, выработка алгоритма достижения карьерных целей, разбитого на подцели и задачи планирования и достижения высоких резуль­татов профессиональной деятельности. На примере государственных служащих можно выделить пять индивидуальных карьерных стратегий — профессиональную, конструктивную, эмоционально-психологическую, властную, монетарную. ИСКР состоит из четырех блоков. Первый блок — изучение карьерного развития при помощи показателей и уровней каждого критерия оптимизации карьеры. Второй

Словарь терминов

блок включает акмеологические условия (важные обстоятельства) и факторы (внеш­ние и внутренние), способствующие карьерному развитию. Третий блок представ­лен алгоритмом планирования ИСКР (планирование, организация исполнения, контроль и корректировка).Четвертый блок содержит программу психолого-акмео-логического сопровождения оптимизации ИСКР.

Истории карьеры («careerstories»)—довольно распространенный в западной литературе жанр, представляющий собой детальное описание деловой карьеры отдельных сотрудников организаций с акцентированным вниманием на технологии карьерного успеха.

Карьера как акмеологический личный проект— личный проект человека по достижению вершин профессиональной и личностной самореализации при сохра­нении физического и психического здоровья и отсутствии эмоционального выгора­ния и демотивации.

Карьера как организационный проект— планирование компанией карьерно­го роста и профессионального развития своих сотрудников с использованием организационных ресурсов и возможностей.

Карьерная компетентность— способность четко осознавать собственный карь­ерный потенциал и в соответствии с ним эффективно выстраивать карьерный путь, преодолевая все возможные препятствия и затруднения.

Карьерная готовность(по А.С. Мироновой-Тихомировой, 2006] — установка решить жизненно важные задачи в рамках карьерного продвижения и карьерного роста. На основе уровня развития карьерной готовности среди выпускников вузов выделяют четыре группы: 1) перспективные (очень высокий уровень); 2) благопри­ятные (высокий уровень); 3) малоперспективные (средний уровень); 4) группа риска (низкий уровень).

Карьерная логистика— выстраивание и взаимоувязывание карьерных маршру­тов разных сотрудников организации путем применения определенного набора приемов и процедур для перемещения сотрудников внутри корпорации. Карьерная логистика призвана ответить, например, на такие вопросы: какова потребность корпорации в кадрах, и в каких именно? Есть ли в корпорации сотрудники, чьи возможности переросли требования их должностей? В каких частях корпорации они работают, является ли перемещение для них карьерой, будет ли для них пере­мещение мотивирующим фактором? С кем из руководства нужно договориться о переводе этих сотрудников? Каких сотрудников необходимо побудить освободить места активно развивающимся профессионалам и куда, в свою очередь, перемес­тить их самих? Что делать с образовавшимися вакансиями — повторить действия со второго шага этого алгоритма или искать специалистов на рынке труда?

Карьерная мобильность (динамичность карьеры)— индикатор профессиональ­ного пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Показатель основывается на том, что в среднем для ус­пешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить 3-4 года, после 5 лет наблюдается снижение эффективности труда в должности. В связи с этим динамичной признается карьера , при которой работник занимал каждую очеред­ную должность через 3-5 лет.

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

Личная карьерная капитализация— процесс накопления и преумножения субъектом карьеры различных ресурсов (интеллектуальных, организационно-де­ловых, личностных, социальных, финансово-материальных и т. д.) для реализации успешной карьеры.

Материальная (денежная) карьера— такая карьера понимается как увеличение стоимости труда работника вне зависимости от уровня должности в организаци­онной иерархии. При этом работник ориентирован на продажу (обмен) своей компетентности за материальное вознаграждение.

Мотивация карьеры— это комплексное понятие, свойственное каждому чело­веку. Оно индивидуально и проявляется в решениях, принятых в отношении карье­ры и профессионально ориентированного поведения. Теория мотивации карьеры, предложенная американским исследователем М.Лондоном (1987), включает индивидуальные характеристики и способы поведения, влияющие на карьерную устойчивость, осознание тех факторов, которые воздействуют на карьеру, а также желание человека продвигаться по карьерной лестнице к своей цели. Соответст­венно, мотивация карьеры объединяет три основных измерения: карьерную устой­чивость, карьерный инсайт и карьерную причастность.

Нисходящая карьера— перемещение на более низкий уровень структурной иерархии, на что работник может идти сознательно в целом ряде ситуаций, напри­мер, при отказе от руководящей должности в связи с желанием сконцентрировать усилия на определенном профессиональном интересе; в случае реальной альтер­нативы быть уволенным; при нежелании менять географическое месторасположение (в то время как переезд в другой район или город является обязательным условием карьерного роста) и т. д.

Планирование карьеры— процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и плана­ми ее развития. Это выражается в составлении карьерограммы — программы профессионального роста и должностного продвижения, включающей перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующей оптимальное развитие профессионала. По сути, карьерограмма — формализован­ное представление о том, какой путь должен пройти специалист, чтобы получить необходимые знания и развить требуемые навыки для эффективной работы на конкретном месте.

Поливариативная карьера— совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов дальнейшего профессионального и должностного продвижения. Английский эквивалент термина «поливариативная карьера» — protean career — мож­но дословно перевести на русский язык как «протейная» карьера. Этот тип карье­ры называется по имени древнегреческого морского божества Протея, «обладаю­щего многознанием и способностью принимать облики самых разнообразных

Словарь терминов

существ в силу свойства воды отражать наружность любого, кто в нее смотрит» [Мифологический словарь, 1997].

Прогрессивный вектор карьерного развития[по А. К. Марковой, 2004] — бла­гоприятное развитие карьеры. Включает «незначительные улучшения» (количест­венные или качественные изменения того же самого, например, расширение круга аналогичных профессиональных задач); «существенные улучшения» (приобретение новых признаков и форм, например, овладение новыми средствами выполнения профессиональной деятельности, достижение профессионального мастерства); «радикальные улучшения» (возникновение качественно новых функций, переход на новый карьерный уровень, например, профессиональное творчество, карьерная самореализация).

Профессиональнаякарьера — карьера работника в контексте всей его трудо­вой биографии. Она не обязательно привязана к одной конкретной организации или работодателю.

«Радуга жизненных карьер»— термин, предложенный американским исследо­вателем Д. Сьюпером (1 957) для обозначения всех возможностей карьерного выбора человека в течение всей его жизни (не только связанной с профессиональ­ной деятельностью).

Регрессивный вектор карьерного развития[по А. К. Марковой, 2004] — небла­гоприятное развитие карьеры, связанное с потерями и ограничениями. В регрес­сивном векторе выделяют «незначительные ухудшения» (отставание, замедление, например медленный карьерный рост, несформированность отдельных карьерных компетенций); «существенные ухудшения» (выпадение функций, ослабление ранее имеющихся карьерных компетенций и способностей, обеднение мотивов, например, резкое понижение карьерного статуса — дауншифтинг); «радикальные ухудшения» (остановка, разрыв в профессиональном развитии и карьерном росте, деградация и распад).

Стадии демотивации к карьере— поэтапное снижение карьерной (шире — про­фессиональной) мотивации. Рассматриваются 6 стадий демотивации к карьере. Перваяхарактеризуется растерянностью сотрудников, перестающих понимать, что нужно делать и почему работа не ладится. На этой стадии работники еще легко контактируют с коллегами, возрастает производительность их труда, потому что они пытаются справиться с затруднениями за счет более интенсивной работы. По­ведение сотрудников на второй стадииносит несколько демонстративный характер: при непосредственном общении с руководством они склонны либо нарочито замы­каться в себе либо занимать подчеркнуто оборонительную позицию. Вместе с тем качество их работы пока остается вполне удовлетворительным. Реакции таких со­трудников на управленческие воздействия становятся все более импульсивными. Далее, так называемая стадия «подсознательной надежды»отличается тем, что сотрудники стараются работать достаточно много и с хорошим качеством в надежде зарекомендовать себя с лучшей стороны, получить признание руководства и побудить к улучшению дел. Четвертая стадия— «разочарование» — характери­зуется тем, что производительность и качество труда снижается до минимально допустимого уровня: пока сотрудники выполняют все свои обязанности, но инициа-

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

тивы больше не проявляют. Стадия разочарования — это своего рода «поворотный пункт», когда еще возможен переход к более благоприятному развитию ситуации. В случае нарастания демотивационных процессов есть опасность перехода к пятойстадии — «потере готовности к сотрудничеству». Наиболее очевидный симптом этой стадии — попытка сотрудников подчеркнуть словами или поступками, что «эта работа — не мое дело». Они пытаются максимально сузить границы своих обязан­ностей, начинают вести себя подчеркнуто вызывающе, заметно пренебрегая ра­ботой; деформируется система моральных ценностей, которой этот человек при­держивался ранее, в коллектив вносится разлад. Заключительная, шестая,стадия демотивации проявляется в том, что, окончательно разочаровавшись в своей ра­боте, сотрудники либо перейдут на другое место, либо будут относиться к работе как к каторге. В организации резко возрастает текучесть кадров либо руководитель обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняе­мого подчиненными, так как те не проявляют ни малейшей инициативы.

Для предотвращения развития демотивации к карьере в организации необхо­димо разрабатывать и внедрять мотивационные программы, учитывающие законо­мерности в динамике ее мотивационного климата, а также повышать уровень удовлетворенности сотрудников различными факторами труда.

Статусная карьера— такой вид карьеры, когда статус, уровень занимаемой должности в организации доминирует над размером зарплаты при выборе работ­ником своего карьерного пути.

Типы карьерных прогрессоров(карьерная адаптация типов прогрессоров по Д. Леонтьеву, 2004) — типы созидателей собственной карьеры:

1. Конформный тип (главная цель — приспособить карьеру к предлагаемым
обстоятельствам).

2. Тип «страдальца» (карьерное продвижение осуществляется не благодаря
обстоятельствам, а вопреки им, а карьерный успех может достигаться ценой
дезадаптации, как профессиональной, так и личностной).

3. Локальный тип (сохранение себя как личности при карьерном продвижении,
основная задача — быть собой, не изменять базовым личностным установкам
и ценностям при достижении карьерного успеха).

4. Интегральный тип (реализация карьеры в широком контексте преумножения
достижений общества, культуры в целом).

Точки карьерной бифуркации— моменты выбора путей и направлений разви­тия карьеры (выбор профессии, выбор вуза, выбор специальности обучения, выбор должности, выбор организации, выбор команды, выбор руководителя и т. д.).

Тупиковая карьерная должность— должность с ограниченным или «нулевым» потенциалом внутрифирменного карьерного роста.

Есть должности и ситуации, делающие карьеру внутри компании вполне веро­ятной. И есть должности, которые на профессиональном жаргоне иногда называют тупиковыми. У тупиковой должности два основных признака:

1. Такая должность дает очень мало шансов для карьеры (продвижения) внутри компании. Для работы на такой должности нежелателен человек с потенциалом и

Словарь терминов

амбициями к карьерному росту. Например, вариант секретаря-ресепшиониста («на телефоне») — это именно та должность, которая считается тупиковой. Подобные должности обычно существуют в крупных компаниях, иногда неплохо оплачивают­ся, но дают мало шансов для карьеры внутри организации. Такой секретарь (про­стите за цинизм) в чем-то уподобляется живому придатку к офисной АТС. Работы может быть много, не отвлечешься. А научиться чему-то новому или установить достаточно глубокие деловые контакты, которые могут пригодиться, сложно.

2. Тупиковой может стать ваша должность, если вы идете в подчинение к силь­ному руководителю, который не собирается покидать свою компанию или перехо­дить в ней на другую должность. Если вы рассматриваете предложение о переходе на новое место и вас интересуют возможности роста внутри компании, постарай­тесь до принятия вами решения встретиться с будущим руководителем и оценить, насколько прочно он сидит на своем месте и привязан к нему. Нужно заметить, что личная встреча с будущим непосредственным руководителем целесообразна все­гда, когда вы собираетесь сменить работу.

Понятие «тупиковая должность» достаточно условно. Одна и та же должность дает разные возможности для роста в зависимости от того, как развивается ком­пания. В динамично растущей компании возможностей, естественно, больше.

Управление карьерным продвижением (УКП), по В. Ю. Иванову— подбор последовательных должностных и профессиональных позиций, к которым, с одной стороны, стремится работник, а с другой стороны, их склонна предоставить ему администрация организации, компании, фирмы. В современных условиях УКП осуществляется как организацией, где руководство подбирает наиболее подходя­щих специалистов, так и самим сотрудником, реализующим точно такое же право выбора карьеры в той или иной профессиональной сфере, в различных организа­циях. Условия успешного управления карьерой:

1. УКП должно быть партисипативным со стороны организации — оно склады­
вается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в
рамках организационного пространства, при этом обязательным является
участие, включение каждого менеджера в управление его карьерой, создание
в организации атмосферы диалога.

2. УКП должно быть научно-концептуальным, а значит, базироваться на совре­
менных достижениях теории управления, психологии (в частности, психологии
управленческой карьеры), социологии в области познания основных зако­
номерностей, движущих сил и механизмов, факторов и детерминант карьер­
ного развития.

3. УКП должно быть комплексным, то есть брать во внимание или, по мере
возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с
личностью деятеля карьеры (психофизиологические, психологические, про­
фессиональные, социально-демографические и другие характеристики), и с
его внеорганизационной (семья, друзья и т. д.) и организационной (корпора­
тивная культура, стратегия, структура, кадровая политика, отношения с не­
посредственным руководителем и др.) составляющими микросреды. Также
важно учитывать факторы макросреды карьерного развития (особенности

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

экономической и политической ситуации в стране, законодательно-правовой и социокультурной среды и т. д.).

4. УКП должно быть антикризисным, то есть предупреждать появление или
смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возрос­
шими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с нача­
лом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития человека.

5. УКП является стратегическим по своей сути, так как для него характерна
устремленность в будущее, ориентация на долгосрочные выгоды, долговре­
менные цели. Но оно должно быть еще и стратегичным, то есть предполагать
наличие в организации общей ценностной установки, определяющей порядок
и содержание решений по развитию и продвижению управленческих кадров,
а также пронизывающей остальные сферы деятельности предприятия.

6. УКП должно быть мотивационным, а значит, основанным на приоритете
мотивации над распорядительством, социально-психологических методов
воздействия над административными. Карьера затрагивает престиж челове­
ка в глазах окружения, ее успешность является мерилом благополучия,
предметом гордости. Люди дорожат своей карьерой, поэтому важно «не
навредить» человеку, не допустить, чтобы он «потерял лицо» из-за того, что
не справился с обязанностями на очередной должностной ступени.

7. УКП должно быть резонансным, то есть использовать синергетический эффект,
резонанс, получаемый при сложении усилий менеджера и организации. Со­
действие развитию карьерного процесса в организации должно быть направ­
лено на активизацию самоорганизующегося начала, способствовать включе­
нию механизмов самоуправления карьерой на уровне каждого менеджера

8. УКП в масштабах организации должно быть программно-целевым. Управле­
ние карьерой требует привлечения определенных человеческих, временных
и финансовых ресурсов, поэтому важной его характеристикой должна быть
эффективность, основанная на целесообразности и планомерности. Вместе
с тем за каждой карьерой, развитием и продвижением в социуме конкретно­
го человека стоит его уникальная, неповторимая жизненная ситуация, его
судьба, и уникальность должна отражаться в проектном подходе примени­
тельно к управлению индивидуальной карьерой каждого менеджера.

• ⇐ Назад
• 52
• 53
• 54
• 55
• 56
• 57
• 58
• 59
• 60
• 61
• 62
• 63
• 646566
• 67
• Далее ⇒