Основополагающие принципы бюрократического метода управления кадрами
М. Вебер (1884 – 1920 г.г.) выделил важнейшие принципы, в совокупности составляющие действенный метод управления кадрами государственных организаций. Этот метод, возникший в начале XX века, не потерял своего значения и в наши дни. К принципам бюрократического метода управления кадрами (государственными служащими) он отнес[5]:
- четкую фиксацию формальных должностных обязанностей каждого служащего;
- определенность иерархии должностных взаимоотношений, прав и ответственности;
- единообразие осуществления формализованных процедур в процессе управления;
- объективность в реализации управленческих процедур, достигаемую на основе неукоснительного соблюдения единых регламентов и формальных правил управленческой деятельности;
- строгий отбор кандидатов на замещение должностных вакансий по профессиональным и моральным требованиям;
- периодическую аттестацию кадров для оценки компетенции служащих и для принятия решения о выдвижении их на вышестоящие должности.
Основополагающие принципы деятельности бюрократической системы М. Вебер[6] сформулировал как:
- обязанности выполняются по правилам, что обеспечивает унифицированность выполняемых задач, их скоординированность, выполнение большого количества однородных задач в продолжение длительного периода времени, независимо от произвольных индивидуальных суждений;
- четкое рациональное разделение труда, выполнение задач специалистами дают возможность осуществлять управление на высоком техническом уровне, эффективно, точно и продолжительно;
- иерархичность уровней управления по должностям и выполняемым задачам, разделение полномочий по вертикали, при которой нижестоящий уровень контролируется вышестоящим, способствует образованию единого рабочего порядка и повышению стабильности организации;
- документальное оформление команды позволяет передавать ее безошибочно, просто, без лишних слов и четко;
- осуществление найма на работу и продвижение в должностной иерархии в соответствии с квалификационными требованиями, обеспечение зарплаты и статуса в зависимости от категории, квалификации и стажа способствуют защите работников от произвольных снижений ранга и увольнений, закрепляют в них преданность организации, формируют солидарность и корпоративный дух;
- формальная обезличенность исполнения обязанностей повышает производительность за счет устранения личностных и эмоциональных факторов, поддерживает справедливость отношений между людьми внутри и вне организации, предотвращает конфликты.
Бюрократическая система управления персоналом решает проблему ежедневного усложнения выполняемых задач по качеству и количеству. Ее превосходство достигается точностью, быстротой, четкостью, документальной оформленностью, длительным постоянством, осторожностью, унифицированностью, строгостью отношений подчинения, предотвращением конфликтов, экономией затрат на людские и материальные ресурсы. Бюрократическая система управления обеспечивает правомочность господства на основе соблюдения рациональных правил.
К отрицательным чертам бюрократической системы многие ученые и специальности относят:
- превращение средства в самоцель, преувеличение значимости правил;
- упорство в сохранении секретности, недопущение делегирования полномочий;
- стремление действовать безупречно, т.е. фактически решаются только те задачи, которые можно выполнить безупречно (в отношении других задач выискиваются различные проблемы, безгранично раздуваются пути решения, перестраховываются).
Иными словами, бюрократическая система, применяемая в отрыве от культурных ситуационных характеристик, не способна выполнять новые, и особенно сложные задачи.
1.5. Доктрина «человеческих отношений»
Последователи школы человеческих отношений стали применять приемы управления к межличностным отношениям. М.П. Фоллет (1868 – 1933 г.г.) – американская исследовательница «человеческих отношений» в области управления, подчеркивала важность согласования личных целей и целей организации.
Э. Мэйо (1888 – 1949 г.г.) – американский социолог, один из основателей американской индустриальной социологии, выдвинул доктрину «человеческих отношений» как путь к установлению «мира в промышленности». М.П. Фоллет и Э. Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами школы человеческих отношений в управлении. Именно М.П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
Знаменитые эксперименты Э. Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне (хоторнские эксперименты), открыли новое направление в теории управления. Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по работе, чем на желание руководства и на материальные стимулы.
Психологический бум в США начался после хотторнского эксперимента – серии социально-психологических работ, в результате которых через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на предприятии выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть кадров. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работников[7].
Хотторнские эксперименты – отправная точка дальнейшей эволюции управления человеческими ресурсами, знаменующая переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине человеческих отношений с иными характеристиками. Результаты этих экспериментов подтвердили практические исследования М. Фоллет по проблеме влияния благоприятного психологического климата в коллективе на эффективность работы персонала. При этом работника перестали рассматривать «частью производственной линии», а стали принимать во внимание, что он является личностью. Это привело к широкому использованию методов морального стимулирования. Значительные усилия и средства стали направляться на создание оптимальных условий труда и быта работников (развились эргономика, индустриальная психология, социология). Менеджер приобрел новую ориентацию – социально-психологическую.
Неформальные отношения в процессе работы были признаны весомой организационной силой, способной либо снизить эффективность деятельности руководителя, либо содействовать проведению его установок в жизнь. Функции руководителя стали подразделяться на экономические (максимализация прибыли) и социальные (создание эффективно работающих коллективов). Исследования человеческих отношений способствовали:
- увеличению внимания к социальным, групповым потребностям человека;
- обогащению рабочих мест;
- «приземлению управления»;
- повышению роли неформальных отношений в коллективе;
- развитию средств и методик изучения взаимодействия формальных и неформальных организаций.