Управление нововведениями в организации
Нововведение, или инновации (от лат. innovatio – введение чего-либо нового) – это процесс изменения, связанный с изобретением, созданием и внедрением новшеств в той или иной сфере общественной жизни.
В организации можно выделить следующие виды инноваций:
• продуктовые инновации, или изменения вызванные созданием и внедрением новых элементов или моделей производимой продукции;
• технологические инновации, или модернизация производства;
• организационные инновации, или изменения вызванные реструктуризацией компании.
В организации могут также применяться управленческие инновации, или освоение новых форм, методов и техники в управлении.
Управление процессом изменений в организации имеет свои особенности для каждой из названных форм нововведений.
20) Управление поведением организации: формирование имиджа организации.
Имидж фирмы складывается из многих компонентов - от рекламы до оформления помещения и работы с посетителями. Имидж является конечным продуктом всей деятельности фирмы. Имидж организации складывается из нескольких компонентов, корреллирующих с философией и миссией компании, корпоративной культурой. Он может быть разделен на внешний и внутренний имидж. Внешний имидж складывается из общественного мнения о компании (восприятие компании обществом). Он формируется:
-Качеством продукта;
-Рекламой;
-Внешний PR- деятельностью и акциями;
-Отношениями с властью;
-Общественной деятельностью;
-Отношением персонала к работе и его внешний вид;
-Связями с инвесторами;
-Связями со СМИ.
Внутренний имидж - это атмосфера внутри компании, позитивное и негативное отношение сотрудников к руководителям и политике компании ( Преданность сотрудника своей фирме). Он формируется:
-Кадровой политикой компании
-Коммуникационной политикой
-Ориентацией и тренингами сотрудников
-Системой поощрений и санкций сотрудников.
Создание положительного имиджа - нечто большее, чем просто хорошая рекламная компания, это - сложный и многосторонний план, все части которого взаимосвязаны и взаимозависимы. К элементам имиджа относятся название, логотип, ежегодные отчеты организации, дресс - код и униформа сотрудников, рекламные носители, в тов, числе транспорт и представительские сувениры, упаковка и пр. Создание характерного образа организации должно тщательно планироваться.
Личность и организация.
Поведение людей вызывается одновременно их собственными личными характеристиками и окружающей средой, в которой они находятся.
С целью понимания поведения людей в организации, мы должны больше узнать о двух вещах: (1) - о людях и, в частности, об основах природы человека и (2) - об организациях, почему они создаются и из чего они состоят.
Организационное поведение - это область знаний, ориентированная в сторону лучшего понимания человеческого поведения и использования этого знания с целью помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Основные ценности, характеризующие этот подход, включают (1) акцент на установлении причинно-следственных связей, (2) обязательство изменяться, (3) гуманистический подход к человеку, (4) забота об организационной эффективности и (5) стремление полагаться на эмпирические исследования и научный метод.
Существует бесчисленное множество возможных вариантов функционирования организаций: они могут быть сильно бюрократизированы, с формализованными отношениями или же они могут существовать в неформальной среде, централизованы и децентрализованы, сильно структурированы, так что каждый работник имеет узкий круг обязанностей или деструктурированы, так что работники обладают широким кругом обязанностей. Но общее во всех организациях то, что разные подходы к созданию и управлению организациями основаны на разных представлениях о человеческой природе. Они включают различные основные предположения о том, что оказывает мотивирующее воздействие на члена организации, а на этих основных предположениях, в свою очередь строятся различные методы поощрения людей, осуществления руководства, удержания контроля, управления деятельностью и т.д.
Вхождение человека в организацию - это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересованы как сам человек, так и организация. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом. Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное "место" для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а следовательно то, насколько успешно будет осуществляться стратегия.