Метод правового регулирования в трудовом праве
Метод отрасли права - способ правового регулирования общественных отношений, это совокупность приемов и способов, с помощью которых государство регулирует отношения посредством воздействия норм права на волю и поведение людей. Метод трудового права характеризуется следующими специфичными для данной отрасли способами регулирования труда:1)Сочетание централизованного и договорного регулирования.2)Договорный характер труда и установление его условий3)Равноправие сторон трудового договора с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. 4)Специфичный для трудового права способ охраны своих трудовых прав, где сочетаются действия органа трудового коллектива (согласительной комиссии) с судебной защитой по индивидуальным правилам.5)Единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство трудового права выражается в общих (конституционных) принципах, правах и обязанностях работников и работодателей, общих нормах трудового законодательства, распространяющихся на территорию республики и всех работников6) ) единством (общность принципов, прав работников на всей территории РК).На основе этого можно сделать вывод: трудовое право РК представляет собой такую отрасль права, нормы которой регулируют трудовые отношения работника с работодателем и тесно связанные с ними общественные отношения, складывающиеся по поводу общественной организации труда в целях удовлетворения материальных потребностей работников.(Методы – способы воздействия отрасли права на соответ-ю группу общест-х отнош-й. Метод Т. Пр.- отличает комплексность включающая элементы диспозитивности (метод договорного автономного регулирования) и императивного воздействия в сочетании с участием трудовых коллективов в регулировании трудовых и тесно с ними связанных отношениями. 1) Метод диспозитивности, договорной. 2) Императивный метод- коллективов. 3) Участие трудовых коллективов. Отраслевые особенности метода ТП раскрываются путем анализа его характер-х признаков: а) порядок возник-я, измен-я и прекращ-я труд-х отнош-й; б) правовое положение субъектов ТП; в) характер устан-я прав и обязан-й сторон труд-х отношений; г) юр средства обеспеч-я обязан-й сторон. Договорной метод регулирования трудовых отношений позволяет обеспечить гармоничное сочетание личных и общественных интересов в сфере применения труда. Одним из принципиальных положений политики гос-ва в области трудоустройства явл-ся обеспеч-е равных возможностей всем гражданам, независимо от их возраста, расы, национальности, языка, физических недостатков, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к роду или сословию и т.д. Для метода тп характерным является юридическая конструкция – сочетание равенства сторон при установлении труд-го правоотношения с последующим подчинением одной стороны (работника) другой (работодателю).
6.Испытание при приеме на работу.Главной и единственной целью испытания при приеме на работу является выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности. Несмотря на то, что данное положение не является новеллой в отечественном трудовом законодательстве, практика его применения вызывает немало вопросов как со стороны работодателей, так и со стороны потенциальных сотрудников. Между тем, прохождение испытания при приеме на работу - это прекрасная, урегулированная законом возможность для каждой из вышеупомянутых сторон трудового правоотношения выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям друг друга, и избежать возможных разочарований в будущем. Правила применения норм об испытании. Для работодателя исключительно важно грамотно применять нормы ТК, поскольку только в этом случае установленное сотруднику испытание принесет пользу и не осложнится предъявлением претензий и судебными исками со стороны неудачливого соискателя. Испытание при приеме на работу является дополнительным (а не обязательным, без которого трудовой договор не может быть действительным) условием трудового договора, и его установление производится только по соглашению сторон .Установление испытания - это отнюдь не обязанность, а право работодателя, предоставленное ему законом. Если компания сочтет это целесообразным, она вправе принять на работу сотрудника без испытательного срока. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, в приказе о приеме на работу, а также в заявлении о приеме на работу, если таковое имеется. Отсутствие этого условия в трудовом договоре означает, что работник принят без испытания. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. испытание при приеме на работу - это правовой механизм, направленный на оптимизацию взаимоотношений работодателя и работника. Его применение позволяет в самом начале сотрудничества выявить и разрешить возможные ошибки и противоречия, что гарантирует стороны трудового правоотношения от многих негативных последствий в дальнейшем. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В этом случае увольнение происходит без согласования с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия. Данное решение может быть обжаловано работником в судебном порядке.. Поэтому правильное практическое использование норм трудового законодательства об испытании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит интересам как работодателя, так и сотрудника. Испытание при приеме на работу не может быть установлено для: * беременных женщин; * лиц, не достигших 18-ти лет; * лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего, высшего звена и впервые поступающих на работу по полученной специальности; * лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; * лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; * в иных случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором.