Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников
По решению собственника имущества юридического ица, а также по решению суда юридическое лицо может быть ликвидировано. Ликвидация - это прекращение юридического лица и его деятельности без правопреемства. По решению суда юридическое лицо может быть ликвидировано по основаниям (п 1 ст. 49 ГК РК):
Ø банкротство;
Ø признания недействительной регистрации юридического лица с допущенными при его создании нарушениями законодательства, которые носят неустранимый характер;
Ø систематического осуществления деятельности, противоречащей уставным целям юридического лица;
Ø осуществления деятельности без разрешения (лицензии), либо деятельности, запрещенной законодательными актами, либо неоднократным или грубым нарушением законодательства;
Ø в других случаях, предусмотрительных законодательными актами.
От ликвидации необходимо отличать процесс реорганизации юридического лица - прекращение юридического лица без прекращения его деятельности и ликвидации имущества. Проведение реорганизации не является само по себе основанием для увольнения работников, если отсутствует сокращение численности или штата работников.
Сокращение численности или штата рабоников.
В рыночной экономике наибольшее количество расторжений по инициативе работодателя составляют увольнения по сокращению численности или штата работников, что является одним из мероприятий, направленных на улучшение деятельности организации, повышение его конкурентоспособности. Исходя из этого, при возникновении иска о восстановлении на работе работников, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, необходимо прежде всего выяснить, имело ли место в действительности сокращение.
Вместе с тем органы по рассмотрению трудовых споров не вправе устанавливать целесообразность сокращения численности или штата работников. Работник, с которым работодатель расторгает индивидуальный трудовой договор по сокращению численности или штата должен быть письменно предупрежден не менее чем за один месяц. Месячный срок предупреждения о предстоящем увольнении не подлежит сокращению. Как быть, если работник обратился к работодателю с просьбой об увольнении по сокращению численности или штата до истечения месячного срока? Такая просьба не может быть удовлетворена, так как согласно пункту 2 статьи 26 увольнение работника по данному основанию до истечения месячного срока не предусмотрено. Однако работник может подать заявление о расторжении индивидуального договора по собственному желанию до истечения месячного срока, а работодатель вправе удовлетворить желание работника.
Стороны коллективного договора. Порядок разработки, заключения и изменения коллективного договора. Содержание коллективного договора.
Коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а также иные связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения (выплата дополнительной материальной помощи, предоставление жилья, обеспечение лечебного социально-курортного лечения и др.).
В ведении переговоров, разработке и принятии коллективного договора участвуют все представители сторон, независимо от принадлежности к профессиональным союзам либо любым другим организациям работников и работодателей. В этом их отличие от государственных нормативных правовых актов (законов, указов, постановлений), принимаемых соответствующими государственными органами.
Особенность коллективного договора заключается в том, что он принимается только после проведения коллективных переговоров, в которых участвуют все представители сторон.
Данная демократическая процедура позволяет оптимально учесть различные интересы работников и работодателей, тем самым регулируя трудовые отношения и снижая социальную напряженность.
В коллективно-договорном процессе работники и работодатели выступают через своих представителей, которые обладают правом на ведение коллективных договоров.
Право на ведение переговоров от имени работников представляется органу профессиональных союзов, иных общественных объединений, образованным на общем собрании работников организации, филиала.
Право на ведение переговоров от имени работодателя предоставляется руководителю организации или иному уполномоченному лицу.
Организации могут создавать единоличные или коллективные исполнительные органы. Руководитель организации - это единоличный исполнительный орган юридического лица, обладающий правом приема и увольнения работников.
Для ведения переговоров образуется двусторонняя комиссия, которая состоит из равного числа представителей обеих сторон. Коллективные переговоры должны проходить на основе соблюдения законодательства, полномочности представителей сторон.
Под содержанием коллективного договора понимаются условия, согласованные и принятые сторонами с целью регулирования социально-экономических и трудовых отншений на конкретном предприятии. Обычно коллективным договором предусматриваются следующие положения: система организации и оплаты труда, размеры минимальных тарифных ставок и должностных окладов, порядок и размеры компенсации доходов работников, связанных с ростом цен на товары и услуги, порядок и условия страхования работников на случай потери им работы, меры их защиты на случай временной приостановки производства, возможность увеличения срока выплаты и размеры пособий по безработице, предоставление дополнительных льгот и оказание помощи пенсионерам, инвалидам, многодетным и неполным семьям, условия труда и быта, добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование, занятость и переобучение работников, вопросы развития производства, ответственность членов трудового коллектива за соблюдение трудовой и производственной дисциплины, положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам.
Коллективный договор включает в себя положения: о сроке его действия; о порядке контроля за исполнением; об ответственности за невыполнение условий договора; о порядке внесения изменений и дополнений в договор. Общие нормы трудового законодательства, не требующие конкретизации порядка их применения, в коллективный договор могут не включаться.
Положения коллективных договоров не могут ограничивать трудовые коллективы и их членов в правах, предоставляемых им законодателдьством, ухудшать условия труда и нарушать гарантии, установленные законодательством. Поэтому включение в коллективные договоры положений, противоречащих законодательству, ухудшающих условия труда и социальные гарантии работников, являются недействительными. В таких случаях применяются нормы действующего законодательства, а не коллективного договора.
Коллективный договор состоит из двух частей обязательной и нормативной.
Обязательная часть представляет собой совокупность конкретных обязательств сторон, которые выполнены в определенные сроки.
Нормативная часть включает в себя локальные нормы, устанавливающие условия труда, правила взаимодействия представителей обеих сторон.
Содержание нормативной части коллективного договора призвано решать три группы правовых вопросов, по которым:
· законодательство прямо предусмотрело коллективный порядок их разрешения;
· существует пробел в законодательстве;
· общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации.
Общие нормы трудового законодательства, не требующие конкретизации, порядка их применения, в коллективный договор могут не включаться.