Поняття, предмет, метод та система трудового права. 4 страница
Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.
У разі якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Строк цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.
Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через п'ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.
Зміни і доповнення до колективного договору протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором.
Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками.
У разі здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію.
На осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди або умисно порушили семиденний строк, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф від трьох до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади (ст. 41-1 КпАП України).
Відповідно до ст. 412 КпАП України на осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи не виконано зобов'язання щодо колективного договору, накладається штраф від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.
Особи, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу до п'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання щодо колективного договору.
Порядок і строки накладення штрафів, передбачених цим Законом, регламентуються Кодексом України про адміністративні правопорушення.
Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора.
Галузеві та регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством соціальної політики України, а колективні договори реєструються місцевими органами державної виконавчої влади.
Порядок реєстрації колективних договорів визначається Кабінетом Міністрів України. Реєстрація має повідомний характер. Порядок реєстрації передбачено у Положенні про порядок повідомної реєстрації постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. за№ 225 із змінами, внесеними згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 20 липня 1996 р. за № 819.
Реєстрація проводиться в двотижневий строк з дня одержання угоди, колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації чи ухвалення рішення про відмову в реєстрації перший і другий примірники угоди, колективного договору повертаються сторонам, які подали їх на реєстрацію. Копія цих документів зберігається реєструючим органом.
Інформація про повідомну реєстрацію угод, колективних договорів публікується в офіційному виданні відповідного реєструючого органу.
Зміни і доповнення, що вносяться до угоди, колективного договору, підлягають повідомній реєстрації в порядку, встановленому цим Положенням.
У разі копіювання та опублікування тексту угоди, колективного договору, змін і доповнень до них зазначаються номер і дата їх реєстрації.
Колективний договір, угода набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у них.
Після закінчення строку дії колективний договір, угода продовжують діяти до того часу, доки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.
Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.
У разі реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.
У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.
Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.(ст. 15 Закона «Про колективні договори і угоди»).
Сторони, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про його виконання.
Трудовий договір.
Індивідуально-договірне регулювання умов праці регулюється за допомогою трудового договору, який має як економічне, так і юридичне значення. Економічний зміст його полягає у забезпеченні потреб сторін — працівника та роботодавця. Юридичне зміст полягає в тому, що це важлива гарантія трудових прав, підстава виникнення трудових правовідносин, і їх регулювання.
Частина 1 ст. 21 КЗпП України визначає трудовий договір як угоду між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
За загальним правилом, працівником не може бути особа молодша шістнадцяти років.
Роботодавцем – стороною трудового договору може бути як юридична, так і фізична особа.
Трудовий договір має особистий характер унаслідок того, що виконання трудової функції можливо лише особисто працівником, оскільки здатністю до праці може розпорядитися тільки її власник. У процесі виконання трудової функції працівник зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. У разі їх порушення роботодавець може застосувати до винного дисциплінарні стягнення, передбачені законодавством про працю.
Зміст трудового договору становить сукупність умов, що визначають взаємні права і обов'язки працівника та роботодавця, які є обов'язковими для працівника та роботодавця, а їх невиконання спричиняє негативні правові наслідки.
Умови трудового договору поділяються на необхідні (основні) та факультативні (додаткові). Необхідні умови мають міститися в будь-якому трудовому договорі, і без них договір не може вважатися укладеним. Факультативні умови включаються до трудового договору за угодою сторін, і їх наявність не є обов'язковою. Вони набувають такої самої юридичної сили, як і необхідні умови.
Необхідними є умови трудового договору про: а) місце роботи (робоче місце); б) трудову функцію; в) оплату праці; г) час початку дії трудового договору та його строк.
Місцем роботи є певне підприємство (установа, організація), розташоване в певній місцевості, на якому працівник виконуватиме свої трудові обов'язки.
Безпосереднє робоче місце працівника визначається роботодавцем, адже на нього покладено обов'язок щодо організації виробничого процесу. Робоче місце — це конкретна ділянка виробничої площі, оснащена знаряддями, обладнанням та інструментами, конкретний механізм або агрегат, на яких працівник виконує свої трудові обов'язки.
Так, відповідно до ст. 1 Закону України від 18 березня 2004 р. № 1624-1V «Про розвиток автомобільної промисловості України» робоче місце — це зона застосування праці одного працюючого, обладнана та оснащена усім необхідним для виконання виробничого процесу або його частини протягом повного робочого дня (повне завантаження).
Важливою умовою трудового договору є умова про час початку дії трудового договору та його строк. Договір діє з дня, про який домовилися працівник і роботодавець та який відображено у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. У разі ж, коли день початку роботи в наказі відсутній, то таким вважається день видання наказу, а за його відсутності — день фактичного допущення до роботи. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота проводилася за розпорядженням чи з відома роботодавця. При укладенні трудового договору сторони можуть домовитися про його строк. При цьому строковий договір укладається тільки у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Умова про строк обов'язково зазначається в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
Трудова функція є угодою сторін трудового договору щодо роду роботи, яку зобов'язується виконувати працівник. Вона визначається шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації та посади. Професія – це рід трудової діяльності людини, яка володіє комплексом спеціальних знань, практичних навичок, одержаних шляхом спеціальної освіти, навчання чи досвіду, що дають можливість здійснювати роботу в певній сфері суспільного виробництва з урахуванням різних форм власності чи господарювання (наприклад, металург, будівельник тощо). Спеціальність – сукупність набутих шляхом спеціальної підготовки та досвіду роботи знань, умінь і навичок, необхідних для виконання певного виду трудової діяльності в межах даної професії (наприклад, столяр, муляр та ін.). Кваліфікація – рівень підготовленості, майстерності, ступінь готовності до виконання праці за певною спеціальністю чи посадою, що визначається розрядом, класом чи іншими атестаційними категоріями (наприклад, столяр II чи III розряду та ін.). Кваліфікація є ступенем професійної навченості, тобто рівнем підготування, досвіду і знань з певної спеціальності. У дипломі спеціаліста (молодшого спеціаліста) чи іншому документі про професійну підготовку кваліфікація визначається через назву професії (інженер-механік, економіст, токар, секретар-стенографістка тощо). Кваліфікація зумовлюється рівнем освіти та спеціалізацією. Необхідний рівень освіти досягається через реалізацію освітніх, освітньо-професійних та освітньо-наукових програм підготовки і має в цілому відповідати колу та складності професійних завдань та обов'язків. Спеціалізація пов'язана як з необхідною галуззю знань, використовуваними інструментами чи устаткуванням, так і з продукцією, яка виробляється, або послугами, що надаються, і певною мірою відповідає деталізованому колу професійних завдань та обов'язків. Посада – службове становище працівника, зумовлене колом його прав і обов'язків та характером відповідальності.
Так, на виконання постанови Кабінету Міністрів України від 4 травня 1993 р. № 326 «Про Концепцію побудови національної статистики України та Державну програму переходу на міжнародну систему обліку і статистики» наказом Держспоживстандарту України від 28 липня 2010 р. № 327 затверджено Національний класифікатор України «Класифікатор професій» ДК 003:2010. що набрав чинності з 1 листопада 2010 р.
29 грудня 2004 р. наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 336 затверджено Випуск 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. Довідник являє собою систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведено у Класифікаторі професій. Довідник визначає перелік основних робіт, притаманних тій чи іншій посаді, та забезпечує єдність у встановленні кваліфікаційних вимог щодо певних посад. Він є нормативним документом, обов'язковим із питань управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності. Довідник складається з випусків та їх розділів, згрупованих за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Розділи випусків співвідносяться з розділами класифікації професій за Класифікатором професій.
У межах умови про оплату праці сторони трудового договору домовляються про розміри посадового окладу, тарифної ставки та відрядних розцінок, наявність і величину доплат, надбавок, премій та заохочувальних виплат, порядок виплати заробітної плати тощо.
При укладенні трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування, метою якого є перевірка відповідності працівника роботі, що йому доручається. Випробування при прийнятті на роботу є додатковою умовою трудового договору та встановлюється тільки за угодою сторін. Воно уводиться незалежно від кваліфікації та досвіду працівника, який приймається на роботу. Умова про випробування має бути зазначена у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Якщо це не зазначено, то вважається, що працівник прийнятий на роботу без випробування.
Так, згідно із ч. 3 ст. 26 КЗпП України випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: неповнолітніх; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; в іншу місцевість; у порядку переведення на роботу на інше підприємство: в інших випадках, якщо це передбачено законодавством (наприклад, сезонним та тимчасовим працівникам).
Тривалість випробування визначається роботодавцем у межах максимальних строків, визначених законом.
Згідно із ст. 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу України, не може перевищувати трьох місяців, а за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації – шести місяців, якщо інше не встановлено законодавством.
Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. При прийнятті на державну службу та дипломатичну службу може встановлюватися випробування строком до шести місяців без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації. У разі прийняття на роботу посадовій особі органів державної податкової служби може бути встановлено випробувальний строк від шести місяців до одного року.
Строк випробування обчислюється, починаючи з першого дня роботи. Його може бути продовжено на кількість днів, протягом яких працівник був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин. Рішення про продовження випробування оформляється наказом роботодавця, з яким працівник має ознайомитися у письмовій формі.
Працівник вважається таким, що витримав випробування, якщо строк випробування сплив і його не було звільнено за цією підставою.
Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку має право розірвати трудовий договір. Звільнення за результатами випробування оформлюється наказом роботодавця з посиланням на ст. 28 КЗпП України.
Необхідно розрізняти такі поняття як випробування та стажування. Відповідно до трудового законодавства, стажування – це набуття особою досвіду виконання завдань та обов'язків певної спеціальності. По суті, стажування - це навчання на виробництві під керівництвом відповідальної особи з метою набуття вмінь та навичок з певної спеціальності, тому воно може бути оплатним та безоплатним. Стажування проводиться до початку прийому на роботу у відмінності від випробування, яке встановлюється у процесі роботи. Окрім того, стажування являє собою також спосіб підвищення кваліфікації. Так, наприклад, стажування проходять державні службовці та посадові особи місцевого самоврядування.
Додатковими умовами трудового договору можуть встановлюватися обов'язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, обслуговування працівника, надання йому соціально-культурних та соціально-побутових благ.
Так, згідно зі ст. 5 Закону України від 14 жовтня 1992 р. «Про охорону праці» умови трудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці.
Види трудового договору.
Строк дії трудового договору визначає його поділ на безстрокові (укладені на невизначений строк) та строкові (укладені на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, а також на період виконання певної роботи).
Строковий трудовий договір. Обов'язковою умовою його змісту є строк дії за погодженням між працівником і роботодавцем; працівник, який уклав строковий трудовий договір не має права розірвати його достроково, за виключенням спеціальної процедури звільнення за наявності у працівника поважних причин (ст.39 КЗпП). Будь-яка сторона строкового трудового договору має право припинити трудові відносини у зв'язку із закінченням його строку (п. 2 ст. 36 КЗпП). В такому випадку працівникові не виплачується вихідна допомога; звільнення не потребує погодження виборного профспілкового органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства.
До строкових договорів відносяться: трудові договори на визначений строк, на час виконання певної роботи, трудові договори із тимчасовими і сезонними працівниками, контракт.
Контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін відповідно до ч. З ст. 21 КЗпП.
Правове становище громадян, які працюють за контрактом, суттєво відрізняється від статусу тих, хто виконує свої трудові обов'язки відповідно до трудового договору.
Контрактом встановлюються як необхідні, так і додаткові умови праці, пов'язаних із виконанням сторонами прийнятих на себе зобов'язань. Умови оплати праці працівника за контрактом є результатом домовленості його сторін, які можуть відрізнятися від встановлених для інших працівників і залежать від виконання умов контракту. Зміст контракту є більш поглибленішим у порівнянні з іншими видами трудового договору. Форма контракту обов'язково є письмовою. У контракті можуть бути встановлені спеціальні заходи забезпечення виконання прийнятих на себе сторонами зобов'язань. Можливі додаткові підстави припинення трудових відносин, не передбачені трудовим законодавством, заходи відповідальності його сторін, у тому числі щодо відшкодування матеріальної та моральної шкоди, заподіяної неправомірним розірванням контракту. Контракт має строковий характер, але за певних умов він може бути перетворений на безстроковий трудовий договір (ст. 39-1 КЗпП).
Відповідно до ст. 24 КЗпП контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають на роботу за контрактом. Він оформлюється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін контракту. При підготуванні тексту контракту має застосовуватися Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. № 597, або Типова форма контракту з працівником, затверджена наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 р. № 23.
Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.
Сфера застосування контракту визначається тільки законами України.
Так, роботодавець може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він належить до категорії працівників, які згідно із законом працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог є підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством України.
Відокремлюють також трудові договори на умовах сумісництва. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи за наймом. Розрізняють два види сумісництва: внутрішнє (за основним місцем роботи) і зовнішнє (в іншого роботодавця). Згоди роботодавця за місцем основної роботи на укладення трудового договору за сумісництвом не потрібно.
Законодавством передбачено деякі обмеження на роботу за сумісництвом. Забороняється працювати за сумісництвом державним службовцям, прокурорським працівникам, суддям, посадовим особам державних податкових інспекцій, народним депутатам за винятком викладацької, наукової, медичної чи творчої діяльності.
Відповідно до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 р. № 43, керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої діяльності.
Праця сумісників оплачується за фактично виконану роботу. Вони мають право на відпустку, яка надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Звільнення від роботи за сумісництвом здійснюється за підставами, передбаченими чинним законодавством.
На відміну від сумісництва виконання роботи за суміщенням професій (посад) передбачає виконання працівником на тому самому підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, визначеною трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) в межах тривалості робочого дня чи зміни з доплатою у розмірах, передбачених колективним договором.
Особливості регулювання праці на умовах суміщення професій визначено у ст. 105 КЗпП.
Тимчасове замісництво – це виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, обов'язків тимчасово відсутнього працівника, якщо це викликано виробничою потребою. Воно покладається на іншого працівника за його згодою наказом (розпорядженням) керівника. Розмір доплати за тимчасове замісництво встановлюється у колективному договорі підприємства. Доплата не надається штатним заступникам, якщо вони виконували обов'язки відсутнього працівника підприємства, установи, організації.
Трудові договори з молодими спеціалістами посідають окреме місце у системі трудових договорів. їх не можна визнати звичайними договорами про роботу на невизначений строк, адже протягом строку відпрацювання після закінчення навчального закладу працівники обмежуються у праві розірвати трудовий договір за власним бажанням. Але вони не є і строковими, адже після закінчення строку відпрацювання працівника не можна звільнити у зв'язку із закінченням строку (п. 2 ст. 36 КЗпП).
Питання працевлаштування молодих спеціалістів регулюються ст. 197 КЗпП, а також законами України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні», «Про зайнятість населення», які регламентують порядок надання молоді першого робочого місця. Більш комплексно ці правовідносини врегульовано Указом Президента України від 22 січня 1996 р. № 77/96 «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів»; Порядком працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. № 992 . який встановлює особливості працевлаштування спеціалістів, що навчалися за рахунок державного бюджету; Положенням про сприяння в працевлаштуванні випускників державних вищих навчальних і професійних навчально-виховних закладів України, затвердженим наказом Міністерства освіти України від 23 серпня 1994 р. № 79, що визначає порядок працевлаштування спеціалістів, підготовка яких фінансувалася фізичними та юридичними особами.
Молодими спеціалістами визнаються випускники, яким присвоєно кваліфікацію спеціаліста з вищою освітою певного освітньо-кваліфікаційного рівня і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу — протягом трьох років з моменту укладення ними трудового договору із замовником. Випускник професійно-технічного навчального закладу, який працевлаштований згідно з посвідчення про направлення на роботу, вважається молодим спеціалістом протягом двох років з моменту укладання ним трудового договору.
Підготування спеціалістів для державного сектору економіки провадиться за державним замовленням за рахунок державного бюджету. Відповідно до угод, які укладаються підприємствами, організаціями, фізичними особами та вищими навчальними закладами (ВНЗ), спеціалістів навчають для недержавного сектору економіки за рахунок їх власних коштів. Після зарахування на навчання за рахунок державних коштів керівник ВНЗ укладає зі студентом угоду, відповідно до якої останній зобов'язаний глибоко оволодіти всіма видами професійної діяльності, передбаченими відповідними кваліфікаційними характеристиками спеціаліста, прибути після закінчення навчання на місце направлення і відпрацювати не менше трьох років. Хоча відповідний обов'язок закріплено у ст. 52 Закону України «Про освіту», але він покладається на випускника відповідно до укладеної угоди з навчальним закладом. Саме факт укладення зазначеного договору є виявом згоди студента навчатися за рахунок коштів держави та відпрацювати встановлений строк відповідно до отриманого направлення.
Трудовий договір з молодим спеціалістом укладається на підставі направлення на роботу, оформленого замовником або навчальним закладом. У разі відмови випускника прибути за направленням він повинен відшкодувати до бюджету вартість навчання в установленому порядку, якщо воно здійснювалось за рахунок держави.
Розірвання трудового договору з ініціативи спеціаліста має провадитися за правилами, передбаченими ст. 39 КЗпП, але лише протягом строку обов'язкового відпрацювання. Працівник має право вимагати розірвання договору за наявності поважних причин, передбачених у ч. 1 ст. 38 КЗпП. У разі незгоди роботодавця задовольнити заяву про розірвання договору працівник може звернутися до комісії по трудових спорах або до суду. Самостійно залишити роботу він не має права.
Останнім часом набуває поширення трудовий договір за участю роботодавця – фізичної особи. Для цього трудового договору в ст. 24 КЗпП передбачено обов'язкове дотримання письмової форми. Роботодавець-фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством соціальної політики України. Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою— роботодавцем визначено наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260 (у редакції наказу від 14 жовтня 2010 р. № 320). Цим же наказом затверджено форму такого трудового договору. Вона не є типовою, тому її можна використовувати як зразок під час визначення змісту конкретного трудового договору.
Трудовий договір з фізичною особою подається на реєстрацію у трьох примірниках у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи. Роботодавець додатково подає паспорт, довідку державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код, свідоцтво про реєстрацію підприємницької діяльності (у разі, якщо він зареєстрований як підприємець). Працівник подає паспорт, трудову книжку, довідку про ідентифікаційний код. Допускається реєстрація трудового договору і за відсутності працівника. Відповідальна особа центру зайнятості в день подання фізичною особою трудового договору реєструє його у книзі реєстрації трудових договорів.
У разі закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково фізична особа робить у трудовому договорі запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті КЗпП, про що сторони сповіщають центр зайнятості, який зареєстрував трудовий договір. Відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох робочих днів знімає трудовий договір з реєстрації, про що робить відповідний запис у книзі реєстрації трудових договорів.
Зняття з реєстрації трудового договору у разі його розірвання за ініціативою фізичної особи у випадках, визначених КЗпП України, за відсутності працівника проводиться за умови подання фізичною особою (або за нотаріальним дорученням уповноваженою нею особою): примірника трудового договору; заяви про зняття трудового договору з реєстрації із зазначенням дати звільнення з роботи працівника та підстав розірвання зазначеного договору; копій документів, що підтверджують: надсилання працівникові повідомлення про намір розірвати з ним трудовий договір (рекомендованим листом з повідомленням про вручення); проведення передбаченого законодавством розрахунку з працівником або копію платіжної відомості із зазначенням суми депонованої заробітної плати. У цьому разі центр зайнятості повідомляє працівника про зняття з реєстрації трудового договору. Записи про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору дають право фізичній особі внести записи до трудової книжки працівника про прийняття та звільнення його з роботи. Посадова особа центру зайнятості підтверджує особистим підписом записи, внесені фізичною особою до трудової книжки працівника, і засвідчує їх печаткою. Посадова особа центру зайнятості повинна ознайомити присутні сторони або сторону під підпис у журналі щодо порядку реєстрації та зняття з реєстрації трудового договору, внесення відповідних записів до трудової книжки працівника та її зберігання.